V dnešním příspěvku vám přinášíme exkluzivní rozhovor s Terezou Rosenbaum, zkušenou odbornicí na řízení lidských zdrojů a pracovní právo s více než devatenáctiletou praxí v oboru. Tereza během své kariéry působila v mezinárodních společnostech napříč odvětvími od logistiky a retailu až po technologické a vzdělávací projekty, kde se postupně vypracovala od operativních HR rolí ke strategickému partnerství s vedením firem. Vedle své profesní činnosti je také certifikovanou terapeutkou EFT a společně s manželem založila Centrum Rosenbaum, propojující vzdělávání, osobní rozvoj a wellbeing. V našem rozhovoru vám Tereza přiblíží, jak moderní HR přesahuje hranice administrativy, proč je práce s emocemi klíčová i ve firemním prostředí, a jaké kroky vedou k budování skutečně funkční firemní kultury.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše profesní cesta k oblasti řízení lidských zdrojů a pracovního práva a co vás na této práci nejvíce naplňuje?
Více než devatenáct let se profesně pohybuji na pomezí řízení lidských zdrojů a pracovního práva. Během této doby jsem měla možnost působit v různých typech organizací, od mezinárodních společností přes logistiku a retail až po technologické a vzdělávací projekty.
Postupně jsem se posunula od operativních HR rolí ke strategické práci s vedením firem, nastavování procesů, řízení změn, stabilizace týmů a podpora manažerů při klíčových rozhodnutích.
HR dnes nevnímám jako podpůrnou funkci, ale jako nástroj řízení výkonnosti, rizik a dlouhodobé stability organizace. V praxi propojuji právní rámec, procesy a práci s lidmi tak, aby organizace fungovala efektivně, předvídatelně a zároveň udržitelně.
Vedle toho se věnuji práci s emocemi jako certifikovaná terapeutka EFT, což mi umožňuje lépe porozumět tomu, co skutečně ovlivňuje chování a rozhodování lidí.
Více než 19 let se pohybujete v oblasti HR. Jak se za tu dobu podle vás proměnila role HR v organizacích – od převážně administrativní funkce ke strategickému partnerství s managementem?
Proměna role HR je zásadní. Dříve bylo HR vnímáno především jako administrativní nebo servisní funkce. Dnes se ukazuje, že způsob, jakým organizace pracují s lidmi, přímo ovlivňuje jejich výsledky.
HR se tak posouvá do role strategického partnera, jež vstupuje do klíčových rozhodnutí, od nastavování organizační struktury přes firemní kulturu až po řízení změn a stabilitu týmů.
Moderní HR propojuje data, procesy a porozumění lidskému chování. Právě tato kombinace dnes rozhoduje o tom, zda organizace dokáže dlouhodobě fungovat a růst.
Mnoho firem vnímá pracovní právo jako složitou a formální disciplínu. Jak se vám daří přenášet právní rámec do srozumitelných pravidel a procesů, které jsou v každodenní praxi skutečně použitelné?
Pracovní právo vnímám především jako nástroj, jež má organizaci pomáhat, ne ji komplikovat.
V praxi se soustředím na to, aby se právní principy promítly do jednoduchých a srozumitelných pravidel. Manažeři nepotřebují znát paragrafy, ale potřebují vědět, jak se rozhodnout v konkrétní situaci.
Pokud je právní rámec správně nastavený a dobře komunikovaný, výrazně snižuje nejistotu, konflikty i rizika. Zároveň podporuje konzistentní a férové rozhodování napříč organizací.
Jakým nejčastějším chybám čelíte při nastavování interních směrnic, etických kodexů nebo systémů compliance ve firmách? Můžete uvést konkrétní příklady z praxe?
Nejčastější chybou je formalismus. Firmy mají směrnice, ale reálně s nimi nepracují.
Setkávám se s tím, kdy dokumenty existují především „pro kontrolu“, ale nejsou propojené s každodenní praxí. Manažeři často nevědí, jak podle nich postupovat v konkrétních situacích.
Dalším problémem bývá přílišná složitost a právnický jazyk, jež snižuje použitelnost pravidel v praxi.
Z praxe například vidím organizace, jenž mají detailně zpracovaný etický kodex, ale při řešení konfliktů v týmu chybí jasný postup. Pravidla tedy existují, ale nepomáhají při rozhodování.
Funkční systém vzniká až ve chvíli, kdy jsou pravidla srozumitelná, odpovídají realitě a management je aktivně používá.
Působíte také jako lektorka předmětu Právo v HR v rámci MBA studia. Co považujete za nejdůležitější, co by si měl každý manažer nebo HR profesionál z této oblasti odnést?
Klíčová je schopnost rozhodovat se správně i bez detailní znalosti legislativy.
Manažer nemusí znát každý paragraf zákoníku práce, ale měl by rozumět základním principům, férovosti, transparentnosti, odpovědnosti a respektu k lidem.
Pokud tyto principy dokáže promítnout do svého rozhodování, minimalizuje právní rizika a zároveň buduje důvěru v týmu.
Ve své práci propojujete profesionální přístup s důrazem na emoce a psychickou pohodu lidí. Proč je podle vás důležité věnovat pozornost tomu, jak se zaměstnanci ve své práci skutečně cítí?
Jelikož to má přímý dopad na výkon.
Lidé nepřicházejí do práce pouze se svými kompetencemi, ale i se svými emocemi, zkušenostmi a očekáváními. To, jak se ve své práci cítí, ovlivňuje jejich motivaci, spolupráci i výsledky.
Prostředí, v němž je dlouhodobý stres nebo nedůvěra, vede k poklesu výkonu a vyšší fluktuaci. Naopak prostředí založené na respektu a otevřené komunikaci podporuje stabilitu a angažovanost.
Jste certifikovanou terapeutkou EFT. Jak vám tato zkušenost pomáhá v práci s lidmi ve firemním prostředí a v čem může být technika práce s emocemi přínosná i pro manažery?
Pomáhá mi lépe porozumět tomu, co se skrývá za chováním lidí.
Ve firemním prostředí často řešíme situace, jenž se na první pohled jeví jako procesní nebo výkonové, ale ve skutečnosti mají kořeny v emocích, například v nejistotě, stresu nebo nepochopení.
Pokud dokážeme tyto příčiny pojmenovat a pracovat s nimi, řešení jsou efektivnější a dlouhodobě udržitelná.
Pro manažery je schopnost pracovat s emocemi důležitá zejména v oblasti komunikace, vedení lidí a zvládání náročných situací.
Jak podle vás souvisí stres, emoce a vztahy na pracovišti s dlouhodobou motivací, výkonností a stabilitou týmů? Vnímáte, že si toho firmy dnes více uvědomují?
Souvislost je velmi přímá.
Dlouhodobý stres snižuje schopnost soustředění, zvyšuje chybovost a negativně ovlivňuje spolupráci v týmu, jež se následně promítá do výkonu i stability organizace.
Naopak prostředí založené na důvěře a respektu podporuje vyšší angažovanost, lepší spolupráci a dlouhodobou stabilitu.
Vnímám, že si firmy tuto souvislost uvědomují stále více, ale její systematické uchopení v praxi je zatím často výzvou.
Jak se v posledních letech změnila očekávání zaměstnanců vůči svým zaměstnavatelům? Co dnes lidé od práce hledají nad rámec finanční odměny?
Vedle finančního ohodnocení dnes lidé hledají smysluplnost práce, kvalitní vedení, možnost rozvoje a prostředí, v němž mohou dlouhodobě fungovat bez zbytečného vyčerpání.
Zaměstnanci jsou dnes citlivější na kvalitu vztahů a způsob vedení. Pokud tyto oblasti nefungují, jsou ochotni organizaci opustit i přes zajímavé finanční podmínky.
Budování firemní kultury založené na důvěře, otevřené komunikaci a respektu zní jako ideál. Jaké konkrétní kroky by měly firmy podniknout, aby se tento ideál stal realitou?
Základem je role managementu.
Firemní kultura nevzniká tím, co je napsáno ve směrnicích, ale tím, jak se lidé v organizaci každý den chovají. A to je přímo ovlivněno stylem vedení.
Klíčové je investovat do rozvoje manažerů, zejména v oblasti komunikace, práce s lidmi a poskytování zpětné vazby. Dále jest důležité vytvářet prostředí, kde je bezpečné otevřeně komunikovat a sdílet zpětnou vazbu.
Bez těchto kroků zůstává firemní kultura pouze deklarací.
Společně s manželem jste vytvořili Centrum Rosenbaum, které propojuje vzdělávání, osobní rozvoj, práci s emocemi a wellbeing. Co vás k tomuto projektu přivedlo a jakou vizi s ním spojujete?
Centrum Rosenbaum vzniklo z potřeby propojit profesní zkušenosti s hlubším lidským rozměrem.
Chtěli jsme vytvořit místo, jež není jen o výkonu, ale i o rozvoji, zastavení a hledání smyslu. Dnes je to prostor, kde se potkává vzdělávání, wellbeing a práce s lidmi v širším kontextu.
Věnujete se také lektorování kurzů masáží dětí. Jak tato zdánlivě odlišná oblast doplňuje vaši profesní práci a co vám osobně přináší?
Tato oblast mi připomíná, jak důležité jsou vztahy, důvěra a vnímání druhého člověka.
Jest pro mě důležitá rovnováha k racionální části mé profesní práce a zároveň další způsob, jak pracovat s lidmi na hlubší úrovni.
Co byste poradila lidem – ať už manažerům, HR profesionálům, nebo komukoliv, kdo hledá rovnováhu mezi profesním a osobním životem – jako první krok na cestě k větší spokojenosti a smysluplnosti v tom, co dělají?
Začít u jednoduché, ale zásadní otázky: co jest pro mě skutečně důležité.
Ve chvíli, kdy člověk dokáže pojmenovat své hodnoty a priority, začíná dělat rozhodnutí, jenž dávají větší smysl, v práci i v osobním životě.
