V dnešním příspěvku vám přinášíme rozhovor s Michaelou Kovaříkovou, spolumajitelkou a ředitelkou personálních agentur Amikov CZ a Amikov job SK, která se více než 15 let pohybuje v oblasti agenturního zaměstnávání a dočasného přidělování pracovníků v České republice a na Slovensku. Michaela se specializuje především na automotive segment a zaměstnávání zahraničních pracovníků, přičemž svou agenturu vybudovala na principech transparentnosti, férovosti a důsledného dodržování legislativy. V našem rozhovoru vám Michaela odhalí, jak funguje legální agenturní zaměstnávání, proč je český trh práce plný paradoxů a co by se mělo změnit, aby férová pravidla platila skutečně pro všechny.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k založení personálních agentur Amikov a co vás přivedlo právě do oblasti agenturního zaměstnávání?
Jmenuji se Michaela Kovaříková a více než 15 let se pohybuji v oblasti personálních služeb, zejména agenturního zaměstnávání a dočasného přidělení pracovníků v České republice a na Slovensku. Jsem spolumajitelkou a ředitelkou společnosti Amikov CZ, s.r.o. a na Slovensku působíme pod značkou Amikov job SK, s.r.o.
Moje profesní cesta začala po návratu ze zahraničí, kdy jsem po zkušenosti z korporátního prostředí hledala práci více „v terénu“, tedy přímo s lidmi. Již v té době jsem měla za sebou první zkušenosti z personálního oddělení, celé mi to dávalo smyls a také jsem začala vidět určité nedostatky a věci, které by se mohli zlepšit což mi dalo dobrý základ pro pochopení HR procesů i potřeb zaměstnavatelů.
Následně jsem začala více pracovat přímo s klienty i zaměstnanci, zejména ve výrobních firmách a v automotive segmentu. Postupně jsem viděla, jak velký rozdíl je mezi kvalitně poskytovanou personální službou a tím, co se na trhu někdy vydává za agenturní zaměstnávání.
Byla jsem přesvědčená, že kvalita poskytovaných služeb musí být vždy na prvním místě. I proto vznikl název Amikov – spojení mého jména „Mi“ (Michaela) a „Kov“ (Kovaříková). Písmeno „A“ jsme zvolili i z pragmatického důvodu, protože agentury práce jsou často řazeny abecedně v katalozích, databázích nebo na veletrzích práce, a chtěli jsme být viditelní na prvních pozicích.
Tato filozofie mě provází dodnes. Jsem stále přesvědčená, že kvalita je klíčová, a proto se nestydím ani dnes spojovat své jméno s naší značkou. Naopak – vnímám to jako závazek vůči našim klientům i zaměstnancům.
Právě tato zkušenost a hodnotové nastavení mě přivedly k rozhodnutí budovat vlastní agenturu postavenou na transparentnosti, férovosti, dodržování legislativy a dlouhodobých vztazích.
Agenturní zaměstnávání je pojem, který mnozí znají, ale ne každý mu plně rozumí. Můžete nám jednoduše vysvětlit, jak funguje legální agenturní zaměstnávání a jakou roli v něm hraje personální agentura?
Legální agenturní zaměstnávání funguje na principu tří stran – zaměstnanec, agentura práce a uživatel (firma, kde zaměstnanec pracuje). Zaměstnanec má pracovní smlouvu s agenturou práce, která ho následně dočasně přiděluje k výkonu práce k uživateli.
Klíčové je, že agentura musí mít platné povolení od Ministerstva práce a sociálních věcí, složenou milionovou kauci, mít odpovědného zástupce, dodržovat zásadu rovného zacházení (tedy srovnatelné mzdové a pracovní podmínky jako kmenoví zaměstnanci) a plnit veškeré zákonné povinnosti – od odvodů až po administrativu.
Role agentury je nejen administrativní, ale i zodpovědná – zajišťuje nábor, pracovněprávní agendu, komunikaci se zaměstnancem i klientem a nese odpovědnost za to, že celý proces probíhá legálně. Náš přesah je, že se zajímáme o zaměstnance i lidsky a pokud můžeme pomůžeme jim i v osobním životě. Ubytování, oddlužení, zdravotní péče, osobní rozvoj…
Často se hovoří o tzv. zastřeném agenturním zaměstnávání. Co přesně tento pojem znamená a jak ho firmy i pracovníci mohou rozpoznat?
Zastřené agenturní zaměstnávání je situace, kdy někdo fakticky dodává pracovníky, ale nemá k tomu zákonné oprávnění. Navenek to bývá „schované“ například za smlouvu o dílo – a někdy dokonce bez jakékoliv smlouvy.
Typickým znakem je, že pracovníci pracují přímo ve výrobě klienta, řídí je jeho mistři, pracují ve směnách, používají jeho nástroje – ale formálně nejsou zaměstnanci ani agentury, ani firmy.
Rozpoznat se to dá jednoduše – realita neodpovídá smlouvě. „Dodavatel služby“ ve skutečnosti jen dodává lidi.
V praxi se s tím setkáváme velmi často. Firmy mnohdy tuší, že něco není v pořádku, ale nízká cena je lákavá. Jenže za tou cenou se často skrývá neplacení odvodů, nelegální pracovníci a nulová ochrana lidí.
Jaká konkrétní rizika hrozí firmám, které vědomě či nevědomě využívají zastřené agenturní zaměstnávání? A jaké dopady to má na samotné pracovníky?
Pro firmy představuje zastřené agenturní zaměstnávání významné právní i ekonomické riziko. Nejčastěji jde o sankce ze strany kontrolních orgánů, zejména Státního úřadu inspekce práce. V praxi ale dopady nekončí jen u pokut – může dojít k doměření odvodů, poškození reputace, komplikacím při auditech nebo například k povinnosti vracet dotace. Firmy také mohou na určitou dobu ztratit možnost účastnit se veřejných zakázek.
Pro pracovníky je situace ještě citlivější. Často nemají jistotu výplaty ani základní pracovněprávní ochranu. Chybí jim nároky na přesčasy, práci ve svátcích nebo příplatky za rizikové prostředí. Mnohdy nejsou správně – a někdy vůbec – přihlášeni k sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Nemají nárok na dovolenou ani ochranu v případě nemoci či pracovního úrazu.
Setkáváme se i s případy, kdy pracovníci ani přesně nevědí, kdo je jejich skutečný zaměstnavatel. Znají pouze prostředníka, který s nimi komunikuje a vyplácí jim mzdu v hotovosti „na ruku“. Takové prostředí je nejen nelegální, ale především dlouhodobě neudržitelné a nebezpečné pro všechny zúčastněné.
Kde vidíte nejčastější chyby zaměstnavatelů, kteří spolupracují s personálními agenturami? Na co by si měli dát při výběru agentury pozor?
Nejčastější chybou je orientace primárně na cenu. Pokud je cena výrazně nižší než tržní realita, je to velmi často signál, že někde dochází k obcházení zákona – typicky na úkor odvodů, mezd nebo pracovních podmínek zaměstnanců.
Základem by mělo být důkladné prověření agentury. Firmy si mohou jednoduše ověřit její oprávnění v evidenci Ministerstva práce a sociálních věcí. Dále je důležité zjistit, jaké má agentura reference, jak nastavuje pracovní a mzdové podmínky a zda zaměstnanci dostávají standardní výplatní pásky se všemi náležitostmi, nikoliv pouze neformální přehledy.
Velkou roli hraje také transparentnost komunikace a celkové nastavení spolupráce. Kvalitní agentura není jen „dodavatel lidí“, ale partner, který umí řešit situace v reálném provozu – ať už jde o každodenní koordinaci, řešení pracovních úrazů, podporu při auditech nebo flexibilní reakci na změny ve výrobě.
Právě schopnost nést odpovědnost a aktivně řešit provozní situace je často tím, co odlišuje seriózního partnera od těch, kteří fungují pouze formálně.
Specializujete se na zaměstnávání zahraničních pracovníků, zejména v automotive segmentu. Jaký je aktuální legislativní rámec pro zaměstnávání cizinců v ČR a s jakými výzvami se v praxi nejčastěji setkáváte?
Legislativní rámec pro zaměstnávání cizinců v České republice je poměrně komplexní a výrazně se liší podle země původu pracovníka. U občanů EU je situace relativně jednoduchá, u pracovníků ze třetích zemí je nutné řešit pracovní oprávnění, pobytové záležitosti a často i kvóty.
Z pohledu agentur práce je však zásadním omezením skutečnost, že nemají přístup do vládních programů ekonomické migrace, například do programu Kvalifikovaný zaměstnanec. V praxi to znamená, že nemohou standardním a legálním způsobem zajišťovat příchod pracovníků ze třetích zemí pro účely dočasného přidělení.
A právě zde vzniká prostor pro šedou zónu trhu práce. Zatímco licencované agentury práce mají know-how, procesy i odpovědnost, nemohou tyto pracovníky legálně zajistit. Naopak jiné subjekty bez potřebného zázemí tuto možnost mají, což vede k nerovnému prostředí a v některých případech i k obcházení legislativy.
Z praxe je zřejmé, že pro běžnou firmu není reálně jednoduché celý proces zvládnout samostatně. Představa, že například menší výrobní společnost dokáže během krátké doby legálně zajistit a administrativně zpracovat příchod desítek pracovníků ze zemí jako Filipíny, je velmi vzdálená realitě.
Tato legislativní omezení významně komplikují situaci na trhu práce, zejména v segmentech, jako je automotive, kde je dlouhodobý nedostatek pracovníků. Firmy přitom často potřebují reagovat rychle, ale možnosti legálního agenturního zaměstnávání zahraničních pracovníků jsou v tomto směru omezené.
Vedle toho zůstává výzvou i samotná administrativní náročnost a délka celého procesu, jazyková bariéra a následná adaptace pracovníků v pracovním i sociálním prostředí.
Jaké jsou nejčastější chyby, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí při náboru a zaměstnávání zahraničních pracovníků?
Firmy často podceňují už tak dost náročnou administrativu a spoléhají na neověřené partnery. Další chybou je nedostatečná integrace pracovníků – chybí jazyková podpora, zajištění ubytování nebo koordinace, toto ne jen v pracovním prostředí, ale i mimo něj.
Setkáváme se také s tím, že zaměstnavatelé nemají nastavené interní procesy pro práci se zahraničními zaměstnanci, což vede k nedorozuměním a vyšší fluktuaci.
Jak ve vaší praxi zajišťujete, aby spolupráce mezi zaměstnavatelem a zahraničním zaměstnancem byla transparentní, legální a dlouhodobě udržitelná?
Základem je důsledné dodržování legislativy a jasně nastavené procesy. Každý pracovník má srozumitelně vysvětlené podmínky, pracovní smlouvu v jazyce, kterému rozumí, a má k dispozici koordinátora a nás všechny z Amikov 😊
Zároveň klademe důraz na komunikaci s klientem – nastavujeme realistická očekávání a průběžně vyhodnocujeme spolupráci. Dlouhodobá udržitelnost je pro nás důležitější než krátkodobé řešení.
Automotive segment patří k nejnáročnějším odvětvím z hlediska personálního zabezpečení. Co tento sektor vyžaduje od personální agentury a jak přistupujete k obsazování technických a výrobních pozic?
Automotive vyžaduje rychlost, flexibilitu a zároveň vysokou míru spolehlivosti. Výroba je často navázaná na přesné plány a jakýkoliv výpadek pracovníků může mít velký dopad.
Přistupujeme proto k náboru systematicky – kombinujeme zahraniční i lokální zdroje, ověřujeme dovednosti pracovníků a snažíme se minimalizovat fluktuaci. Klíčová je také spolupráce s klientem přímo ve výrobě, například u vstupního testování, manuálních testech zručnosti atd.
Jak se podle vás změnil trh práce v oblasti agenturního zaměstnávání v posledních letech? Vnímáte posun směrem k větší regulaci a kultivaci trhu?
Ano, určitý posun směrem k větší regulaci a kultivaci trhu jednoznačně vnímám. Na druhou stranu je potřeba říct, že samotná regulace nestačí – klíčová je její reálná kontrola a vymáhání. A právě v této oblasti vidím stále prostor pro zlepšení. Na trhu totiž stále působí subjekty, které se snaží pravidla obcházet.
Pozitivní ale je, že se mění přístup firem. Trh je dnes mnohem citlivější na kvalitu služeb a dodržování legislativy. Firmy si více uvědomují možná rizika a častěji si vybírají partnery podle důvěryhodnosti, zkušeností a schopnosti nést odpovědnost – nejen podle ceny.
Působíte jak v České republice, tak na Slovensku. Jaké jsou hlavní rozdíly v legislativě a praxi agenturního zaměstnávání mezi těmito dvěma zeměmi?
Z mé zkušenosti je legislativní prostředí pro agentury práce na Slovensku v některých ohledech výrazně funkčnější než v České republice, a to především z pohledu reálné praxe.
Na Slovensku mohou agentury práce legálně dodávat pracovníky napříč různými obory bez zásadních omezení profesí. Oproti tomu v České republice je dočasné přidělení zaměstnanců výrazně omezeno na vybrané profese dle klasifikace CZ-ISCO. To v praxi znamená, že agentura práce může legálně dodávat pracovníky pouze do úzce vymezených oborů, typicky například do výroby, strojírenství nebo technických profesí.
Naopak celé segmenty, jako je například hotelnictví a cestovní ruch, v tomto výčtu zcela chybí. Přestože je po těchto profesích reálná poptávka (například pokojské, kuchaři nebo číšníci), agentura práce je nemůže legálně dočasně přidělovat. Výsledkem je, že se tyto potřeby často řeší formou smluv o dílo, což v mnoha případech naplňuje znaky zastřeného agenturního zaměstnávání.
Dalším zásadním rozdílem je oblast zaměstnávání pracovníků ze třetích zemí. Na Slovensku mohou agentury práce tyto pracovníky nejen zaměstnávat, ale i legálně dočasně přidělovat. Zároveň je celý legislativní proces výrazně rychlejší, plně digitalizovaný a transparentní.
V praxi proces funguje tak, že se podá hlášenka volného pracovního místa na úřad práce, který rozhodne o možnosti jeho obsazení pracovníkem ze třetí země. Následně je tato informace předána cizinecké policii, která vydává povolení k pobytu a práci. Celý proces je elektronický a jako zaměstnavatel obdržíme informaci o schválení přímo do datové schránky. Tento systém je nejen rychlý, ale také výrazně přehlednější a lépe kontrolovatelný.
Dalším zásadním rozdílem je oblast kontroly nelegální práce. Na Slovensku je povinnost přihlásit zaměstnance ještě před nástupem do práce. Pokud k tomu nedojde, jedná se automaticky o nelegální zaměstnávání. Tento systém výrazně zvyšuje vymahatelnost práva.
V České republice byla dosud praxe odlišná – zaměstnavatel měl lhůtu až 8 dní na přihlášení zaměstnance. V praxi to vedlo k obtížné kontrolovatelnosti, kdy bylo například při kontrole deklarováno, že pracovník nastoupil před několika dny, i když na pracovišti mohl být ve skutečnosti mnohem déle.
Pozitivně proto vnímám připravovanou změnu, kdy i v České republice dojde k povinnosti přihlašovat zaměstnance před prvním dnem výkonu práce. Tento krok by měl významně přispět k větší transparentnosti trhu práce a omezit prostor pro nelegální zaměstnávání.
Celkově ale vnímám jeden zásadní paradox: česká legislativa je vůči agenturám práce velmi přísná, ale zároveň v některých oblastech nepřímo podporuje vznik šedé zóny. Na Slovensku je systém nastavený tak, že legální cesta je nejen možná, ale i funkční.
I díky tomuto prostředí se nám podařilo na slovenském trhu růst a za rok 2025 jsme se stali osmou největší agenturou práce na Slovensku.
Jak důležitá je podle vás osvěta a informovanost firem i pracovníků v oblasti agenturního zaměstnávání? Co by se mělo změnit, aby byl trh práce férovější pro všechny strany?
Osvěta je naprosto klíčová. Mnoho problémů vzniká právě z neznalosti – ať už na straně firem, nebo pracovníků. V praxi se velmi často setkáváme s tím, že firmy ani zaměstnanci nedokáží rozlišit mezi legálním agenturním zaměstnáváním a zastřenými formami spolupráce.
Za důležité proto považuji nejen větší důraz na kontrolu dodržování pravidel, ale také systematickou informovanost všech účastníků trhu. Férové prostředí totiž vzniká pouze tam, kde jsou jasně nastavená pravidla a kde se skutečně dodržují.
Zároveň si ale myslím, že je potřeba otevřít i odbornou diskusi nad samotným nastavením legislativy. Konkrétně v oblasti zaměstnávání cizinců vnímám současný stav jako nevyvážený. Běžní zaměstnavatelé mají dnes možnost získávat pracovníky ze třetích zemí například prostřednictvím vládních programů, zatímco agentury práce tuto možnost nemají.
Z mého pohledu by bylo logické a férové, aby agentury práce měly za jasně definovaných podmínek stejnou možnost tyto pracovníky nejen zaměstnávat, ale i legálně dočasně přidělovat. V současné době jsou v tomto ohledu agentury práce do určité míry diskriminovány, a přitom právě ony mají často největší zkušenosti s náborem, integrací a administrativou spojenou se zahraničními pracovníky.
Jsem přesvědčená, že otevření tohoto tématu a případná úprava pravidel by vedla k větší transparentnosti trhu práce, omezení šedé ekonomiky a zároveň k lepší ochraně samotných pracovníků.
Co byste vzkázala firmám, které zvažují spolupráci s personální agenturou, ale nejsou si jisté, jak odlišit seriózního partnera od těch, kteří zákon obcházejí? A jaký první krok by měly podniknout?
Doporučila bych firmám, aby si partnera důkladně prověřily – a to nejen formálně, ale i prakticky. Důležité je sledovat, jak agentura komunikuje, jak řeší problémy a jaké má reference z praxe.
Prvním krokem by mělo být formální ověření agentury práce, které lze jednoduše provést online v evidenci Ministerstva práce a sociálních věcí. Firmy by si měly ověřit, zda má agentura platné povolení ke zprostředkování zaměstnání, a především na jakou formu.
Zásadní je rozlišovat jednotlivé formy zprostředkování podle § 14 odst. 1 zákona o zaměstnanosti:
- písm. a) vyhledání zaměstnání pro uchazeče a zaměstnanců pro zaměstnavatele,
- písm. b) zaměstnávání fyzických osob za účelem jejich dočasného přidělení k uživateli (tedy klasické agenturní zaměstnávání),
- písm. c) poradenská a informační činnost.
Ne každá agentura má povolení na formu b), která je pro dočasné přidělení pracovníků klíčová. Firmy by si proto měly ověřit nejen to, zda agentura povolení má, ale také v jakém rozsahu – tedy na jaké druhy prací (profesí). Pokud má agentura povolení omezené, nemusí být schopna legálně dodat požadované pracovní pozice.
Dalším velmi důležitým krokem je prověření bezdlužnosti agentury. Ta je jednou ze základních podmínek pro získání a udržení povolení ke zprostředkování zaměstnání. Agentura nesmí mít nedoplatky na daních, sociálním zabezpečení, zdravotním pojištění ani na příspěvcích na státní politiku zaměstnanosti.
Tento aspekt je zásadní i z pohledu rizika pro klienta – pokud agentura neplní své povinnosti, může to mít dopady i na uživatele. Například v případě nevyplacení mzdy zaměstnanci přechází odpovědnost na uživatele, tedy firmu, kde pracovník vykonával práci.
Důležité je také vědět, že agentura práce nesmí od zaměstnanců vybírat žádné poplatky za zprostředkování práce. Pokud se tak děje, jedná se o jasné porušení zákona.
Vedle formálního prověření doporučuji i otevřenou diskuzi o očekáváních a nastavení spolupráce. Seriózní agentura se nebude vyhýbat konkrétním otázkám a bude schopná transparentně vysvětlit, jak funguje, jak má nastavené procesy a jak zajišťuje dodržování legislativy.
