Dnes vám přinášíme inspirativní rozhovor s Viktórií Martončíkovou, zkušenou odbornicí v oblasti lidských zdrojů, která aktuálně působí v pekárně Zrno zrnko. Viktória se k HR dostala díky studiu psychologie, kde ji nadchla práce s lidmi a budování pozitivního pracovního prostředí. Během své kariéry si prošla různými rolemi od recruitmentu až po employer branding, což jí dnes umožňuje efektivně řídit téměř všechny HR procesy v dynamickém prostředí gastronomického průmyslu. V rozhovoru rozebíráme její zkušenosti s náborem v gastro segmentu, důležitost osobního přístupu k zaměstnancům a jaké strategie se jí osvědčily při budování silného týmu.
Můžete se našim čtenářům představit a popsat, jaká byla Vaše cesta k práci v oblasti HR v pekárně Zrno zrnko?
O HR oblasti som sa dozvedela počas štúdia psychológie na Univerzite Pavla Jozefa Šafárika, a uvedomila som si, že práve táto oblasť mi je omnoho bližšie než klinická psychológia. Už pri diplomovej práci som si zvolila tému práce z domu v čase pandémie, pod vedením Mgr. Denisy Fedákovej, PhD. zo Slovenskej Akadémie Vied. V priebehu magisterského štúdia som začala taktiež hľadať možnú brigádu v HR oblasti, ale naskytla sa mi o niečo väčšia výzva – plný úväzok na pozícii recruitera v Holcim European Business Services. To mi prinieslo nielen poznatky v oblasti recruitmentu, ale keďže sme boli malý tím, mala som možnosť naučiť sa viac o onboardingu a offboardingu, či využiť moju kreativitu pri employer brandingu a HR marketingu.
Po presťahovaní do Prahy mi táto všestranná skúsenosť pomohla nájsť prácu práve v Zrno zrnko, kde mám aktuálne na starosti už takmer 2 roky prakticky všetky HR procesy.
Jaké specifické výzvy přináší řízení lidských zdrojů v tak specifickém odvětví, jako je pekárna a kavárna?
Špecifická je určite potreba rýchleho a efektívneho náboru. Nie je čas na korporátne „do týždňa sa vám ozveme“, ale je potreba jednať takmer na mieste. Väčšina kandidátov v gastronómii si hľadá prácu s nástupom ihneď, a pre zamestnávateľov je to často o tom, kto prvý človeku povie áno. Často sa záujem kandidáta o prácu zmení v rámci jedného dňa, a takmer vždy prebehne celé výberové konanie aj so skúšobnou zmenou a nástupom v priebehu pár dní. Ďalšou výzvou je napokon aj udržanie stabilného tímu v odvetví, kde je prirodzene vyššia fluktuácia.
Ďalším zo špecifík je potreba odhodiť akékoľvek predsudky už pri životopise. Digitálna gramotnosť je stále problémom mnohých ľudí, z toho dôvodu sa naozaj nedá posudzovať človek na základe životopisu. V gastronómii si nijako nepomôžete dizajnovo vyladeným životopisom, alebo pompéznymi opismi svojich pracovných skúseností. Najdôležitejšia je pre nás skúšobná zmena v kaviarni či pekárni, pretože aj človek čo doteraz pracoval v úplne inej oblasti, môže byť na pozícii baristu úplne skvelý. Často musíte dať šancu nováčikom bez akýchkoľvek skúseností, a zamerať sa na intenzívny onboarding. A hrdo môžeme povedať, že sa nám takýchto nováčikov podarilo uplatniť.
Jak jste uplatnila své zkušenosti z psychologie v praktické HR práci, zejména v oblastech jako spokojenost zaměstnanců a work-life balance?
Úplne kľúčovou psychologickou metódou pre zisťovanie spokojnosti je pre mňa pozorovanie a rozhovor. V oblasti gastronómie dotazníky a prieskumy veľmi nemajú miesto, a pri dynamickej povahe tejto práce, ani čas. Preto vnímam ako dôležitejšie byť v kontakte so zamestnancami, zaujímať sa o nich. Pýtať sa na ich spokojnosť nenásilne – aj obyčajným „Ako sa máš?“ je možné odhaliť viac než by sme čakali. V oblasti gastronómie svoju (ne)spokojnosť dajú zamestnanci najavo často aj bez potreby dopytovania. Tým, že sme s veľkou časťou zamestnancov v dennodennom kontakte, máme ucelený obraz o tom čo nám funguje a čo naopak nie.
Work-life balance je pre mňa asi najdôležitejším aspektom v práci, nakoľko je veľká časť agendy nárazová. Okrem kalendára veľmi rada používam aplikáciu Todoist, a z čias študentských na sústredenie rada využívam Pomodoro techniku. Asi každý z HR bude súhlasiť, že čo nie je zapísané tak to neexistuje. Pri množstve dátumov a papierovačiek je potrebné mať organizovanú väčšinu pracovného dňa.
Jakým způsobem jste implementovala nový systém správy směn a jaký dopad měl tento systém na efektivitu a spokojenost zaměstnanců?
Implementácia nového dochádzkového systému pre nás bola veľkým krokom vpred. Posunuli sme sa tabuliek v Exceli, do priehľadného a uživateľsky príjemného prostredia, kedy majú zamestnanci omnoho jednoduchšiu orientáciu vo svojich smenách. Veľkou výhodou je mobilná aplikácia a možnosť ponúk voľných zmien pre zamestnancov. Efektivita je jednoznačne lepšia na oboch stranách – pri plánovaní smien, pri obsadení smien kombináciou juniorných a seniorných zamestnancov, ale hlavne aj pri riešení rôznych urgencií vo smenách. Zamestnanci ocenili napríklad možnosť vymeniť si smeny medzy sebou, a tým si flexibilnejšie prisposobiť pracovný čas.
Jaké konkrétní strategie používáte pro nábor nových zaměstnanců a jak zajišťujete, že jsou do týmu dobře integrováni?
Nábor v Zrno zrnko nie je len o hľadaní zamestnancov, ale o budovaní tímu, ktorý zdieľa naše hodnoty a vášeň pre remeselnú kávu a pekárske umenie. Používame kombináciu odporúčaní od súčasných zamestnancov, sociálnych sietí a cielených inzerátov, aby sme oslovili kandidátov, ktorí sa hodia nielen odbornými zručnosťami, ale aj osobnostne. Osvedčilo sa nám hlavne využívaie skúšobných smien pre kandidátov, kde si dokážu bližšie predstaviť čo ich v práci bude očakávať.
Jaké HR trendy považujete v současné době za klíčové a jak je aplikujete ve své praxi?
V HR sa v súčasnosti veľa hovorí o flexibilite práce a autentickom employer brandingu. V Zrno zrnko kladieme dôraz na tieto trendy nasledovne:
Hoci práca v kaviarni či pekárni má pevne dané zmeny, snažíme sa ponúknuť čo najviac flexibility v rámci rozvrhu a možností. Dáváme možnosť vymeniť si smeny medzi sebou, zastúpiť sa na smenách v prípade, že niekto potrebuje odísť zo smeny v inom než danom čase.
Employer branding už nie je len o marketingu, ale o autentických hodnotách firmy. Preto sa zameriavame na to, aby naši zamestnanci boli skutočnými ambasádormi značky – nielen na sociálnych sieťach, ale aj v bežnej komunikácii so zákazníkmi. Naši zamestnanci sú aj tvárou našej značky a spoločnosti.
Jaké metody používáte pro monitorování a zlepšování spokojenosti zaměstnanců, a můžete sdílet nějaké konkrétní výsledky?
Ako som už načrtla, dotazníky u nás zatiaľ miesto nemajú. Zamestnanci oceňujú osobný a individuálny prístup, čo sa im snažime zabezpečiť. Vedenie spoločnosti je medzi radovými zamestnancami ozaj často a vždy sú otvorení konštruktívnej kritike a taktiež diskusii. Feedback zamestnancov často zohľadňujeme napríklad v počte ľudí obsadených na smeny.
Jaký význam má employer branding pro vaši organizaci a jaké aktivity jste zavedli v této oblasti?
Employer branding vnímame ako kľúčový nástroj nielen na získanie nových talentov, ale aj na udržanie súčasného tímu. Chceme, aby naši zamestnanci boli hrdí na to, že pracujú v Zrno zrnko, a aby to bolo prirodzene viditeľné. Radi zapojíme našich zamestnancov aj do príspevkov na sociálnych sieťach, v minulosti sa nám už osvedčili videá kde sme priblížili aj to čo sa skrýva „pod pokrievkou“ pekárne či kaviarne.
Naším cieľom je, aby práca v Zrno zrnko nebola len zamestnaním, ale miestom, kde ľudia nájdu komunitu, vášeň a možnosť sa realizovať.
Jaké jsou vaše plány pro další rozvoj HR praktik ve vaší organizaci a jaké změny plánujete zavést?
Aktuálne sme zaviedli nový HR softvér, ktorý by minimálne mne ako HR mal uvoľniť ruky pre riešenie iných tém a záležitostí. S narastajúcim počtom zamestnancov, pobočiek a celkovo s rozvojom firmy je už potrebné posunúť sa ďalej z Excelov a Wordov. Automatizácia procesov je v tomto momente jednoznačne prioritou, aby sme ušetrený čas mohli venovať do väčšieho kontaktu so zamestnancami a do rozvoja ďalších procesov.
Na závěr bych vás požádala o konkrétní radu pro HR manažery malých a středních podniků, kteří chtějí zlepšit své HR procesy a zvýšit spokojenost svých zaměstnanců. Jaké první kroky by měli podniknout a na co by se měli zaměřit?
Chodiť medzi ľudí a komunikovať s nimi. Nespoliehať sa na využívanie správ, chatov, telefonátov či iných informačných kanálov. Nebyť iba to HR, ktoré z pohľadu zamestnancov stojí na strane vedenia, ale byť práve prepojením, takzvaným mostom, medzi zamestnancami a vedením.
