V dnešním rozhovoru vám představujeme Ilonu Víznerovou, zkušenou HR profesionálku, která už více než 20 let propojuje svět lidských zdrojů s byznysem. Ilona si prošla cestu od personální agentury až po vedení HR oddělení v nadnárodních firmách v Česku, na Slovensku i v Rakousku. Dnes působí jako externí HR partner a firmám pomáhá nastavovat strategie, které zvyšují produktivitu a posilují firemní kulturu. V rozhovoru se s námi podělila o to, proč už HR není jen o náboru, ale o strategickém partnerství, a jak může HR přímo ovlivnit úspěch celé firmy.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k práci v oblasti HR a jaké máte profesní zázemí v této oblasti?
HR se věnuji již více než 20 let. Moje cesta začala už během studií na vysoké škole, kdy jsem vypomáhala v personální agentuře. Po ukončení studia jsem dostala příležitost stát se Vedoucí pobočky společnosti Start CZ (nyní Randstad). Byla to pro mě velká výzva, ale podařilo se mi úspěšně nastartovat business v regionu. Postupně se pobočka rozrostla z jednoho konzultanta na osm lidí a stala se třetí nejúspěšnější v rámci společnosti.
Práce mě velmi bavila a naplňovala, a i během první mateřské dovolené jsem se jí díky podpoře rodiny mohla věnovat. Druhou mateřskou jsem si naopak chtěla naplno užít, ale i tak jsem se průběžně vzdělávala a sledovala trendy v HR.
Po návratu do práce jsem chtěla vyzkoušet interní HR. Začínala jsem jako Recruitment Manager, poté jsem nastoupila na pozici HR Manager ve společnosti zaměřené na vývoj a testování komponentů, především pro automotive. Řídila jsem HR oddělení pro Českou republiku a později I pro Slovensko a Rakousko. Měla jsem na starosti náborové procesy, strategické plánování lidských zdrojů a rozvoj firemní kultury. Moje role vždy přesahovala administrativní HR – klíčové pro mě bylo propojit HR s obchodními cíli společnosti a přinášet firmě reálnou přidanou hodnotu.
V loňském roce jsem se rozhodla využít své zkušenosti a působit jako externí HR partner. Velmi mě naplňuje, když mohu předávat své know-how, pomáhat firmám v růstu, posilovat jejich firemní kulturu a nastavovat efektivní procesy, které mají dlouhodobý dopad.
Ve svém profilu na LinkedInu zmiňujete „HR jako strategický partner byznysu“. Co podle vás toto spojení znamená a proč nestačí jen „najít správné lidi“?
HR už dávno není jen o náboru a administrativě. Jde o aktivní spolupráci s byznysem, porozumění jeho potřebám a tvorbu strategií, které přispívají k dlouhodobému úspěchu společnosti. Najít správné lidi je jen začátek. Klíčové je mít jasně definovanou strategii, jak zaměstnance motivovat, rozvíjet a udržet, aby jejich práce přímo podporovala obchodní výsledky.
HR jako strategický partner pomáhá firmě v oblastech jako je plánování kapacit, rozvoj leadershipu, zvyšování angažovanosti zaměstnanců a budování firemní kultury, která podporuje inovace a výkonnost. Například ve firmě, kde jsem vedla HR, jsme nastavili systém řízení talentů a výkonu, který pomohl snížit fluktuaci a zároveň zvýšit produktivitu týmů.
HR by mělo být proaktivní a datově orientované, ne pouze reaktivně řešit požadavky. Když HR chápe obchodní cíle, může společně s managementem vytvářet prostředí, kde se lidem daří a firma roste.
Jakou roli hraje HR při budování úspěšného byznysu a jak může přímo ovlivnit obchodní výsledky firmy?
HR ovlivňuje firemní strategii tím, že přitahuje a rozvíjí talenty, podporuje firemní kulturu. Nastavuje jasné procesy, které pomáhají zvyšovat efektivitu zaměstnanců. Ať už to jsou rozvojové programy, motivační systémy, nebo procesy na řízení výkonu. Silná firemní kultura podporuje inovace, spolupráci a loajalitu zaměstnanců, což má přímý dopad na kvalitu produktů a služeb. Efektivní řízení lidského kapitálu znamená nižší náklady na nábor a snížení fluktuace, což se pozitivně promítá do zisku.
Jaké jsou klíčové faktory při budování silné firemní kultury? Můžete uvést konkrétní příklady z vaší praxe?
Klíčové faktory při budování silné firemní kultury jsou jasně definovaná vize a hodnoty, které nejsou jen napsané na webu, ale skutečně se odrážejí v každodenním fungování firmy. Aby se hodnoty staly součástí firemního života, je důležité je integrovat do různých procesů – například do hodnotících pohovorů, leadership školení nebo interní komunikace.
Důležité také je, aby zaměstnanci rozuměli strategii firmy, věděli jak se firmě daří, co se povedlo, co je potřeba zlepšit a co firmu čeká do budoucnosti. V tomto směru se nám osvedčili pravidelná měsíční setkání managementu se všemi zaměstnanci.
Dále se mi osobně osvědčilo pravidelné vyhodnocování anonymního dotazníku spokojenosti zaměstnanců, který pomohl identifikovat silné stránky i oblasti, kde bylo potřeba změn.
Dalším důležitým faktorem je podpora rozvoje zaměstnanců. Ve firmě, kde jsem vedla HR, jsme například zavedli Talent Management program, který pomáhal identifikovat klíčové talenty, podporovat jejich růst a motivovat je k dlouhodobému působení ve firmě.
Employer branding se stává stále důležitějším tématem. Jaké strategie považujete za nejefektivnější pro posílení značky zaměstnavatele na konkurenčním trhu práce?
Autentičnost a transparentnost jsou klíčem k úspěšnému employer brandingu. Kandidáti chtějí vidět reálné příběhy zaměstnanců, firemní kulturu v praxi a jasně pochopit, co jim firma může nabídnout. Je důležité si uvědomit, že employer branding nezačíná navenek, ale uvnitř firmy. Mezi nejefektivnější strategie bych zahrnula: Interní ambasadorství, neboť spokojení zaměstnanci jsou nejlepší reklamou. Když zaměstnanci cítí podporu, mají možnosti růstu a vidí smysl své práce, přirozeně o tom mluví i navenek a to je ta nejlepší reklama.
Velmi důležitá je také konzistentní komunikace autentické a pravidelné sdílení příběhů zaměstnanců, firemních hodnot a zákulisí pracovního prostředí (např. přes LinkedIn, kariérní web atd.). Důležitá je i jasná komunikace, zpětná vazba a profesionální přístup v náborovém procesu (candidate experience), což může výrazně ovlivnit, zda kandidát nabídku přijme (nebo firmu doporučí dál). Vždy se mi osvědčilo sledovat, měřit a pravidelně vyhodnocovat í zpětnou vazbu od zaměstnanců a na základě toho upravovat, vylepšovat jednotlivé procesy.
Employer branding je dlouhodobý proces, který vyžaduje systematický přístup. Nestačí pouze dobře napsaný inzerát – klíčové je budovat prostředí, kde se lidé cítí dobře, a díky tomu o své firmě mluví pozitivně i navenek.
Mezi vaše úspěchy patří snížení fluktuace o 12 %. Jaké konkrétní kroky jste podnikla k dosažení tohoto výsledku?
Analyzovala jsem důvody odchodů, prováděli jsme pravidelné anonymní průzkumy mezi zaměstnanci a na základě toho podnikali další kroky. Posílila jsem onboarding, nastavila programy rozvoje včetně Talent management programu a upravili system benefitů, tak aby co nejlépe odpovídal potřebám zaměstnanců. Také jsem nastavila pravidelný program malých, větších a velkých akcí pro zaměstnance. Klíčové bylo také zapojit manažery do práce s talenty a pravidelně vyhodnocovat zpětnou vazbu od zaměstnanců.
Výsledkem těchto kroků bylo nejen snížení fluktuace o 12 %, ale také zlepšení zaměstnanecké spokojenosti a zvýšení angažovanosti týmu.
Zmiňujete také zavedení nového onboarding procesu, který zkrátil dobu adaptace o 30 %. Můžete přiblížit, jak tento proces vypadá a proč je efektivní?
Efektivní onboarding je klíčový pro rychlou adaptaci nových zaměstnanců a jejich dlouhodobou spokojenost. Při nastavování onboardingu jsem se zaměřila na tři hlavní pilíře: přípravu před nástupem, strukturovaný adaptační plán a aktivní zapojení manažerů i HR.
- Příprava před nástupem (preboarding)
Je důležité udržovat pravidelný kontakt s novým kolegou a před jeho nástupem mu poskytnout dostatek informací o tom, jak vše probíhá a co ho čeká. Zároveň jsme zavedli tzv. buddyho – zkušenějšího kolegu, který nováčkovi pomáhá v prvních dnech. - Strukturovaný adaptační plán a mentoring
Místo běžného „zaškolení“ jsme vytvořili 9–12 měsíční adaptační plán (dle pozice), který zahrnuje kombinaci:
🔹 Školení – ať už zákonná, či školení potřebná k dané pozici
🔹 Workshopů napříč firmou – nováčci se seznamují nejen se svou rolí, ale i s fungováním celé organizace, jejími hodnotami a strategickými cíli.
🔹 Mentoringu – každý nováček má svého mentora, který ho provází prvními týdny a pomáhá mu s adaptací jak po odborné, tak i lidské stránce.
🔹 Pravidelných check-inů – po 2, 4, 8 a 12 týdnech probíhají setkání s HR i přímým nadřízeným, kde se vyhodnocuje průběh adaptace a řeší případné otázky nebo překážky.
- Zpětná vazba
Manažeři hrají v onboardingu klíčovou roli. Nastavení systému, který zajistí, že se nadřízený nováčkovi pravidelně věnuje, je zásadní. Dávají zpětnou vazbu, nastavují očekávání a podporují růst nového zaměstnance. Zároveň je velmi přínosná zpětná vazba od nových zaměstnanců, která nám umožňuje proces neustále vylepšovat.
Díky těmto krokům se nám podařilo zkrátit dobu adaptace o 30 %, což znamenalo nejen rychlejší produktivitu nováčků, ale i jejich vyšší spokojenost a nižší pravděpodobnost předčasného odchodu.
Jaká jsou nejčastější úskalí, kterým firmy čelí při výběru nových zaměstnanců, a jak jim předcházet?
Při výběru nových zaměstnanců se firmy často setkávají s několika klíčovými úskalími:
- Podcenění definice požadavků na pozici
Bez jasné a přesné specifikace požadavků na pozici může výběrový proces skončit výběrem kandidátů, kteří neodpovídají skutečným potřebám firmy. Je důležité si vzít čas na definování nejen technických dovedností (hard skills), ale i měkkých dovedností (soft skills), kulturního fitu a dlouhodobého potenciálu kandidáta. - Důraz pouze na hard skills
I když odborné dovednosti jsou nezbytné, bez zohlednění osobnostních kvalit, hodnot a motivace kandidáta se může stát, že nový zaměstnanec nebude schopný efektivně zapadnout do týmu nebo se rozvíjet v souladu s potřebami firmy. Je důležité hodnotit i soft skills, jako jsou komunikace, týmová spolupráce a schopnost adaptace. - Nestrukturované pohovory
Pohovory bez struktury a konkrétních otázek mohou vést k subjektivním rozhodnutím a ztížit objektivní porovnání kandidátů. Stanovení jasných kritérií pro hodnocení a využívání strukturovaných pohovorů je klíčové pro zajištění konzistentního a spravedlivého výběru.
Jak těmto úskalím předcházet?
Pomáhá mít jasnou strategii výběru, která zahrnuje:
- Detailní popis pracovních pozic, který vychází z analýzy potřeb firmy a specifických požadavků na roli.
- Vyvážený přístup mezi hard skills a soft skills, což zahrnuje i testování osobnostních vlastností a motivace kandidátů.
- Strukturované pohovory, které se zaměřují na konkrétní kompetence a přístupy k řešení problémů. Tím zajistíme, že všichni kandidáti jsou hodnoceni na základě stejných kritérií.
- Ověření referencí – které nám poskytnou cenné informace o minulých pracovních výsledcích kandidáta a jeho výkonech v předchozích pozicích.
Já vždy říkám, že náborový proces je jako sestavování puzzle z různých informací. Každý dílek – ať už je to životopis, pohovor, testování osobnostních vlastností, dovedností nebo reference – nám pomáhá získat ucelenější obrázek o kandidátovi. Na základě těchto dílků se můžeme správně rozhodnout a vybrat toho nejvhodnějšího člověka pro danou pozici.
V čem vidíte největší výzvy pro oblast HR v následujících letech a jak se na ně nejlépe připravit?
- Automatizace a AI
Automatizace procesů a implementace AI v HR bude stále častější, zejména v oblastech náboru a administrativních úkolů. Využití technologií pro zjednodušení a zrychlení práce, chatbota pro odpovědi na otázky kandidátů nebo analýzu dat z výkonu zaměstnanců nám pomůže zvýšit efektivitu. Připravit se na to znamená investovat do technologií a školení týmu, jak tyto nástroje správně využívat. HR specialisté se budou muset soustředit na strategické rozhodování, zajištění lidského prvku a interpretaci výsledků AI. - Změny v očekáváních zaměstnanců
Zaměstnanci už nechtějí pouze mzdu, ale požadují flexibilitu, možnost růstu, smysluplnou práci a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Bude důležité být připraven na stále vyšší nároky, které se týkají well-being, kariérního rozvoje a zapojení do firemní kultury. HR se bude muset více zaměřit na poskytování podpory v těchto oblastech a vytvářet programy, které podporují celkovou spokojenost zaměstnanců. - Agilní přístup k trhu práce
Trh práce se stále mění, a tak bude klíčové být flexibilní a agilní. HR bude muset rychle reagovat na změny v poptávce po nových dovednostech a schopnostech. To znamená, že HR procesy musí být dostatečně flexibilní, aby reagovaly na rychlé změny, jako jsou například nové trendy v práci na dálku nebo hybridním modelu, a nové technologické potřeby.
Jak se na to připravit?
- Investovat do technologií a neustále se učit, jak je efektivně využívat pro zjednodušení a zefektivnění procesů.
- Zaměřit se na vývoj leadership dovedností a podpořit manažery ve schopnosti vést týmy v dynamickém a měnícím se prostředí.
- Rozvíjet zaměstnanecký well-being, což zahrnuje nejen podporu fyzického zdraví, ale i mentálního a emocionálního zdraví, a přizpůsobení pracovního prostředí těmto potřebám.
- Přizpůsobit se novým očekáváním zaměstnanců a nabízet flexibilní pracovní podmínky, prostor pro růst a rozvoj, a zajištění silné firemní kultury, která bude atraktivní pro talentované pracovníky.
Klíčem k úspěchu bude schopnost agilně reagovat na změny trhu a přizpůsobit HR strategie aktuálním trendům a potřebám zaměstnanců.
Co byste poradila firmám, které chtějí zlepšit HR procesy?
Začít je důležité analýzou současného stavu. To znamená provést audit všech existujících HR procesů a identifikovat oblasti, které fungují dobře, a oblasti, kde jsou možné zlepšení. Tento krok poskytuje jasnou představu o tom, co je potřeba změnit a na co se zaměřit.
Následujícím krokem je definice jasné HR strategie, která bude odpovídat na potřeby firmy a její dlouhodobé cíle. HR procesy by měly být v souladu s celkovou obchodní strategií, což znamená, že HR musí vědět, jak podpořit růst firmy, jakým způsobem rozvíjet talent, zlepšovat firemní kulturu a jak reagovat na změny vnějšího prostředí.
To vše neudělá HR samo, je klíčové zapojit všechny relevantní stakeholdery, ať už se jedná o manažery, vedoucí týmů nebo samotné zaměstnance. Tento přístup pomáhá pochopit konkrétní potřeby různých částí organizace a zajistit, že HR procesy budou skutečně fungovat v praxi.
HR by mělo být vnímáno jako most mezi lidmi a byznysem – správně nastavené procesy budou zajišťovat nejen efektivní a transparentní řízení lidských zdrojů, ale také podpoří rozvoj organizace a její dlouhodobý úspěch. K tomu je nezbytné pravidelně měřit a vyhodnocovat efektivitu HR procesů a upravovat je dle aktuálních potřeb firmy.
