V dnešním rozhovoru vám přinášíme inspirativní rozhovor s Libuší Němečkovou, zkušenou mentorkou a koučkou v oblasti leadershipu a osobního rozvoje. Libuše čerpá ze své více než desetileté manažerské praxe a zaměřuje se především na podporu žen ve vedoucích pozicích. Jejím cílem je pomáhat manažerkám zvládat náročné situace, budovat respekt, rozvíjet sebedůvěru a vést týmy s jistotou a bez zbytečného stresu. V našem rozhovoru Líba odhalí nejen klíčové výzvy, kterým ženy ve vedení čelí, ale také osvědčené metody, jak tyto překážky překonat a stát se lídrem, za kterým lidé chtějí přirozeně jít.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k mentoringu a koučování v oblasti leadershipu a jaké zkušenosti z vaší bohaté manažerské praxe vám nejvíce pomáhají ve vaší současné práci?
Má cesta k mentoringu a koučinku v oblasti leadershipu a osobního života byla všechno, jen ne přímočará 😊Jmenuji se Líba Němečková a k mentoringu a koučinku mě přivedla vlastní manažerská praxe, ve které jsem viděla, jak zásadní roli hraje sebedůvěra, komunikace a emoční inteligence. Po více než 10 letech v korporátu jsem si uvědomila, že mnoho lídrů navenek působí sebevědomě, ale uvnitř bojují s nejistotou, strachem z rozhodování a nedostatkem respektu v týmu. Často se snaží prosadit silou nebo naopak ustupují, až nakonec vyhoří.
Vždy mě také fascinovalo, jak se z talentovaných odborníků stávají vedoucí týmů – a proč někteří uspějí, zatímco jiní selžou. Moje diplomová práce se zabývala rozvojem leadershipu, a když jsem viděla, kolik špatných vzorců myšlení brzdí manažery v jejich růstu, začala jsem se do tohoto tématu ponořovat hlouběji.
Sama vím, jaké to je pochybovat o sobě, své roli i rozhodnutích. Díky vlastní cestě osobního rozvoje a vzdělávání při manažerské pozici, jsem se naučila nejen jak vést druhé, ale hlavně jak vést sama sebe. A to je podle mě základ každého úspěšného leadershipu. Dnes pomáhám ženám ve vedení zvládat konflikty, budovat respekt, nastavit zdravé hranice a vést svůj tým bez zbytečného stresu a vyčerpání. Věřím, že dobrý lídr nestojí nad lidmi, ale vede je s jistotou, empatií a autenticitou – a přesně to učím své klientky.
Co vás vedlo k zaměření se specificky na podporu začínajících manažerek? V čem spatřujete největší výzvy, kterým ženy ve vedoucích pozicích čelí?
Podpora začínajících manažerek/lídrů pro mě byla přirozenou volbou. Jak jsem již zmínila, sama jsem si touto cestou prošla a vím, jaké to je stát v roli, kde se od vás očekává jistota a rozhodnost, zatímco uvnitř cítíte nejistotu, tlak a občas i osamělost.
Největší výzvy? Tak těch je více. Je to například strach z rozhodování, nejistota v komunikaci a tlak na výkon. Mnoho žen se bojí, že udělají chybu, neví, jak efektivně vést tým, jak dávat zpětnou vazbu nebo zvládat konflikty. Často se cítí přepracované, protože neumí delegovat, a mají pocit, že musí svou pozici neustále obhajovat. A často se porovnávají a většinou skončí u toho, že mají pocit, že na této pozici jsou omylem. Imposter syndrom, což je syndrom podvodníka, je častým tématem žen ve vedení. Pochybování o sobě a svých schopnostech, je velmi žhavé téma, se kterým hlouběji pracujeme.
Mým cílem je pomoci ženám vybudovat sebedůvěru, nastavit zdravé hranice a získat jistotu v leadershipu. Protože dobrý lídr není ten, kdo má všechny odpovědi, ale ten, kdo umí vést s respektem – k sobě i k ostatním.
Hovoříte o sebevědomém, ale zároveň autentickém leadershipu. Můžete přiblížit, co si pod tímto konceptem představit a jak se liší od tradičních přístupů k vedení lidí?
Tradiční leadership stavěl manažera do role člověka, který rozdává úkoly, kontroluje a řídí. Lidé pod ním byli spíš vykonavatelé než aktivní členové týmu. Tento přístup už ale nefunguje – kde se ho firmy stále drží, tam vidíme fluktuaci, nízkou motivaci a vyhoření.
Já prosazuji Servant leadership – styl vedení, kde lídr není „nad“ lidmi, ale s nimi. Nejde o rozdávání příkazů, ale o vytváření prostředí, kde mohou lidé růst, cítit se hodnotní a pracovat efektivně, protože chtějí – ne proto, že musí. Klíčové jsou empatie, pokora (EQ – zvládnuté ego), naslouchání, důvěra, respekt a jasná vize. Takový lídr přináší hodnotu nejen firmě a týmu, ale i sám sobě.
Mým posláním je pomáhat manažerkám osvojit si tento přístup a stát se lídry, za kterými lidé chtějí jít – ne kteří je tlačí před sebou. Když vytvoříme zdravé prostředí, nejenže máme efektivnější tým, ale také méně konfliktů a stresu. Dobrý lídr není ten s největší autoritou, ale ten, kdo inspiruje ostatní k tomu, aby byli nejlepší verzí sebe sama.
Proto jsem vytvořila mentoringový program „Lídr s respektem a jistotou – Metoda pevnosti a klidu v leadershipu i osobním životě“, který propojuje teorii, praktické nácviky, terapeutické prvky a mediaci. Trvá 3 měsíce, je rozdělen do tří fází a stojí na jednoduchém mottu:
„Než zvládneš vést druhé, musíš umět vést sama sebe.“
Jaké jsou podle vás nejčastější překážky, které brání ženám v plném rozvinutí jejich potenciálu na vedoucích pozicích, a jak jim pomáháte tyto překážky překonávat?
Mezi největší překážky patří právě nejistota, strach ze selhání a neustálé porovnávání s ostatními.
Mnoho žen v manažerských pozicích se bojí dělat rozhodnutí, protože pochybují, jestli jsou ta správná. Mají pocit, že musí neustále obhajovat svou pozici, protože jim chybí sebedůvěra. Často se cítí jako impostorky – jako by tam, kde jsou, byly omylem a ostatní byli kompetentnější.
Dalším velkým tématem je vedení lidí – ženy nevědí, jak motivovat tým, jak dávat zpětnou vazbu, jak zvládat konflikty nebo těžké rozhovory. Cítí stres z prezentací a veřejného vystupování, bojí se mluvit před vyšším managementem. A protože neumí delegovat, často jsou přepracované a cítí se zahlcené.
V mém mentoringovém programu tyto bloky postupně odstraňujeme. Nejde jen o to naučit se „manažerské techniky“ – klíčem je vnitřní klid, sebevědomí a schopnost vést s jistotou a respektem. A to nejde ze dne na den.
Učím ženy stát se nejen dobrými manažerkami, ale sebevědomými a respektovanými lídry svého života. „Lídrem nejsi jen v práci, ale v celém svém životě.“
Zmiňujete, že jedním z témat, kterým se věnujete, je překonání perfekcionismu. Proč je podle vás perfekcionismus problematický pro lídry a jaké techniky používáte při práci s ním?
Perfekcionismus je past. Na první pohled vypadá jako něco pozitivního – snaha o dokonalost, preciznost, vysoké standardy. Ale v realitě vede k paralýze v rozhodování, přetížení a neustálému pocitu, že „ještě to není dost dobré“.
Pro lídry je to obzvlášť problematické. Místo toho, aby delegovali a strategicky řídili, mají tendenci všechno kontrolovat, mikromanagovat a dřít do vyčerpání. Výsledkem je frustrace, úzkost a často i vyhoření.
Jak s tím pracuji? Můj mentoringový program je rozdělen do tří fází a několika modulů. Jedním z nich je právě perfekcionismus a jak s ním pracovat. Mezi mé techniky, které řadím právě mezi ty terapeutické, patří práce s vnitřním kritikem, technika „good enough“, která učí ženy, že dobré je často lepší než dokonalé, práce, práci s dechem, prioritizace pomoci Eisenhowerova matrixu atd…. A také velmi intenzivně pracujeme na vnitřním nastavení, že nemusí nikomu už dokazovat, že umí úkoly zvládnout sama, ale že je mnohem profesionálnější a vzbuzující respekt, úkoly umět delegovat. Opět to je vnitřní a terapeutická práce s nastavením mysli.
Leadership není o tom být bezchybná. Je o tom být odvážná, dělat rozhodnutí a posouvat se dál i s nedokonalostmi. A to je mindset, který pomáhám ženám osvojit.
Jak pracujete s klienty na budování sebedůvěry v jejich rozhodnutích a vedení? Můžete uvést konkrétní příklad transformace, kterou jste u některého ze svých klientů pozorovala?
Budování sebedůvěry začíná u pochopení vlastních hodnot, schopností a vzorců myšlení, které člověka brzdí. Většina žen, se kterými pracuji, má tendenci zpochybňovat svá rozhodnutí, bát se selhání a hledat potvrzení u ostatních. Mým cílem je pomoci jim stát pevně ve své roli, věřit svému úsudku a nebát se jednat. Výhodou mi jsou nejen mé manažerské zkušenosti, ale také (a na tom můj mentoring a koučink také stavím), má osobní transformace. Ta mi neskutečně pomohla vidět vše z jiné perspektivy, naučit se pracovat s druhými lidmi v rozhovorech, konfliktech, a právě i při budování sebevědomí.
Jedna z mých klientek, líderka v IT firmě, přišla s tím, že se bojí dělat rozhodnutí, aby neudělala chybu, a často si nechává věci schvalovat nadřízenými. Kvůli tomu ji tým nebral jako autoritu a byla permanentně přepracovaná.
Po několika měsících práce se naučila stanovovat jasná rozhodnutí, dávat sebejistou zpětnou vazbu a efektivně delegovat. Přestala potřebovat neustálé potvrzení od nadřízených a její tým ji začal respektovat. Dnes je v roli, kde rozhoduje s jistotou a s klidnou hlavou vede tým k výsledkům.
Jaký je rozdíl mezi vaším přístupem ke koučování a mentoringu? Podle čeho poznáte, který přístup bude pro konkrétního klienta vhodnější?
Koučování a mentoring mají odlišné cíle a metody. Koučink je zaměřený na to, aby si klient sám našel odpovědi – já mu kladu otázky, vedu ho k hlubšímu uvědomění a pomáhám mu odemknout jeho vlastní potenciál. Přes vlastní uvědomování, mu vytvářím nové synapse. Oproti tomu mentoring je víc o přímém předávání zkušeností – sdílím osvědčené strategie, ukazuji, co funguje, a provádím klienta konkrétními kroky k cíli.
Pokud klient má v sobě odpovědi, ale potřebuje směr a podporu v hledání vlastní cesty, pracujeme koučovacím přístupem. Pokud stojí před konkrétní výzvou a potřebuje praktické návody, tipy a zkušenosti z praxe, převažuje mentoring. Já pracuji s oběma metodami a dávám jim i přidanou hodnotu o terapeutické metody a mediaci, i jasné techniky. Výsledkem je komplexní přístup ke klientovi, nejen učení leadership dovedností, ale práce s mindset a cílení na vnitřní klid, jistotu a respekt.
Moje práce je především o efektivitě a reálných výsledcích. Proto nečekám, až klient „sám přijde na řešení“, pokud vidím, že potřebuje konkrétní návod. Stejně tak nevnucuji rady tam, kde je lepší dát prostor pro vlastní objevování. Klíčem je vždy přizpůsobit se potřebám klienta tak, aby co nejrychleji dosáhl svého cíle. Mezi klientem a mnou panuje důvěrný vztah, a především nulté setkání, kde si veškeré podmínky stanovíme dopředu.
Co považujete za klíčové prvky efektivní komunikace v týmech a jak je můžou lídři rozvíjet u sebe i svých lidí?
Efektivní komunikace v týmu je o třech klíčových prvcích: jasnosti, otevřenosti a respektu. Bez nich vznikají nedorozumění, frustrace a ztrácí se důvěra. Lídři musí komunikovat srozumitelně, bez zbytečné omáčky. Co očekávám? Jaký je cíl? Kdo za co odpovídá? Pokud je sdělení vágní, tým se ztrácí.
Tým také musí vědět, že může otevřeně mluvit s nadřízený. Když se lidé bojí sdílet nápady nebo obavy, vzniká toxické prostředí. Lídr nastavuje tón tím, že aktivně naslouchá a podporuje zpětnou vazbu. Respektující komunikace není jen o tom, jak mluvíme, ale i jak posloucháme. Dobří lídři dávají prostor názorům, aniž by je hned soudili nebo shazovali.
Lídři musí jít jednoduše příkladem. Když očekávají otevřenost, musí ji sami projevit. Když chtějí jasné vyjadřování, neměli by mlžit. Většina lidí neumí dávat ani přijímat zpětnou vazbu bez emocí. Správná technika (např. metoda „co funguje, co zlepšit, návrh řešení“) dělá zázraky. Sama si z praxe pamatuji, jak tým rád spolupracoval, když jsem mu dávala prostor a důvěru.
Jaké nejčastější chyby pozorujete u začínajících manažerů a manažerek při řešení konfliktů v týmu a jak jim pomáháte tyto situace zvládat?
Mezi nejčastější chyby začínajících manažerů při řešení konfliktů vidím tyto tři hlavní vzorce:
Vyhýbání se problémům – mnoho nových lídrů má tendenci problémy ignorovat, doufat, že se „to samo spraví“, nebo je zametat pod koberec.
Snaha „zachránit situaci“ místo vedení diskuze – já je učím, že konflikt není problém, ale příležitost. Když se řeší včas a správně, může tým dokonce posílit. Trénujeme, jak konflikt konstruktivně otevírat a vést rozhovory bez zbytečných emocí.
Nenaslouchání a nevedení diskuze – noví lídři často mají potřebu hned nabízet řešení a „ukončit spor“, místo aby dali prostor lidem, aby se vyjádřili a sami hledali cestu k dohodě. Tím ale často neřeší skutečnou příčinu problému a konflikt se vrací.
Neumí oddělit fakta od emocí – když do konfliktu vstupují emoce (vztek, frustrace, nejistota), manažer může reagovat impulzivně nebo osobně. Někdy se nechá stáhnout do hádky, jindy se naopak stáhne, aby „nemusel být ten zlý“.
Trénujeme techniky zvládání emocí v konfliktech – jak si udržet nadhled, pracovat s vlastním stresem a vést rozhovor věcně. Zkoušíme modelové situace, metody aktivního naslouchání, model těžkého rozhovoru a směřování ke konstruktivní diskuzi.
V dnešní době se hodně mluví o vyhoření a work-life balance. Jak pomáháte svým klientům najít rovnováhu mezi profesními ambicemi a péčí o vlastní psychickou pohodu?
Vyhoření je dnes obrovské téma – a není divu. Ženy v leadershipu často jedou na maximum, chtějí být perfektní manažerky, skvělé matky, partnerky, kamarádky… a nakonec jsou vyčerpané, protože nikde si nedovolí ubrat. Moje práce je pomoci jim přestat tlačit na výkon za každou cenu a začít řídit svou energii stejně strategicky, jako řídí svůj tým. Nastavuji s nimi zdravé hranice – kdy delegovat a že na vše není nutné být sama. Také si říkáme, jaké činnosti prioritizovat a v rámci perfekcionismu se snažím pracovat na jejich snižování nároků na sebe. Například metodou 80:20 nebo stačí dobré, ne perfektní. Pokud jde o koučink, zde často nabízím nástroj – kolo rovnováhy, kdy si klientka pracuje buď s oblastmi života nebo si místo oblastí života dá oblasti leadershipu a zde si škáluje, jak na tom je v současné době a kde chce být. Dává ji to prostor uvědomit si, co chce zlepšovat a kde nejlépe vyvážit právě tu rovnováhu, aby se cítila dobře. Dalším nástrojem může být energetický kotel, který více pracuje s s rovnováhou duševního zdraví, jelikož si klientka opět pomoci škálování určuje, kde jí energie přitéká, kde naopak ubývá. Vizuálně tedy pracujeme s tím, aby se cítila v rovnováze a toky byly vyrovnané. Obě metody spadají do koučovacích nástrojů, které velmi pomáhají. Častým problémem také je, že ženy ve vedení neumí odmítat práci a slibují nereálné dedline. Během našeho mentoringu se naučí pracovat nejen se svou myslí a nastavením, ale opravdu se naučí i reálné techniky, které vedou k efektivitě, a hlavně ochraně před vyhořením.
Work-life balance není o tom „najít čas na odpočinek“, ale naučit se pracovat tak, aby nebyl potřeba radikální únik. A to je přesně to, proč je důležitý čas, a především odhodlání si za tím jít a věřit procesu.
Jak se podle vás proměnilo vedení lidí za posledních 10 let a jaké dovednosti budou podle vás klíčové pro úspěšné lídry v následující dekádě?
Dříve byl manažer hlavně autorita, která rozdává úkoly a kontroluje výkon. Dnes už tohle nestačí. Lidé nechtějí jen pracovat – chtějí růst, být součástí něčeho smysluplného a cítit se respektovaní. Vedení lidí se za posledních 10 let zásadně změnilo – pryč je doba, kdy byl manažer hlavně autorita, který rozdává úkoly a kontroluje výkon. Dnes je klíčem empatie, důvěra a schopnost vést tým i v nejistotě. Znovu zmíním, mnou preferovaný styl vedení: Servant, leadership, který přibližuje lídra k lidem, a hlavně ukazuje na emoční vyspělost daného lídra. Úspěšní lídři budoucnosti budou potřebovat emoční inteligenci, flexibilitu, koučovací přístup a schopnost motivovat bez mikromanagementu. Místo příkazů budou inspirovat, místo kontroly budovat důvěru. Leadership už není jen o řízení výkonu, ale o vytváření prostředí, kde lidé chtějí pracovat. A toto vše chci ženám, ale i mužům předávat já, která na těchto pilířích stavěla a stavím stále. Velmi se mi to osvědčilo nejen při vedení lid a budování důvěry, ale také jsem díky svému nastavení a přístupu změnila svůj život. Důležitá je v životě stabilita a vnitřní klid. Potom vše okolo kvete s námi. 😊
Co byste poradila ženám, které právě nastoupily do své první manažerské pozice a cítí se nejistě? Jaké první kroky by měly podniknout pro budování sebevědomého přístupu k vedení?
Nejistota na začátku je naprosto normální – neznamená, že nejste dobrá, ale že vám na vaší roli záleží. První krok? Přestaňte se snažit být dokonalá a buďte autentická. Tedy zkuste se k tomu pomoci vnitřní síle (ale i vnější pomoci) dopracovat. Nebojte se obrátit na mentora, kouče, který s vámi bude pracovat a společně se můžete mílovými kroky posunout. Ušetří vám to možná i roky, kdy byste se trápila v možné nejistotě.
Lidé vás nebudou respektovat kvůli tomu, že znáte odpověď na všechno, ale proto, že s nimi jednáte férově a s jistotou. Ujasněte si své hodnoty, nastavte si zdravé hranice a nebojte se říct „nevím“. Lídr není ten, kdo vše vyřeší sám, ale ten, kdo umí správně vést tým k řešení. A hlavně – investujte do svého rozvoje. To se mi opravdu velmi v životě osvědčilo. Rostete samy v sobě a tím se mění i to, jak působíte na druhé. Sebevědomí nepřichází s titulem na vizitce, ale buduje se zkušenostmi, odvahou a prací na sobě.
Na závěr, jakou knihu nebo zdroj byste doporučila našim čtenářům, kteří by se chtěli dále vzdělávat v oblasti leadershipu a seberozvoje, a proč právě tento zdroj považujete za přínosný?
Doporučila bych Baťa – Inspirace, protože ukazuje nadčasové principy leadershipu a podnikání postaveného na hodnotách. Cukr a bič nefungují je skvělá kniha o tom, jak motivovat lidi bez manipulace a zastaralých metod řízení. Kniha Kam se poděl můj sýr? je jednoduchý, ale velmi trefný příběh o tom, jak zvládat změny a nezaseknout se ve starých vzorcích myšlení. Každá z těchto knih přináší jiný pohled na leadership, ale všechny mají společné jedno – pomáhají budovat zdravý, efektivní a inspirativní přístup k vedení lidí.
