V dnešním rozhovoru vám přinášíme exkluzivní rozhovor s Hanou Orgoňovou, zkušenou odbornicí v oblasti regionálního náboru, která působí v této oblasti téměř 15 let. Hana je zakladatelkou a „kapitánkou“ headhunterské agentury Flagship EXECUTIVE SEARCH, která se specializuje na nábor v regionech. V našem rozhovoru Hana odhaluje, jaké trendy a výzvy aktuálně vidí v regionálním náboru, jaké metody se jí osvědčily při hledání nových talentů, a jaký přístup volí při budování značky zaměstnavatele. Hana také v rozhovoru sdílí své postřehy o významu osobních vztahů a znalosti lokálních podmínek, které jsou klíčové pro úspěšný nábor v regionech.
Můžete se našim čtenářům představit a popsat, jak jste se stala „kapitánkou“ ve světě regionálního náboru?
Jistě, ráda. Jmenuji se Hana Orgoňová a svět HR, konkrétně pak svět náboru je mojí palubou již téměř 15 let. Mám za sebou manažerské zkušenosti s vedením různě velkých náborových týmů ve velkých městech i v regionech. A právě ty regiony mi tak nějak vždy více přirostly k srdci. Proto bylo nad Slunce jasné, že pokud máme na vodu spustit vlastní loď (rozumějte firmu), pak její zaměření bude regionální, protože takoví jsme podstatou i my/její kapitáni. A tak vznikla firma s názvem Flagship EXECUTIVE SEARCH (více na www.flag-ship.cz), headhunterská agentura, která se specializuje právě na nábor v regionech. Moje cesta k pozici „kapitánky“ ve Flag Ship tak byla přirozeným vývojem mých zkušeností a dovedností, a také díky mé vášni pro spojování správných lidí s těmi správnými příležitostmi.
Jaké trendy aktuálně vidíte v regionálním náboru a jak se liší od globálních trendů?
Nejprve je potřeba si říct, že regionální nábor se potýká s řadou stejných výzev jako nábor ve velkých aglomeracích. I tak má ale svá značná specifika. Regionální firmy se musí více než ty ve vekých městech zaměřovat na budování silné značky zaměstnavatele bez větších výkyvů v pověsti, aby přilákaly a udržely talenty. Opravdu tu svým způsobem každý zná každého a sebemenší šrám na pověsti firmy se tak dlouho vymazává z paměti. Také je zde výrazně větší důraz na osobní vztahy a detailní znalost lokálních podmínek.
Jaký přístup volíte při hledání nových talentů pro „posádku“ a jaké metody se vám osvědčily jako nejefektivnější?
Naše přístupy k hledání talentů zahrnují kombinaci tradičních metod a moderních technologií včetně sociálních sítí a aktivního oslovení. Ovšem naprosto klíčová je pro nás síť kontaktů, kterou jsme si vybudovali v průběhu let. Stále platí, že lidi znají lidi a síťování je naprosto nejefektivnější způsob hledání těch správných perel. Ale žádná technologie sama nefunguje bez „tajné“ ingredience a tou je právě důkladná znalost toho co hledáme, a pro koho to hledáme. Musíte prostě vědět kdo kam zapadne a proč. Rozhodně to není jen o správné technice hledání kandidátů, nýbrž i o osobním přístupu a často i intuici.
Jaké výzvy a překážky často řešíte v procesu náboru a jak se s nimi vypořádáváte?
Dobrý dotaz, který krásně souvisí se specifikem regionálního náboru. Jednou z hlavních výzev je nalezení kandidátů s potřebnými dovednostmi a zkušenostmi, kteří jsou zároveň ochotni pracovat v dané konkrétní lokalitě. Toto se bohužel dost často vylučuje, a proto je hledání někdy opravdu náročné. Vypořádáváme se s tím pomocí důkladného průzkumu a mapování trhu, a také budováním atraktivních pracovních nabídek, které zohledňují specifické potřeby a motivace kandidátů. A bez znalosti geografie to opravdu nejde.
Jaká je role značky zaměstnavatele v dnešním konkurenčním trhu práce a jak pomáháte firmám ji rozvíjet?
Značka zaměstnavatele je dnes klíčová. Pomáhá přilákat a udržet talentované zaměstnance tím, že prezentuje firmu jako atraktivní a spolehlivého zaměstnavatele. Firmy si to dnes velice dobře uvědomují a na značce často intenzivně pracují marketingová oddělení. Nic ale nefunguje lépe, než reference zaměstnanců. A to je pro nábor naprosto stěžejní. A tento fakt nám například velmi pomáhá i v náboru. Když umíme váhajícímu kandidátovi nabídnout referenci od člověka, který již ve firmě pracuje/pracoval, je to více než tisíc vzletných tvrzení napsaných na webových stránkách firem.
Jak přistupujete k motivaci kandidátů, a jak se vypořádáváte s generačními rozdíly mezi nimi?
Motivace kandidátů je často individuální záležitostí, proto se snažíme pochopit jejich osobní cíle a hodnoty. Důvody, kvůli kterým lidé hledají novou práci jsou opravdu různorodé a rozhodně to nejsou vždy finance. Často slýcháme nemožnost kariérního posunu či špatné vztahy na pracovišti, ale dalo by se jich vyjmenovat dalších X desítek.
Generační rozdíly jsou také velké téma. Vnímáme je jako příležitost k diverzitě a inovacím v týmu. Starší generace často přinášejí cenné zkušenosti a stabilitu, zatímco mladší generace přináší nové nápady a energii. Integrace je užitečná a především naprosto nevyhnutelná vzhledem ke stárnoucí pracující populaci.
Jaké jsou hlavní aspekty, na které se zaměřujete při integraci starších ročníků do pracovní populace?
Při integraci starších ročníků do pracovního kolektivu se zaměřujeme právě na jejich zkušenosti a znalosti, které mohou předat mladším kolegům. Vítáme mentoringové programy, kde starší zaměstnanci mohou sdílet své know-how, a zároveň vytváříme prostředí, které respektuje jejich potřeby a poskytuje jim dostatečnou flexibilitu a možnosti dalšího vzdělávání. Stává se to čím dál větším tématem.
Můžete sdílet nějaké osvědčené praktiky nebo strategie pro onboarding nových manažerů?
Popravdě, někdy je úspěchem, že vůbec nějaký onboarding je. Bohužel stále se potkáváme i s tím, že manažeři jsou do své role povyšováni díky skvělým výsledkům v předešlé roli, ale často bez promyšlené podpory v podobě onboardingu do role manažera. Onboarding nových manažerů je přitom klíčový pro jejich úspěch a rychlou integraci. Mezi osvědčené praktiky patří například strukturovaný onboardingový plán, který zahrnuje seznámení s manažerskými praktikami, jasně definované cíle a očekávání, a především pravidelné feedbackové sezení s přímým nadřízeným.
Na závěr bych vás požádala o konkrétní radu pro manažery a HR profesionály, kteří chtějí efektivněji podporovat diverzitu a inkluzi ve svých týmech. Jaké praktické kroky by měli zvážit, aby posílili tuto oblast ve svých organizacích?
Já myslím, že i malý, ale pravidelný posun vpřed je vítaný. Takže už jen to, že o tématech jako je gendrová diverzita, inkluze či podporování starších ročníků v setrvání ve svých rolích je dobrý start. Spousta firem má však prostor jít mnohem dál, mnohdy jsou tyto diskuze podporované i zahraniční centrálou. Tehdy není špatné si určit konkrétní kroky, stanovit si jasnou strategii a měřitelné cíle. A to ať už směrem k současným zaměstnancům, tak i směrem k novým potenciálním uchazečům, kteří žádají o práci v naší společnosti.
