Dnes vám přinášíme inspirativní rozhovor s Ivanou Miklovic – zkušenou koučkou, facilitátorkou a expertkou na osobní rozvoj, která více než dvě desetiletí pomáhá jednotlivcům i firmám nacházet vnitřní sílu a strategickou rovnováhu. Ve své práci propojuje psychologii, koučink a vzdělávání dospělých, a to s důrazem na praktický dopad ve firemním prostředí. Ivana působí jako executive business coach, facilitátorka strategických workshopů a autorka vzdělávací platformy STRETCH. V rozhovoru se s námi podělí o své zkušenosti s budováním psychické odolnosti, rozvojem týmů a vnitřní prací, která podle ní tvoří základ každého autentického leadershipu.
Můžete se našim čtenářům představit? Co vás přivedlo k práci v oblasti osobního rozvoje se zaměřením na vnitřní práci a psychologii a jak se prolíná s vaší činností executive business coache?
Rozvojom a vzdelávaním dospelých sa venujem vyše 20 rokov. Viedla ma k tomu túžba pochopiť, ako ľudia fungujú, čo im bráni rásť a čo im pomáha zažívať zmysluplnú prácu i život. V začiatkoch som učila techniky, zručnosti, metódy. Postupne som však pochopila, že skutočná zmena sa nedeje „zvonka“, ale zvnútra. Preto dnes prepájam koučing, psychológiu a facilitáciu – a pomáham ľuďom cez vnútornú prácu odstraňovať to, čo im bráni ísť vpred. Mojím cieľom je premeniť sebapochopenie na praktický dopad v biznise.
Jako Master of Trainer pracujete s konceptem „školení zaměřeného na účastníky“. Můžete přiblížit, v čem se tento přístup liší od tradičních školení a jaké přináší výhody pro rozvoj týmů?
Tradičné školenie hovorí: „Toto by ste mali vedieť.“ Ja hovorím: „Čo potrebujete dosiahnuť?“
Školenie zamerané na účastníka začína cieľmi firmy / potrebami ľudí v miestnosti.
Neučím pre obsah, ale pre dopad. Vytváram priestor na otvorenosť, zapojenie, otázky, objavovanie súvislostí. Práve tam vznikajú tie „aha-momenty“, ktoré zmenia nielen myslenie, ale aj správanie.
Ve své praxi propojujete osobní, manažerské a prodejní dovednosti. Jak tyto tři oblasti souvisejí a proč je podle vás důležité je rozvíjet společně?
Osobnostný rozvoj je základ. Od nás, z nášho vnútra vychádza akoby pomyslený balónik do vonkajšieho sveta. Čím viac si rozumieme, poznáme svoje špecifiká, talenty, strachy, vnútorné bloky – tým sme lepší manažér, obchodník, rodič…
Tým, že školím tieto tri oblasti rada poukazujem na prepojenia medzi nimi: obchodníci pracujú s námietkami, ale rovnaké techniky zvládania námietok vedia použiť manažéri pri práci so svojimi ľuďmi, pri oznamovaní nepopulárnych rozhodnutí…
Ak rozumieme tomu, ako funguje psychika pri oznamovaní nepríjemných rozhodnutí (osobnostný rozvoj), ľahšie manažér zvláda vypuklé situácie zamestnanca napr. pri prepúšťaní (manažérske zručnosti).
Ako ja hovorím: všetko so všetkým súvisí.
Jakou roli hraje psychická odolnost při budování výkonných týmů? Jaké konkrétní techniky používáte pro její posilování u manažerů a týmů?
Od psychickej odolnosti veľa záleží, je to základ, naša akoby „vnútorná výstuž“, ktorá nás vie podržať v ťažkých situáciách.
Je to niečo ako imunita. Imunita chráni naše telo pred vírusmi, baktériami a ochoreniami, pomáha nám vysporiadať sa s nimi.
Mentálna odolnosť nám pomáha zvládať emočne vypuklé situácie, vysporiadať sa zo zraneniami, stresom, tlakom a krízami.
Čím je manažér mentálne odolnejší, tým väčší pokoj a nadhľad prináša do tímu v čase búrok.
Teraz žijeme v dobe, kedy sa neustále niečo mení, sype sa na nás nápor práce a informácií. Žijeme v období neistoty. Tieto faktory vplývajú aj na zamestnancov a na ich psychickú pohodu.
Ak príde vo firme k neočakávanej zmene, zamestnanci spontánne ako prvé pozerajú na šéfa, ako on na to reaguje a preberajú jeho rozpoloženie. Je to podobné, ako keď dieťa ide s rodičom po chodníku. Dieťa sa rozbehne, spadne – ako prvé sa pozrie na rodiča. Ak je rodič v pohode, dieťa sa opráši, postaví a beží ďalej. Ak rodič katastroofizuje, zhíkne – dieťa sa má väčšiu tendenciu rozplakať…
Keď nastane kríza, zamestnanci potrebujú silného lídra, ktorý je v nadhľade.
Na tréningu pomáhame manažérom spoznať techniky zvládania emócií, práce s telom, rozpoznávanie limitujúcich presvedčení a rekalibráciu vnútorného nastavenia; techniky flexibilného uvažovania, či znovunadobudnutia kontroly.
Učíme ich, ako sa nenechať prevalcovať chaosom – ale stáť pevne, aj keď fúka.
Jako facilitátor emoční pomoci pracujete se stresem, strachem a traumatem. Jak tyto emoční stavy ovlivňují pracovní výkon a jak s nimi lze konstruktivně pracovat v prostředí firmy?
Naše emočné prežívanie výrazne ovplyvňuje našu vnútornú pohodu, výkon. Veď si len predstavte situácie, kedy ste sa trápili nad vzťahom, dieťaťom, či neboli ste spokojný so svojim pracovným výkonom – ako ste sa cítili? Ako ste reagovali na okolie? A aká bola vaša kvalita spánku?
V takom stave nie sme schopní vydať zo seba to najlepšie – pristupovať k svetu z bodu nášho najsilnejšieho ja.
Dr. Paul Stoltz, priekopník v oblasti Adversity Quotient (AQ), zistil paralelu medzi odolnosťou (resilienciou) jednotlivcov a prosperitou firiem v časoch krízy. Podľa jeho výskumu a konceptu AQ ide o schopnosť zvládať tlak, stres a nepriaznivé situácie tak, že ich človek alebo organizácia nielen prekoná, ale sa z nich aj posilní a zlepší.
Mentálna odolnosť určuje, akým spôsobom reagujeme a riešime neúspechy a výzvy. Pre manažérov a podnikateľov je určujúcim faktorom toho, ako vaše podnikanie bude prosperovať v zložitých časoch a či prežije.
Na tréningu/pri koučingoch pomáham klientom vytvoriť bezpečný priestor, pomenovať emócie a pracovať s nimi cez telo, dych, zvedomenie a zmenu uhlu pohľadu (reframing) na situácie.
Našťastie – mentálna odolnosť nie je dar, ale rozvíjateľná schopnosť.
Při koučování využíváte integrativní přístup a „silné otázky“. Můžete uvést příklad takové transformativní otázky a vysvětlit, jak může změnit perspektivu nebo přístup k řešení problému?
Neexistuje jedna silná „zázračná“ otázka.
Ide o to položiť správnu otázku v kontexte, ktorý klient prináša.
Pri koučingu ide o to správne počúvať klienta, ozvučiť to, čo klient prináša a čo si možno vedome neuvedomuje…
Častokrát pri koučingu však kladiem otázky, ako sa klient cíti (Čo práve teraz cítiš?),
učím ich vnímať svoje telo (telo má svoju vlastnú múdrosť – Kde to teraz práve teraz cítiš v tele? ; keď klient povie časť tela – Čo by nám povedala táto časť tela, keby vedela rozprávať?),
Čo práve teraz potrebuješ? – učím klientov napojiť sa na vlastné potreby,
prípadne Čo si mal chuť v danom momente urobiť? (potreba) Čo ti v tom bránilo? (táto otázka krásne odhaľuje obmedzujúce presvedčenia, ktoré klientovi bránia posunúť sa vpred, reagovať iným, konštruktívnejším spôsobom).
Nejde však o samotné otázky.
Ide o to počúvať klienta, nacítiť ho, vnímať čo hovorí a otázky prídu viac menej samé…
V rámci vašeho online vzdělávání STRETCH se zaměřujete na jakou oblast rozvoje a jaké jsou podle vás výhody a limitace online vzdělávání oproti osobním setkáním?
Ako napovedá sám názov STRETCH cieľom je pomôcť „vystretchovať sa“ v rámci osobnostného rozvoja. Portál vznikol v čase covidu, kedy sme nemohli školiť pár mesiacov fyzicky, tak sme postupne začali naše najpopulárnejšie školenia preklápať do online podoby.
Výhodou je, že ak má niekto napr. pred náročnou prezentáciou, vie čo chce povedať, ale hľadá inšpirácie na formu, správny spôsob odprezentovania, na základe pár klikov sa vie dostať k týmto informáciám a nemusí čakať, kým sa otvorí školenie. Online forma umožňuje učiť sa vlastným tempom, reflexívne a šetrí čas.
Limity vidím v absencii živej interakcie. Účastníke nezíska od lektora a iných kolegov spätnú väzbu na svoje silné stránky a rozvojové možnosti, prípadne inšpirácie od iných kolegov.
Kto je však proaktívny, vie preklopiť informácie do praxe, veľa sa vie dozvedieť aj z online školení. Ja sama si kupujem množstvo takýchto školení zo sveta.
Facilitujete strategické workshopy s vrcholovým managementem. Jaké jsou podle vašich zkušeností nejčastější překážky, které brání efektivnímu strategickému myšlení v týmech, a jak je pomáháte překonávat?
Strategické myslenie je schopnosť vidieť „beyond the now“ – teda myslieť dopredu, v širších súvislostiach a s dôrazom na dlhodobý cieľ. Zahŕňa nadhľad, schopnosť vidieť súvislosti a väzby, vnímanie cieľa, vízie, odvaha myslieť inak – vystúpiť z automatizmov, skúmať nové cesty…
Nie každý z manažérov má medzi svojimi najsilnejšími talentami strategické myslenie. Často na workshopoch narážame na neschopnosť vypnúť operatívny mód myslenia, resp. ďalšou bariérou je strach povedať nepríjemné veci.
Pri workshope však priamo neučíme ľudí – rieši sa zadanie (tí všímavejší účastníci sa sekundárne učia z pozorovania toho ako to robíme…).
V čem spočívá vaše poradenství v oblasti T&D (Training & Development) a jak pomáháte firmám nastavit systém vzdělávání, který skutečně přináší měřitelné výsledky?
Čím ďalej tým viac si uvedomujem, že veľa firiem ide na vzdelávanie živelne (čo chcú naši zamestnanci?).
Nejdú na to strategicky a koncepčne.
Strategicky – nepozerajú sa na to, kam smeruje trh, kde sa nachádzajú, v akých oblastiach potrebujú posilniť ľudí, aby prostredníctvom ľudí sa firma dokázala udržať na trhu aj o pár rokov, či predbehla konkurenciu…
Koncepčne – Je to ako plánovať cestu na vrchol hory – nielen baliť ruksak a dúfať, že to nejako vyjde.
Čím ďalej tým viac som zástancom, aby firmy si zodpovedali na otázku, akých manažérov (zamestnancov) potrebujú mať, aby sa im podarilo dosiahnuť ciele, naplniť odvážnu víziu. Vytvoriť kompetencie – súbor schopností, zručností, postojov a vedomostí (ako aj hodnôt) a rozvíjať ľudí v konkrétnych kompetenciách.
My pomáhame našim klientom práve nastaviť T&D systém, ktorý vychádza z firemnej vízie, potrieb biznisu a kompetenčného modelu.
A ako to merať? Ak sú dobre nastavené vstupy (čo chceme), je ľahko merať výstupy (či sa dosiahli).
Vyjasňování neshod v týmu je jednou z vašich specializací. Jaký přístup volíte, když narazíte na konflikty způsobené rozdílnými osobnostními typy nebo hodnotovými systémy?
Nepoužívam „rýchle lepidlá“. Idem ku koreňu – ku hodnotám, potrebám, rozdielnosti typov osobnosti. Využívam facilitáciu, metódy nenásilnej komunikácie a množstvo techník vyjedávania, efektívnej komunikácie… Niekedy sa ľudia nemusia zmeniť – stačí, keď sa naučia chápať, čo ich odlišuje. Mnohé konflikty vznikajú z nedorozumenia, nie zo zlého úmyslu.
Ak ide však o rôzne hodnotové nastavenie – to je už iná šálka kávy.
Ak sa zamestnanec nespráva v súlade s hodnotami, ktoré zastáva firma, tam je o niečo jednoduchší spôsob riešenia (zvyčajne sa firma s takýmto zamestnancom rozlúči).
Horšie je to v prípade, ak má jednotlivec nastavené „zdravšie“ hodnoty a vo firme sú oceňované neférové spôsoby jednania (aj s takými prípadmi som sa už stretla) – tu zvyčajne zamestnanec prežíva pocity nespravodlivosti, zažíva tlaky, že on takto nechce fungovať a je to práve on, kto zvyčajne prinesie výpoveď.
V roce 2015 jste získala cenu za nejprofesionálnější přístup k účastníkům a byla jste finalistkou Learning & Development Awards 2023. Co považujete za svůj největší profesní úspěch a proč?
Mojím najväčším úspechom nie je ocenenie (hoci si vážim Learning & Development Awards). Veľmi si vážim tie spontánne reakcie, kedy sa s účastníkmi stretnem niekde na chodbe po čase a spontánne z nich vyhŕkne: Vďaka tebe som pochopil, že…“, Používam to, čo sme sa naučili na tréningu a musím ti povedať, že… sa mi darí, už sa nestresujem, klientom viac predám, mám konečne čas na seba… Alebo: „Konečne som pochopil, čo mi v tíme nefungovalo a čo s tým môžem robiť.; Vzťah s dcérou sa mi zmenil, už nebojujeme… “
To sú momenty, kedy mám pocit, že mám najkrajšiu prácu na svete, že moja práca má zmysel…
Můžete se podělit o konkrétní případ, kdy vaše metody a přístupy výrazně přispěly k transformaci týmu nebo organizace? Co bylo klíčovým faktorem úspěchu?
Pamätám si na prípad úspešného podnikateľa, ktorý chodil ku mne na koučingy. Sťažoval sa mi že má v tíme kolegyňu, ktorá robí intrigy, šíri o ňom nepravdivé informácie. Postupne si nahliadal, čo robí ako manažér správne, čo by mal zmeniť, kde mu jeho vlastné strachy bránia napredovať… postupne, ako sa menil on sa menila aj jeho firma. Kolegyňa dala výpoveď (bolo to však trochu dramatickejšie, s ňou dali výpoveď ďalší dvaja ľudia, ktorých stiahla). V prvom momente panikáril, neskôr mi povedal, že to bolo to najlepšie, čo sa mu mohlo stať. Prijal nových ľudí, vo firme zavládla zdravšia atmosféra, čo sa odzrkadlilo aj v raketovom napredovaní firmy z hľadiska ziskov.
Čo bolo faktorom úspechu? Ja som ho len sprevádzala. Postupne sa menil, dozrieval v roli lídra, inak sa pozeral na veci, robil iné rozhodnutia…
Bol to tandem.
Čím viac ja pracujem na sebe (ročne investujem do vlastného vzdelávania cca desaťtisíc eur), tým viac napredujú moji klienti. Niektorí mi to dokonca aj verbalizujú – že radi so mnou spolupracujú, lebo vidno, ako sa posúvam a spontánne ich ťahám vpred. Je to krásna win-win situácia.
Na závěr, jakou radu byste dala lídrům a manažerům, kteří chtějí budovat psychicky odolné a vysoce motivované týmy v dnešní turbulentní době? Co je podle vás tím nejdůležitějším prvním krokem?
Začať od seba.
Líderstvo je predovšetkým práca na sebe (inner work).
Ja to prirovnávam k psychoterapii.
Ak chce byť psychológ dobrý terapeut, musí absolvovať päťročný terapeutický výcvik a absolvovať vlastné terapie – aby si identifikoval a spracoval vlastné zranenia, projekcie a obranné mechanizmy, rozpoznal, kde sú jeho citlivé miesta a kedy reaguje z vlastného ega, nie z neutrality, aby neubližoval nevedome.
Psychicky odolný a motivovaný tím nezačína školením, ale autentickým lídrom. Prvý krok je vždy odvaha pozrieť sa do zrkadla.
