V dnešním příspěvku vám přinášíme exkluzivní rozhovor s Michaelou Švejdovou, odbornicí v oblasti prevence šikany a vytváření důstojného pracovního prostředí. Michaela svou kariéru zasvětila boji proti mobbingu a podpoře zdravých vztahů na pracovišti. Je zakladatelkou webu sikanavpraci.cz, který se stal klíčovým zdrojem informací a pomoci pro oběti šikany. V našem rozhovoru nám Michaela odhalí klíčové momenty své kariéry, efektivní metody prevence šikany a důležitost vzdělávání v této problematice. Také nám představí své zkušenosti s prací s HR odděleními a vedoucími pracovníky při nastavování důstojných pracovních prostředí.
Můžete se našim čtenářům představit a sdělit, jak jste se dostala k práci v oblasti prevence šikany a důstojného pracovního prostředí?
To je trošku komplikovaný příběh ☺. V podstatě vše začalo při studiích, kdy mi bylo doporučeno, abych se v rámci své bakalářské a později i magisterské práce zaměřila se na mobbing. Žila jsem v té době v Anglii, kde jsem se rozhodla provést průzkum mezi tamními Čechy a Slováky. Byla jsem překvapená, s jakým neetickým jednáním se setkávali především ze strany jiných minorit. Nevěděli, jak se k mobbingu postavit, jak jej řešit, kde najít informace. Po návratu do ČR jsem zjistila, že u nás je to problém ještě větší. To byl velký hnací motor k tomu, abych v roce 2011 vytvořila web sikanavpraci.cz a následně díky nečekaně velké návštěvnosti otevřela on-line poradnu. My Češi jsme velmi vynalézaví a dokážeme najít skulinky ve všem, a tak bylo další výzvou najít cesty k tomu, aby byla u nás problematika vnímána jinak než jen, že šikana je problém dvou lidí, kterých se přímo týká. K tomu mi pomohla má dlouholetá praxe v oblasti interní a externí komunikace, public relations a dlouholetá práce s oznamovateli. Byla jsem v té době na mateřské, ale nedalo mi spát to, co jsem po nocích četla od lidí, kteří mi sdíleli své příběhy… A to byl počátek mé cesty.
Jaké byly klíčové momenty ve vaší kariéře, které vás vedly ke specializaci na eliminaci šikany na pracovišti?
K užší specializaci jsem se dostala především skrze své rozhodnutí s tímto tématem v ČR více pohnout. Vytvářela jsem metodiky a strategie jak pro eliminaci, tak pro řešení a prevenci šikany, hledala cesty s jednotlivci v rámci jejich konkrétních případů. To vše mě vedlo v roce 2016 k založení ústavu Mobbing Free Institut, z.ú. Rok poté jsem se zapojila do projektu MPSV Důstojné pracoviště a následně projektu Stopper, kde jsme se věnovali prevenci a eliminaci šikany ve veřejné a státní správě. Proškolili ministerstva, úřady, ombuds osoby, inspektory práce, akademiky, vědce a mnoho dalších. U toho jsem nepřestávala pracovat s oběťmi a oznamovateli. Je to velmi náročná práce a už několikrát jsem si říkala, že s tím skončím, ale pak vždy přišlo nějaké poděkování za pomoc, vděčnost lidí, kteří v tak náročné situaci nebyli sami, úspěch v řešení, kolegové, kteří při mně stojí, a zase jsem měla sílu pokračovat. A tak je tomu dodnes.
Jaké metody a přístupy považujete za nejefektivnější v prevenci šikany a jakých výsledků jste dosáhla ve firmách, se kterými jste spolupracovala?
Za mě je nejlepší prevencí dobrá atmosféra a zdravé vztahy, pak vzdělání a informovanost. Mnoho lidí si neuvědomuje, že to, co oni považují za „normální“, může být pro druhého šikanózní. Mnohdy si vytváříme na pracovištích peklo a ani si neuvědomujeme, jak moc to ovlivňuje naše životy.
Dnešní fenomén psychologického bezpečí a nastavování důstojného pracoviště je z mého pohledu ideální cestou k prevenci jakýchkoliv patologických jevů. I když nikdy nevíte, co udělá povýšení s vašim kolegou nebo koho přiberete do svého týmu, tak když máte dobře nastavené právě psychologické bezpečí, obvykle se šikaně vyhnete.
Můžete popsat, jakým způsobem pracujete s HR odděleními a vedoucími pracovníky na implementaci důstojných pracovních prostředí?
HR je pro mě srdcem organizace. Přijímají zaměstnance i se s nimi loučí, vnímají průběh jejich pracovního procesu. HR má nejlepší přístup k informacím a tomu, co se v rámci týmů děje. Vidí absenci, fluktuaci, úspěšnost. Slyší, proč lidé odchází nebo když jsou nespokojení. Pak záleží na tom, jaké mají interní kompetence a možnosti. Z mého pohledu není v ČR stále HR vnímáno ze strany vedení tak, jak by mělo.
My pracujeme s HR na více rovinách. Jednou je vzdělávání, kdy proškolujeme HR a interní specialisty tak, aby mohli šetřit a řešit šikanu interně. Podporujeme implementování metodik, oznamovacích systémů i opatření. Věnujeme se osvětě napříč organizací, neboť odlišně školíme zaměstnance, vedoucí pracovníky či management.
V druhé rovině provádíme audity, analýzy, navrhujeme eliminační strategie, pracujeme s toxickými týmy, stabilizujeme pracoviště a hledáme cesty k nastavení psychologického bezpečí. Každá organizace je jiná a i naše práce je velmi organická.
Jaké jsou největší výzvy při nastavování procesů, které zabraňují šikaně na pracovišti?
U nás je to stále vnímání této problematiky a vůle ji řešit. Mobbing není brán dostatečně vážně, neboť nemá legislativní ukotvení. Lidé si zaměňují šikanu s vyžadováním náplně práce nebo se naopak neozvou, když mají. Chybí jasné vymezení a rámec, směrnice, které by definovaly hranici. To je ale zároveň velmi náročné, protože každý je má někde jinde.
A to se pak odráží právě například na kompetencích HR a šikanu řešících pracovníků. Za mobbingem nemusí být vždy jen osobní vztahy, velmi často je to právě organizační kultura a její nastavení, která může toxické vztahy nepřímo podporovat. Výskyt mobbingu může být také systémovou záležitostí, a tak je potřeba pracovat na více rovinách. Nejen na té procesní, ale také vztahové. Mnohdy se dotýkáme až jakési terapie, rekonvalescence či regenerace pracoviště i osobnostního rozvoje jednotlivců a týmů.
Jaký důraz kladete na vzdělávání a seberozvoj zaměstnanců v rámci vašich programů?
Vzdělání a seberozvoj je prvním krokem k prevenci. Zároveň je potřeba říci, že v každém týmu funguje něco jiného, je složen z individualit a různých charakterů, má svou dynamiku, kulturu, zvyklosti a potřeby růstu. V rámci našich programů potřebujeme nejdříve dobře poznat kolektiv, jeho potřeby, možnosti a vize růstu. Pak teprve přicházíme s konkrétními metodami a technikami, které mohou tým posunout tam, kde chce být. S požehnáním vedení dané organizace to jde vždycky lépe.
Spolupracuji například s psychologem a krizovým interventem Martinem Matuškem, který je zároveň expertem na psychologické bezpečí. Společně s daným týmem a vedením pak hledáme optimální cestu k nastavení spolupráce i růstu. V rámci našich aktivit používáme například prvky Eko Arteterapie a artefiletiky, sebereflexivní a zpětnovazební techniky, mapování, well being aktivity, pracujeme s péčí o zaměstnance, týmovou dynamikou, resiliencí a nutnou duševní psychohygienou apod.
Jaké aktivity a programy v oblasti well-being a psychohygieny podporující zdravé pracovní prostředí nabízíte?
My se zaměřujeme na sebereflexivní proces, ať už osobní či týmový. V rámci této problematiky potřebujeme jít více do hloubky a celkové kultivace. Je to vždy velmi organický proces. Musíme nahlížet na pracoviště, tým i jednotlivce holisticky. Někdy je potřeba jít do posilujících a zdrojovacích technik, jindy více do terapeutických, stínových oblastí.
Pokud chceme aktivně podporovat zdravé pracovní prostředí, je nutné jej nejdříve dobře znát. Vědět, co lidé potřebují, co je motivuje, zda se cítí bezpečně, jak komunikují a co by jim pomohlo k rozvoji i regeneraci a dlouhodobě udržitelnému zdravému prostředí. Za mě jsme zase u psychologického bezpečí.
Jak propojujete kulturu a umění se vzděláváním ve vaší práci a jaký to má dopad na zaměstnance?
Za mě je optimální pojímat vzdělávání, člověka i organizaci celostně. Nejde jen o mentální získávání vědomostí, jde také o prožitek, zkušenost, dostat se k podstatě věci. Konkrétními aktivitami pak oslovujeme to, co vidíme jako nejdůležitější pro daný tým či společnost. Pracujeme s vizemi, záměrem, zpětnou vazbou, mapujeme, analyzujeme, hledáme ideální cesty a formy k cíli a v neposlední řadě tvoříme. Zde se dostáváme k umění, kreativitě, práci s přírodou, symbolice. Tady pak můžete zahlédnout vnější proudy a tendence, které vám do pracovního procesu zasahují a je potřeba s nimi pracovat. K tomu volíme adekvátní techniky kompatibilní s kolektivem i kulturou firmy. Dopady jsou pak mnohaúrovňové. Nejen na bázi pracovní, ale také společenské a individuální. Dotýkáme se komplexní kultivace, podpory psychiky, komunikace, seberozvoje, udržitelnosti.
Můžete sdílet úspěšný případ, kdy vaše intervence vedla k výraznému zlepšení firemní kultury?
Aby byla intervence úspěšná je obvykle potřeba vytrvat a průběžně nebo alespoň jednou za čas s kolektivem pracovat. Vše záleží na lidech, jejich vůli ke změně, podpoře ze strany vedení a samozřejmě také na intenzitě toxicity nebo záměru, který si organizace a tým dává. Máme velmi dobré zkušenosti s osvětovými aktivitami, propojenými s workshopovými prvky, kdy postačí uvědomění, co za šikanou může být a jaký může mít dopad. Kolektiv pak začne měnit své postoje i fungování. Když se pak dostaneme ještě dál ke stabilizačním workshopům, pak vnímáme změny daleko větší. Sahá se na podstatu a už na místě se často mění dynamika týmu i spolupráce. Každým dalším setkáním je práce hlubší a týmy vytváří svou vlastní kulturu, která vede k celkovému zlepšení. Ale takových případů bývá procentuálně méně. Spíše se setkáváme se tím, že se najímají ad hoc organizace na různé měkké dovednosti, ale tam se pak ztrácí kontinuita i hloubka, problémy se vrací, tolerance k šikaně přetrvává.
Jaké nové trendy ve vzdělávání dospělých považujete za nejdůležitější pro budoucnost pracovního prostředí?
Za mě je to právě celostní přístup k člověku i společnosti. Vzdělávání by mělo probíhat víceúrovňově. Musí vás chytit za srdce, obohatit vaši duši, přinést nové dovednosti i vědomosti, zkušenosti, vnitřní růst, radost. Jde o to jít více do hloubky. Vidět souvislosti i přínos pro konkrétní osobu i celek. Dnes už nejsme schopni vstřebávat tolik informací, jsme přehlcenípodněty, informacemi, nevnímáme podstatu. Tady bude třeba se zastavit a začít vzdělávat jinými formami, tak „aby TO prošlo“ tam, kam má.
Dalším významným a aktuálním tématem je sociální odpovědnost firem. Ta se dnes řeší například v rámci programu ESG, který ekologickou, sociální a řídící odpovědnost organizací zaštiťuje. Firmy, které nárokům dostojí, budou mít významnou konkurenční výhodu, neboť budou snáze získávat zakázky i podporu investorů. Naše společná snaha o nastavování důstojného pracovního prostředí a psychologického bezpečí tak bude pro organizace čím dál výhodnější.
Jaké rady byste dala firmám, které chtějí začít pracovat na prevenci šikany a chtějí vytvořit důstojnější pracovní prostředí?
Za mě je prvotní prevencí vzdělávání a vnímání potřeb týmu. Ptejte se svých lidí a hledejte cesty, aby jim bylo v práci lépe. Aby spolu mohli lépe komunikovat, tvořit, spolupracovat. Vytváření dobré atmosféry, zdravých vztahů nebo konkrétně psychologického bezpečí může hodně pomoci. A když už se problémy vyskytnou, tak je nepodceňovat a jít aktivně naproti řešení.
Na závěr bych vás požádala o konkrétní radu pro manažery a HR profesionály, kteří se snaží zlepšit pracovní kulturu ve svých organizacích. Jaké první kroky by měli podniknout a jaké klíčové aspekty by neměli přehlížet?
- Diagnostikujte a analyzujte. Pozorujte, ptejte se, zjišťujte, pojmenovávejte klíčové aspekty vašeho pracovního prostředí, které mohou vést ke zdravé firemní kultuře nebo jsou naopak rizikové. HR je jako srdce organizace, a právě u vás se mohou shromažďovat podněty, které mohou vést k celkovému zlepšení.
- Vytvářejte interní strategie pro dlouhodobě udržitelné zdravé a bezpečné pracovní prostředí, které vzejdou z diagnostiky a zpětných vazeb vašich lidí.
- Vzdělávejte se i ve stínových oblastech, jako je vztahová patologie, jejich šetření a řešení. Tato problematika má mnoho zákoutí. Existují metodiky a speciální techniky pro práci s oznamovateli, týmy a celkovou dynamikou krize, díky kterým se můžete vyhnout základním chybám. Využijte například encyklopedii šikany a doporučení pro firmy na www.sikanavpraci.cz.
- Získejte pro spolupráci vedení, abyste měli kompetence a mohli aktivně zakročit v případě nutnosti. Netolerujte šikanu a neetické jednání.
- Monitorujte průběžně pracoviště. Buďte pro své týmy majákem v bouři. Všímejte si velké absence či fluktuace na oddělení, obvykle je něco špatně. Vnímejte s čím za vámi lidé přichází. I nenápadná poznámka může poukázat na problémy v týmu.
- Zavádějte preventivní opatření. Nastavujte psychologické bezpečí, vzdělávejte své týmy, vedoucí i manažery. Vytvářejte opatření formou etických kodexů navázaných na pracovní smlouvy, definujte pracovní náplň, kompetence, odpovědnost, neetické jednání i důsledky porušení. Kompatibilita zaměstnanců a mentoring pro nové kolegy může také pomoci. Důležitým základním kamenem pro důstojné pracoviště bez šikany je především dlouhodobé budování důvěry, bezpečí, dobré firemní kultury, vztahů a atmosféry.
