Dnes vám přinášíme inspirativní rozhovor s Mgr. Alenou Janouškovou, odbornicí na employer branding a interní komunikaci, která své bohaté zkušenosti zúročuje ve vedení HR strategie společnosti ENERGIE AG BOHEMIA. Alena se dlouhodobě zaměřuje na vytváření firemní kultury, která nejen přitahuje špičkové odborníky, ale zároveň podporuje dlouhodobou spokojenost a rozvoj zaměstnanců. V našem rozhovoru odhaluje, jaké aktivity a inovace považuje za klíčové pro budování značky atraktivního zaměstnavatele, a jak se vypořádává s výzvami moderního HR světa.
Mohla byste našim čtenářům přiblížit Vaši kariérní cestu a co Vás vedlo k zaměření se na employer branding a interní komunikaci?
Už od prvních pracovních zkušeností jsem měla možnost vést lidi a postupně poznávat různé aspekty HR. Díky tomu jsem si uvědomila, jak důležité je, aby se zaměstnanci cítili jako součást něčeho většího. Vždy mě fascinovalo, jak firemní kultura a komunikace dokážou ovlivnit pracovní prostředí. Dlouhou část své kariéry jsem se věnovala komunikaci, a právě zde jsem pochopila, že správně nastavená interní komunikace dokáže proměnit atmosféru ve firmě i její vnímání zvenčí. Firemní kultura není jen o hodnotách na papíře – je to živý organismus, který formuje důvěru a přitahuje nové talenty.
Jaký význam přikládáte employer branding v kontextu celkové strategie společnosti ENERGIE AG BOHEMIA?
Tento pojem někdy může znít abstraktně, proto raději mluvím o ‚pověsti dobrého zaměstnavatele‘ – lidé si pod tím lépe představí něco konkrétnějšího. Budovat dobrou pověst, znamená mít větší šanci k získání kvalitních zaměstnanců. Aktuální nezaměstnanost se v Čechách pohybuje okolo 3 %, což pro mnoho firem znamená stále obtížnější obsazování volných pozic. V našem oboru je to tak ještě o něco složitější. Cílíme na odborníky a řemeslníky, je proto zásadní být vnímáni jako atraktivní zaměstnavatel. Dobrá pověst nám pomáhá nejen oslovit ty správné lidi, ale také si je dlouhodobě udržet.
Jaké konkrétní aktivity a projekty ve Vaší současné roli považujete za klíčové pro posílení značky zaměstnavatele?
Za klíčové považuji kroky, které mají reálný dopad na zaměstnance i na vnímání firmy zvenčí. Například jsme spustili nové kariérní stránky, zavedli interní firemní zpravodaj, zlepšujeme onboardingový proces a aktuálně se zaměřujeme také na profesionalizaci pravidelných ročních dialogů mezi zaměstnanci a vedením. Tato postupná zlepšení nám dávají smysl, protože odrážejí skutečné potřeby našich lidí.
Jaké nástroje a metody používáte k měření efektivity Vašich employer branding aktivit?
Pravidelně zjišťujeme zpětnou vazbu prostřednictvím dotazníků spokojenosti. Ty nám pomáhají identifikovat oblasti, které vyžadují pozornost. Například zjištění, že zaměstnancům chybí informace, nás inspirovalo k vytvoření interního zpravodaje. Také sledujeme fluktuaci, konkurenceschopnost mzdového ohodnocení a celkovou atmosféru ve firmě. Důležité je ukázat zaměstnancům, že jejich názor má hodnotu a vede ke skutečným změnám.
Jaké výzvy přináší integrace umělé inteligence do procesů HR a jak je řešíte?
Umělá inteligence je skvělý pomocník, ale je potřeba člověka, aby její výsledky dávaly smysl. My jsme začali s menšími kroky, například AI využíváme při zpracování dat a v administrativě. S pomocí AI vylepšujeme také náborový proces. Pomáhá nám s editací textů i úpravou manuálů. Důležité je vzdělávat se a nebát se nové technologie zkoušet, ale také si uvědomit, že bez lidské inteligence AI sama o sobě nic nezmění.
Můžete popsat, jak se Vaše zkušenosti z předchozích pozic promítly do úspěšnější práce v současném zaměstnání?
Každá zkušenost mě někam posunula – od práce v týmu po řešení náročných situací. Zkušenosti v komunikaci považuji za nejcennější, protože právě ta je základem dobře fungujících vztahů. Umění naslouchat, vyjadřovat se jasně a řešit věci s respektem – to jsou schopnosti, které si člověk zkrátka piluje celý život.
Jaké jsou podle Vás největší mýty v employer brandingu, se kterými se setkáváte?
Často slyším, že ‚dobrá pověst se vytvoří sama‘. Bohužel, tak to nefunguje. Pověst je výsledkem dlouhodobé péče o zaměstnance, komunikaci a procesy. Jedním z mýtů je také, že nezáleží na těch, kteří už ve firmě aktivně nepracují. Myslím jak odcházející zaměstnance do jiných firem, tak i zaměstnance odcházející do starobního důchodu. Jejich zkušenost je přitom velmi důležitá. A to, jak právě oni o firmě mluví, má také velký vliv na celkový obraz firmy.
Jaké trendy v oblasti employer branding a HR komunikace považujete v současnosti za nejdůležitější?
Nejdůležitější je vnímat celou cestu zaměstnance – od prvního kontaktu až po případný odchod. Důraz bych kladla na diverzitu, mezigenerační spolupráci a společenskou odpovědnost. Každý krok, který firma udělá, by měl mít smysl nejen pro ni samotnou, ale i pro její okolí.
Jak přistupujete k inovacím v náboru a jaké nové přístupy plánujete implementovat v budoucnu?
Inovace vnímáme jako nezbytnost, i když jejich zavádění nebývá snadné. Vyžadují trpělivost, odhodlání a někdy i překonání prvotní nedůvěry. Naší prioritou je zlepšit efektivitu a uživatelskou přívětivost náborových procesů, což zahrnuje modernizaci technologií i přístupů.
Na závěr, jakou jednu radu byste dala ostatním HR profesionálům, kteří se snaží zlepšit employer branding a interní komunikaci ve svých organizacích?
Buďte trpěliví a vytrvalí. Budování značky dobrého zaměstnavatele je maraton, někdy možná indiánský běh, ale ne sprint. A pokud si nejste jisti, hledejte inspiraci u ostatních, vzdělávejte se a sdílejte zkušenosti. Rozšiřujte své obzory. Svět stejně jako my samotní se stále mění. A každý krok tím správným směrem se počítá.
