Dnes vám přinášíme rozhovor s Evou Brožkovou, průvodkyní vědomou komunikací pro firmy i osobní život, která staví na jedinečné kombinaci zkušeností z prostředí Vězeňské služby a byznysu. Eva učí lídry i týmy nastavovat zdravé hranice, zvládat konflikty a pracovat s energií tak, aby vznikalo bezpečné a dlouhodobě udržitelné prostředí; své poznatky propojuje se studiem psychologie, psychoterapeutických směrů a filozofie emocí a rozvíjí je i v podcastu „Za hranicí strachu“ a připravovaném filmu „Zrození diamantu“. V našem rozhovoru se podělí o konkrétní principy a kroky, které pomáhají měnit firemní kulturu i osobní vztahy bez zbytečného tlaku a přetvářky.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k práci s vědomou komunikací a jaké máte profesní zázemí v této oblasti?
Jmenuji se Eva Brožková a provázím lidi na cestě k vědomější komunikaci – ve firmách i v osobním životě. Moje profesní cesta začala ve Vězeňské službě, kde jsem se denně setkávala s vrahy, násilníky, manipulátory, pedofily. V takovém prostředí je nezbytné mít zvládnuté vlastní emoce a umět fungovat v neustálém konfliktu i tlaku. Tam jsem si velmi jasně uvědomila, že to, jak reagujeme, má obrovský vliv na prostředí kolem nás. Když vězeň nezvládá své emoce, je to běžné – ale když je nezvládnete i vy a nezachováte klid, máte zaděláno na problém. Někdy ale emoce naopak pomohly udržet klid. Byla to škola čtení lidí a odhadu situací. A tak to platí i v životě.
Později jsem působila v obchodu. A ukázalo se, že principy jsou stejné – jen kulisy jiné. I v byznysu rozhoduje, jak zvládáme nejistotu, odmítnutí, tlak na výkon nebo rozdílné povahy lidí. V obou prostředích jsem viděla, že pokud člověk rozumí sám sobě a umí komunikovat vědomě, dokáže udržet klid (a někdy taky ne :-)), jasně se vymezit a budovat prostředí, kde se dá fungovat dlouhodobě.
Proto jsem se dál vzdělávala v psychologii, psychoterapeutických studiích a filozofii emocí a postupně jsem vytvořila vlastní přístup, který kombinuje zkušenosti z těchto odlišných světů. Dnes učím lidi vnímat vlastní hranice, zvládat konflikty a nastavovat komunikaci tak, aby podporovala nejen výsledky, ale i zdravé vztahy – v práci i doma. Sama jsem se ocitla v situacích, které byly balancem nad propastí, prožila existenciální krizi, i vyhoření, osobní bankrot. Když nezůstanete na tom dně a najdete sílu bojovat a nezůstávat v oběti, pak je to nejlepší škola života a komunikace sama se sebou. V ten moment si uvědomíte, že jste v tom jen vy se sebou a máte šanci hledat své největší vnitřní výzvy.
Říkáte, že prostředí, ve kterém se pohybujeme, odráží to, co máme vyřešené sami v sobě. Můžete tento princip přiblížit na konkrétním příkladu z pracovního prostředí?
Když vstoupíme do jakéhokoli pracovního prostředí, okamžitě cítíme, jak tam „teče energie“. Někde je lehkost, lidé spolu mluví otevřeně, a i když přijdou problémy, daří se je řešit. Jinde je ticho, napětí a všichni mají pocit, že se musí hlídat. To není náhoda – prostředí vždy odráží, co mají lidé (a především lídr) vyřešené sami v sobě.
Když manažer neumí pracovat sám se sebou a se svými „nedostatky“, které máme všichni, tak se to odráží na prostředí. Někdo přijde s novým nápadem, nebo někdo přijde naopak s „problémem“, aby se vyřešil – většinou jsou to kreativní lidé. Lidé, kteří rádi posouvají věci dál, váží si své životní energie, která je vyčerpatelná, a svého času, který je omezený. Takoví lidé pak přinášejí nápady s efektivitou a může to mít obrovský přínos nejen pro ně samotné, ale i pro celý tým a firmu.
To nezdravé nastává právě tehdy, když manažer tyto nápady bere jako hrozbu pro své místo – protože to nenapadlo jeho, cítí se méněcenně a snaží se pracovníka zmenšit, aby se necítil sám malý. To pramení z dětství, kdy mu nebyla dána dostatečná pozornost (řečeno stručně – problematika jde mnohem hlouběji). Pokud jsou tito lidé opakovaně zmenšováni nebo ponižováni – například upozorňováním na jejich slabé stránky, přitom převládají ty silné –, vzniká nedůvěra a toxické prostředí. Pak si toho musí všimnout někdo vyzrálejší a začít to měnit, což většinou jde jen v případě, že to řeší nadřízený manažera a manažer si přizná, že je to špatně. Pokud ne, kreativní lidé jsou nuceni odejít, nebo rezignují. Tím se zabíjí talenty a toxické prostředí zůstává toxickým. Rčení „ryba smrdí od hlavy“ není daleko od pravdy – pokud si toxického manažera jako majitel firmy do firmy dáte, už to samo o sobě něco vypovídá. Nebo je majitel tak zahlcený, že to nevnímá, nebo jsou lidé chováni jako stroje na peníze – a právě to se snažím měnit pomocí vědomé komunikace.
Je to jako zrcadlo – naše nevyřešené emoce se odrážejí venku. A když se naučíme číst signály prostředí, můžeme přesně vidět, kde máme sami prostor pro růst a nebo naopak, kde nechceme být.
Jak poznáme, že se nacházíme v nezdravém pracovním prostředí? Jaké jsou první varovné signály, které bychom neměli přehlížet?
Nezdravé pracovní prostředí se pozná už při náboru. Dělala jsem si průzkum trhu a rozeslala asi 50 životopisů převážně na pozici obchodník nebo s tím spojené role. Co vás zastaví hned na začátku, je, když se vám víc než týden nikdo neozve – to je pro mě jasný signál: NECHCI – tady se moc nepočítá s osobním přístupem.
Další věc je, co firma nabízí a jak to funguje v praxi. Například inzerovali fixní plat, i když jste měli smlouvu o obchodním zastoupení. Na pohovoru mi řekli, že mi dají fix 30 000 Kč po dobu dvou měsíců, než si zvládnu vydělat, ale jakmile přijdou první peníze, mám jim je vrátit. To je spíš půjčka než skutečný fix – na nalákání lidí to funguje, ale budování důvěry tím určitě nepodpoříte. Podobně lákadla jako služební auto, které dostanete až po roce při určitém výkonu, mohou zpočátku zaujmout, ale hodně napovídají o přístupu firmy k lidem a jejich energii.
Až nastoupíte, začnou se ukazovat další signály. Sledujte, jestli kolegové dokážou otevřeně říct svůj názor, nebo se spíš bojí cokoli prozradit. Vyzkoušejte, jestli můžete prezentovat vlastní nápad nebo zkušenost – a sledujte, co se stane. Jak reaguje vedení, jaké emoce z lidí vyzařují, jak se cítíte vy? To jsou konkrétní ukazatele, které vám říkají, jestli prostředí funguje, nebo jestli je toxické. Po pár týdnech už máte jasno – pokud cítíte, že nejste v souladu s prostředím, že se vám vysává energie, je to signál k zamyšlení. Sledujte, s jakým pocitem odcházíte domů a s jakým pocitem ráno vstáváte – pokud převládá vyčerpání, nejistota nebo obavy, berte to vážně. Prostředí, ve kterém trávíte čas, je zpětná vazba vaší vlastní energie a toho, jak dokážete chránit své hranice a starat se o sebe.
Co přesně znamená, že „klienti jdou za naší energií“? Jak tento princip funguje v praxi a jak s ním mohou pracovat obchodníci nebo manažeři?
Když říkáme, že „klienti jdou za naší energií“, myslím tím, že lidé přirozeně vnímají, jakou energii vyzařujeme – ať už jde o nadšení, klid, sebejistotu, lidskost nebo stres, napětí, nebo manipulaci Jasný ukazatel je to, jak se s námi cítí a i jak my se cítíme s ním. V praxi to funguje úplně všude: pokud obchodník přistupuje ke klientovi s napětím, obavami, pochybami, ale i přetvářkami, klient to vycítí a nemusí se cítit dobře, a tím pádem je menší pravděpodobnost, že se rozhodne pro spolupráci. Naopak když přicházíte s jasnou hlavou, klidem a respektem, i neformálně, klient se cítí bezpečně, důvěřuje vám a ochotněji naslouchá, komunikuje a uzavírá dohody.
Pro manažery a obchodníky je klíčové uvědomit si, že energie není jen o náladě – je to souhrn toho, jak zvládáme své emoce, jak reagujeme pod tlakem a jak dokážeme komunikovat autenticky. Ale také záleží na našem záměru. Jde nám jen o peníze, nebo i skutečně o lidi? V praxi to znamená: nepřetvářet se, být vědomý svých reakcí; pokud cítíte napětí, přiznat ho sobě, zklidnit se a teprve potom komunikovat. A zároveň si uvědomit, že každý člověk je jiný – někdo vyžaduje větší ujištění, někdo rychlé řešení. Energie, kterou přinášíte, nastavuje rámec celé spolupráce.
Jednoduše řečeno – klienti, kolegové, tým, vaše okolí se vždycky odráží od toho, co sami vysíláte. Pokud se naučíte pracovat s vlastní energií, umíte nejen lépe vést lidi, ale také ochránit svoji energii a udržet si kvalitu vztahů i výsledků. To znamená i to, že každý není pro každého a všichni máme právo si vybrat, kde a s kým budeme spolupracovat nebo trávit čas. A je úplně jedno, jestli je to práce, osobní život nebo škola. Základem je upřímnost, autenticita, a i k náročným situacím se stavět čelem a neutíkat od nich. Na tom se získává důvěra i buduje hodnota.
Jakým způsobem by měl lídr komunikovat, aby se jeho lidé cítili potřební a zároveň nedošlo k vyhoření týmu?
Lídr by měl komunikovat jasně, autenticky a s respektem k lidem. Nejde jen o to, co říká, ale jak to říká a jak svou energií podporuje tým. Lidé potřebují cítit, že jsou vidění, že jsou potřební a důležití pro firmu, a že jejich práce má smysl – že to, co dělají, opravdu přispívá. Ale zároveň je důležité, aby lídr nevyvíjel zbytečný tlak a nevyžadoval výkon „za každou cenu“.
V praxi to znamená především naslouchat. Když někdo přijde s nápadem nebo problémem, neodbývat ho, ale reagovat s otevřeností a respektem. Potvrdit, že jeho aktivita je důležitá, a dát mu prostor na zapojení a zodpovědnost. Tím lidé cítí, že jsou potřební, že jejich energie má hodnotu, a motivace přichází přirozeně.
Součástí vědomé komunikace je i jasné nastavení hranic – vědět, co je realistické, a umět říct „teď ne“ nebo „tady není možné přetížit tým“. Když lídr předává úkoly a očekávání, měl by brát v úvahu kapacity lidí, jejich silné stránky, slabé stránky, i životní situaci a energetický stav. Dlouhodobý tlak, nejasné cíle nebo ignorování signálů vyčerpání vede k frustraci, demotivaci a vyhoření.
Takže princip je jednoduchý: komunikujte otevřeně, naslouchejte, oceňujte, jasně nastavujte hranice a respektujte energii jednotlivých členů týmu. Když lidé vidí, že lídr „cítí“ tým a ne jen výsledky, funguje to jako magnet – energie zůstává udržovaná, vztahy jsou zdravé a výsledky se rodí přirozeně. Pokud takto lídr tvoří zdravé prostředí, ti případní toxičtí nově příchozí z toho vypadnou sami, protože v těchto energiích nevydrží, nebo ho tím nakazí a pomalu se přizpůsobí a začne se měnit. To už je ale zase práce lídra. Každý jsme jiný a každý vyžaduje jiný přístup.
Zmiňujete, že tlak a srovnávání krátkodobě fungují, ale dlouhodobě ničí lidi i vztahy. Můžete vysvětlit, proč tomu tak je, a nabídnout alternativní přístupy k motivaci?
Tlak a srovnávání opravdu krátkodobě fungují – lidé se snaží „dostat se na špičku“, soutěží mezi sebou, aby byli lepší než ostatní. Problém je, že dlouhodobě to ničí motivaci, vztahy i energii. Lidi začne víc zajímat, jak přežít tlak nebo jak se někomu vyhnout, než aby přemýšleli, přicházeli s nápady a byli kreativní. Objevuje se strach z chyb, nedůvěra a vyhoření je jen otázkou času. Srovnávání mezi lidmi navíc vytváří ten pocit „nejsem dost dobrý“, a to dlouhodobě ubírá sebevědomí a ochotu spolupracovat.
Alternativou je přístup, který staví na respektu k jednotlivci, k jeho energii a hodnotě toho, co dělá. Prakticky to funguje takhle:
Podporovat vlastní iniciativu a kreativitu. Když někdo přijde s nápadem, i když není dokonalý, ocenit ho. Není potřeba čekat na výsledek – důležitá je odvaha něco zkoušet.
Oceňovat proces, ne jen výsledek. Když někdo něco dělá, učí se a zlepšuje, je to samo o sobě cenné.
Dávat zpětnou vazbu lidsky – ukázat, kde je prostor pro zlepšení, ale zároveň vidět a ocenit, co už člověk umí a co zvládá dobře.
Zapojit lidi do rozhodování. Když vidí, že mají vliv a jejich práce má smysl, motivace roste sama.
Respektovat limity a energii lidí – nastavit reálné cíle a hranice, aby se nevyčerpávali.
Jednoduše řečeno – motivace funguje nejlíp, když lidé cítí, že mají prostor růst, že jsou vidění a respektovaní, a že jejich práce má význam. Když se lidé cítí bezpečně a chápe se jejich energie, výsledky přicházejí přirozeně, bez zbytečného tlaku a srovnávání.
Mohu uvést konkrétní případ z praxe. Pracovala jsem s týmem, kde se dlouhodobě objevovaly neshody, lidé si věci neříkali otevřeně a výsledkem byla napjatá atmosféra – každý si držel svoje a snažil se přežít tlak, nikdo nechtěl vyčnívat.
Začali jsme pracovat s lídrem i jednotlivci na vědomé komunikaci – učili se vyjadřovat, co je trápí, co potřebují, a naslouchat druhým bez odsuzování. Například jedna kolegyně, která se předtím vždy stáhla a „nesměla“ říct svůj názor, se poprvé otevřeně vyjádřila během schůzky: „Mně tady vadí, když… a potřebovala bych, aby…“ Okamžitě se změnila její energie – nebyla napjatá, nebyla v defenzivě, lidé kolem ní to cítili a začali naslouchat.
Jiný člen týmu, který býval hodně kritický a často poukazoval na chyby ostatních, najednou začal reagovat klidněji – místo útoku se ptal: „Jak bychom to mohli udělat jinak?“ a viděl, že to funguje. Jeho změna uvolnila ostatní, začali přicházet s nápady, zkoušet nové postupy. A co bylo vidět hned? Lidé se cítili lehčí, méně v tlaku, bez strachu a obrany – prostě se mohli svobodně zapojit.
Každý si to osvojil jinak. Někdo rychle, protože měl v sobě menší zranění z minulosti, jiný pomaleji, protože v něm byly hlubší bloky. Ale prostředí se postupně měnilo k lepšímu a tým začal fungovat spolu, nikoli proti sobě. A víte, co je na tom nejkrásnější? Když si lidé opravdu uvědomí, že se to netýká jen práce – že ty jejich reakce v komunikaci, které změní, pak automaticky přenášejí i do osobního života. Začnou se měnit partnerské vztahy, vztahy s dětmi a postupně chápou, že když změní oni sami způsob komunikace a reakce, mění se i jejich okolí. A o to tady jde – má to efekt na víc lidí.
Jak souvisí nastavení osobních hranic s výkonem v práci? Proč je práce s hranicemi tak důležitá zejména pro lídry a manažery?
Nastavení osobních hranic přímo ovlivňuje výkon v práci. Když člověk nemá hranice nebo je nedodržuje, vyčerpává se, vzniká stres a postupně ubývá energie. Naopak zdravé hranice mu umožňují vědomě hospodařit se svou energií, soustředit se na práci a být efektivní.
Pro lídry a manažery je to ještě důležitější. Nejde jen o to, aby si sami chránili energii, ale jejich přístup k hranicím ovlivňuje celé prostředí. Zdravé hranice znamenají konzistenci – pokud dnes řeknete „něco se dělat nemusí“ a zítra za to někoho seřvete, nebo se situace změní podle nálady, nejsou hranice zdravé. Takové chování vytváří zmatek a stres. Je to úplně stejné, jako když dítě jednou může koukat na tablet u oběda a podruhé dostane vynadáno – dítě neví, na čem je, soustředí se na to, aby neudělalo chybu, a ne na to, co má dělat.
Ve firmě je to stejné. Pokud hranice nejsou jasné, lidé řeší, co je „správné“ a co ne, místo aby byli efektivní a využívali svůj potenciál. Proto je důležité mít lídry, kteří zvládají své emoce a mají zdravé hranice. Jen tak mohou vytvářet prostředí, kde lidé vědí, co mohou čekat, mohou fungovat s energií a dlouhodobě být produktivní. Když se hranice neustále mění, tlak roste, energie ubývá a lidé se mohou dostat na hranici vyhoření.
A právě proto je důležité se starat o vlastní energii – věnovat pozornost tomu, co nás vyčerpává, dopřát si čas na odpočinek a načerpání sil. Jen pokud má člověk svoji energii pod kontrolou, dokáže dlouhodobě fungovat, podporovat ostatní a přispívat k zdravému prostředí.
Můžete popsat konkrétní situaci z praxe, kdy změna v komunikaci nebo práce s emocemi výrazně zlepšila fungování týmu nebo jednotlivce?
Mohu popsat spoustu situací, kdy i malá změna ve způsobu komunikace nebo práce s emocemi přinesla obrovský efekt. Jeden konkrétní případ byl tým, kde se dlouhodobě řešily neshody a konflikty, ale nikdo si je nechtěl otevřeně přiznat. Lidé se bránili, pracovali pod tlakem, výsledky stagnovaly a nálada byla napjatá.
Začali jsme pracovat s lídrem i jednotlivci na vědomém vyjadřování pocitů a potřeb, naslouchání a hledání řešení bez odsuzování. Už jen to, že každý mohl otevřeně říct, co ho trápí a co potřebuje, změnilo dynamiku. Lidé se cítili lehčí, nebyli v tlaku ani ve stresu, neměli pocit ohrožení nebo ponížení, ale pocit pochopení a přijetí – možnost vyjádřit se bez očekávání reakce, strachu nebo kritiky. To je okamžité, to není žádný ezoterický efekt.
Každý člověk je ale jiný. Každý máme jinou dynamiku, rychlost, způsob vnímání a styl komunikace. Na fungování týmu se proto změna projeví postupně. Někdo hned pocítí úlevu a začne to používat, někdo potřebuje víc času, protože v něm jsou hlubší zásahy z dětství, které určují jeho vzorce, reakce, ego nebo pocit méněcennosti.
A někdy se stane, že prostředí se zlepšuje, ale člověk, u kterého byl zásah do osobnosti velmi silný, toto pozitivní prostředí neunese – odejde sám. To je normální a je to v pořádku. Tím se vyčistí prostor pro lidi s podobnou energií, ale s různými silnými stránkami a dovednostmi. V tu chvíli už lze na pohovoru filtrovat lidi podle toho, zda do prostředí energeticky zapadnou, a ne jen podle toho, jestli umí konkrétní práci. Když jejich energie nefunguje s prostředím, zdravě to nikdy nebude.
Důležité je i ukázat lídrovi, jak jeho vlastní reakce ovlivňují tým. Když dokáže vědomě vnímat své emoce, pozastavit se u pocitu ohrožení nebo méněcennosti, přestane hledat chyby u ostatních a začne se dívat sám na sebe – proč ve mně tento pocit vzniká, kde se cítím slabý. Pak je možné využít silné stránky jednotlivců bez toho, aby vznikal tlak, strach nebo pocit ponížení.
Efekt se na jednotlivcích cítí okamžitě – lehkost, pocit přijetí, možnost vyjádřit svůj názor. Na tým se to projeví postupně podle toho, jak každý pracuje se svým egem, zraněními a přijetím jiných. A princip je stejný všude – doma, v práci, ve škole, ve sportovním kroužku, na obchodě – všude, kde spolu lidé tráví čas a tvoří vztahy.
Jak lze preventivně pracovat s vyhořením v týmech? Jaké konkrétní kroky můžete firmám doporučit?
Prevence vyhoření v týmech je něco, co se nedá odškrtnout jednou akcí a hotovo. Signály se často neukazují hned – lidé jsou unavení, podráždění, ztrácí motivaci, mají pocit „nic nestíhám, selhávám, je toho moc, stres, konflikty“. To jsou jasné varovné znamení, že energie v týmu je dlouhodobě napjatá.
Co se dá dělat, aby se tomu předešlo?
Opravdu se ptát, jak se lidem daří. Ne jen formálně, ne jen „všechno v pořádku?“ – ale slyšet, co je trápí, co je motivuje, jak se cítí. I malá pozornost k tomu, co prožívají, dělá velký rozdíl.
Pomáhat lidem nastavit hranice. Aby mohli říct „teď ne“ nebo „tohle teď nestihnu“ bez pocitu viny. Lídr by měl jít příkladem – ukázat, že je normální mít svoje limity.
Jasně komunikovat očekávání. Když každý ví, co je opravdu důležité a co může počkat, mizí zbytečný stres a napětí.
Nechat lidi rozhodovat v rámci jejich práce. Oceňovat jejich nápady, dát jim prostor zkusit věci po svém a převzít zodpovědnost. To posiluje energii a pocit, že jejich práce má smysl.
Starat se o energii týmu. Pravidelné přestávky, nepracovat přes míru, umožnit flexibilitu, když je třeba řešit osobní věci.
Samozřejmě, každý by se měl starat i sám o sebe – pohyb, spánek, odpočinek, koníčky – to je základ. Ale prostředí, ve kterém pracujeme, a způsob, jak nám umožňuje pracovat se svou energií, je úplně jiná věc. Lídr by měl být aktivní, podporující, příkladem – ukázat, že zdravá práce s energií je běžná součást práce a že na tom záleží.
Zde popisuji případ, kde lidé byli vyčerpaní a každý si držel svoje. Počáteční změna byla jednoduchá – lídr začal skutečně naslouchat, ptát se „Jak se cítíš? Co potřebuješ?“ a přiznat své vlastní limity – že někdy taky nestíhá. Lidé najednou cítili, že mohou být otevření, že nemusí vše zvládnout perfektně. Už během prvních dní se to projevilo na jejich pocitu – nebyl tlak, stres ani strach, ale lehkost, možnost vyjádřit svůj názor a být vyslyšen. Začali si dávat přestávky, sami si nastavovali priority a říkat „teď nestihnu“ bylo v pořádku. Energie se uvolnila, lidé přicházeli s nápady, spolupráce byla jednodušší. A i ti, kteří byli zpočátku skeptičtí a zvyklí se držet zpátky, postupně přestali mít pocit, že se musí bránit nebo dokazovat.
Prevence vyhoření není jednorázová akce. Je to každodenní práce s energií, s tím, jak spolu mluvíme, jak se v týmu cítíme. Když lidé vidí, že lídr myslí nejen na výsledky, ale i na jejich pohodu, cítí se v bezpečí, motivace roste a riziko vyhoření klesá.
Jak se liší dynamika a styl vyjadřování u různých typů lidí a jak s těmito rozdíly pracovat?
Každý člověk je jiný a každý má svůj vlastní způsob, jak se projevuje, jak komunikuje, jak reaguje. Někdo je přímý, někdo potřebuje víc času na reakci, někdo mluví přes emoce, jiný logicky. A právě v tom je celé kouzlo i výzva – v tom, že jsme odlišní.
Ve firmách, ale i všude jinde, je velká chyba, když si lidé vybírají ty, kteří jsou jim podobní. To je ta největší blbost. Protože právě to, že každý je jiný, nás učí růst. Není to o tom se mezi sebou porovnávat, kdo je lepší nebo horší. Je to o tom, v čem je někdo výraznější a co se od něj můžeme naučit. A to nemůže fungovat, pokud tu jinakost, silnou vlastnost nebo dovednost někoho jiného – kolegy, podřízeného, žáka – bereme jako vlastní nedostatečnost.
Vezměme si prakticky situaci: do firmy přijde člověk, který v něčem opravdu vyniká. Může být až moc výrazný – třeba v komunikaci, ve schopnosti říct svůj názor, upozornit na problém. Vy to vezmete tak, že je arogantní, namyšlený, sebestředný. Samozřejmě, někdy to může být pravda, ale častěji je to prostě jeho přirozenost.
A teď nastávají dvě možnosti:
Buď jeho energii přijmete jako útok – že je lepší, silnější, a vy se v tu chvíli cítíte nedostatečně, ohroženě, bojíte se o své místo. A v tu chvíli se spouští obrana: hledáte chyby, upozorňujete na slabiny, zmenšujete ho, abyste si omluvili ten pocit nedostatečnosti. To je nevyzrálý přístup, je to vlastně vaše nezpracované zranění.
Nebo se nad tím zastavíte. Přijmete, že to, co vidíte, je jeho silná stránka, a ptáte se sami sebe: proč ve mně tahle vlastnost vyvolává pocit ohrožení? Kde se já cítím slabě? Co mě to učí o mně samotném? Tady se otevírá prostor pro růst – pro vás i pro něj.
Vyvrcholení vědomé komunikace je, když dokážete jeho sílu uznat: „V tomhle opravdu vynikáš a je skvělé, že to tady můžeme využít. V jiných situacích možná bude dobré ubrat, zkus se nad tím zamyslet, co myslíš, že by šlo jinak.“ A tím vzniká prostor pro spolupráci a rozvoj. Není to o snižování, porovnávání, ani o pocitu méněcennosti. Je to vědomý, dospělý přístup, který vytváří růstové prostředí, bezpečné pro všechny – místo zmenšování, konkurence a případně i šikany.
A tohle není jen pracovní princip. Platí úplně stejně doma, ve škole, na sportovním kroužku, v obchodě, kdekoliv. Princip je stejný – vnímat, pozorovat, nehodnotit jako „lepší“ nebo „horší“, ale vidět, co je silné a co se od druhého můžeme naučit. Když se naučíme reagovat vědomě a dospěle, energie se mění. A prostředí kolem nás se mění samo – lidé rostou, cítí se bezpečně a spolupráce funguje přirozeně.
V podcastu Za hranicí strachu a v připravovaném filmu Zrození diamantu se dotýkáte tématu proměny a odvahy. Jak tyto principy aplikujete do firemního prostředí?
V podcastu Za hranicí strachu i ve filmu Zrození diamantu mluvím o odvaze a proměně – o tom, jak se vrátit k sobě a tvořit život podle svých hodnot, i když nás okolí a zkušenosti často nutí nasazovat masky. Oba projekty ukazují, že když člověk rozumí své energii a emocím, zvládá lépe náročné situace a vztahy – a to platí i v práci.
Ve firemním prostředí to znamená, že pokud lidé znají své hranice, dokážou komunikovat jasně a autenticky, cítí se bezpečně a podporovaně. Když lídr nebo obchodník přistupuje ke svému týmu s respektem a klidem, lidé si dovolí přicházet s nápady, zapojit se a nést zodpovědnost, aniž by se báli negativní reakce. Stejně tak klienti vycítí, jestli jde člověk jen po výsledku, nebo jestli bere v potaz lidi a situaci – a podle toho se rozhodují, jestli spolupracovat.
V praxi to není o teorii – jde o to, jak se chováme, jak nasloucháme, jak dáváme prostor a podporu a jak sami pracujeme se svou energií. Když se tohle naučí lídři, manažeři nebo obchodníci, prostředí se mění samo a lidé se cítí silnější, motivovanější a udržitelně produktivní, bez zbytečného stresu a přetvářky.
A principy, o kterých mluvím, nejsou jen pro firemní prostředí. Fungují úplně stejně v jakýchkoliv vztazích – mezi partnery, rodičem a dítětem, učitelem a žákem, nebo třeba lékařem a pacientem. Je jedno, kde se pohybujeme – když chápeme vlastní energii, emoce a hranice, dokážeme vytvářet prostředí, ve kterém lidé rostou, cítí se bezpečně a spolupráce je smysluplná. To je základ pro všechny vztahy – osobní i pracovní.
Jakým způsobem pomáháte firmám a jednotlivcům implementovat vědomější komunikaci do jejich každodenní praxe? Jak takový proces vypadá?
Vědomou komunikaci učím tak, aby se stala součástí každodenní praxe – ať už v práci, doma nebo ve škole. Nepřicházím s hotovými návody, protože každý člověk i tým jsou jiné. Začínáme tím, že společně zjistíme, kde komunikace drhne, co způsobuje nedorozumění, stres nebo frustraci. Podíváme se na situace, které lidi opakovaně zraňují nebo brzdí, a najdeme jednoduché způsoby, jak je řešit.
Součástí je práce se zdravými hranicemi – naučit se říct NE bez pocitu viny, být autentický a zároveň respektovat druhé. Lidé si ujasní své priority, své emoce a energii, a díky tomu dokážou zvládnout i těžké situace klidně a efektivně.
Práce probíhá prakticky: ukazujeme si konkrétní situace z reálného života, zkoušíme nové způsoby komunikace, reflektujeme, co funguje a co ne, a vytváříme návyky, které lze okamžitě používat. Takové prostředí nejen snižuje konflikty, ale také podporuje kreativitu, odvahu přicházet s novými nápady a zodpovědnost za výsledky.
A stejné principy fungují napříč všemi vztahy. Když člověk pochopí, jak reaguje na stres, tlak a emoce, dokáže lépe spolupracovat nejen ve firmě, ale i doma, s partnerem, s dětmi, ve škole nebo třeba s klienty a pacienty. Vědomá komunikace je vlastně o tom, že když víme, kdo jsme, co chceme a kde máme hranice, můžeme tvořit prostředí, ve kterém lidé rostou, cítí se bezpečně a spolupráce má smysl – a to kdekoliv a s kýmkoliv.
Co byste vzkázala firmám a lídrům, kteří cítí, že jejich současné prostředí není zdravé, ale nevědí, kde začít se změnou? Jaký první krok byste jim doporučila?
První krok je zastavit se a podívat se, co se vlastně děje – co vás, vaše lidi nebo tým zraňuje, kde drhne komunikace, kde vzniká napětí. Není třeba hned měnit všechno najednou, stačí začít u sebe a u toho, co je nejvíc vidět a nejvíc vadí. Doporučila bych začít tím, že si všimnete situací, kde lidé necítí bezpečí, kde nefunguje otevřená komunikace, nebo se opakují konflikty a frustrace. Pak je dobré pojmenovat problém – ale bez obviňování. Stačí ukázat, co se děje, a poslouchat, co druhá strana cítí a potřebuje.
Představte si to třeba takhle: sedíte u talíře špaget s červenou omáčkou a někdo vám řekne, že je to prostě „ta červená omáčka z každé restaurace“. Nevíte, co v ní je, nevíte, jestli na něco nejste alergičtí, nevíte, jestli vám bude chutnat. Stejně tak v komunikaci často „víme“, že něco funguje nebo nefunguje, ale ve skutečnosti vůbec nevidíme, co přesně drhne, kde vzniká napětí, co způsobuje stres. Pokud se ale zastavíte, všimnete si těch drobných detailů a pojmenujete je, najednou víte, co upravit a co změnit, a teprve pak můžete dělat rozhodnutí, která opravdu pomáhají.
Velmi důležité je začít nastavovat zdravé hranice – co je reálné zvládnout, co je nutné otevřeně říct a co se dá řešit jinak. Když lidé cítí, že mohou mluvit bez strachu z trestu nebo kritiky, začínají se postupně otevírat, zapojovat a převzít zodpovědnost za to, co mají na starosti.
A hlavně – změna se děje krok za krokem. Není cílem rychle přetvořit celé prostředí, ale postupně budovat kulturu, kde je možné být autentický, mluvit upřímně a respektovat hranice své i ostatních. A to je základ pro udržitelnou spolupráci, motivaci a zdravé vztahy ve firmě i mimo ni.
A víte, co je na tom pak to nejkrásnější? Z celého článku lze vidět a vnímat, že všechno se dá aplikovat do jakéhokoliv prostředí, do jakékoliv oblasti života, protože ty principy jsou stejné. Někde to drhne více, někde méně, někde extrémně. A právě díky vědomé komunikaci můžeme začít měnit to, co nám vadí. Teď to asi trochu píchne, ale měnit u sebe to, co nám vadí na ostatních. A v tom pomáhám nejen firmám, ale i jednotlivcům, běžným lidem, kteří mají chuť svůj život měnit.
