V dnešním rozhovoru vám přinášíme pohled do světa headhuntingu s Kateřinou Klímovou, zkušenou profesionálkou v oblasti náboru a talent managementu. Už od studia ekonomie ji fascinovalo propojení čísel a lidských osudů, což ji přivedlo k jedinečné kariéře, ve které spojuje analytický přístup s intuicí pro hledání těch nejlepších kandidátů. Jak sama říká, headhunting je nejen o identifikaci talentů, ale především o budování vztahů a pomoci firmám i jednotlivcům najít správné profesní směřování. V našem rozhovoru se dozvíte, jaké jsou klíčové rozdíly mezi headhuntingem a tradičním náborem, jaké mýty o této profesi panují a jaké trendy můžeme v oblasti náboru očekávat v budoucnu.
Můžete se našim čtenářům představit a povědět více o vaší cestě k profesnímu zaměření na headhunting?
Jako malá jsem si představovala, že budu pracovat u počítače v prosklené kanceláři a nosit lodičky. Měla jsem blízko jak k lidem, tak k číslům. Proto jsem se rozhodla studovat ekonomii a doufala, že brzy objevím to, co mě bude bavit. Pak jsem zjistila, že z lodiček bolí nohy a že to, jestli člověka práce naplňuje, je samozřejmě mnohem důležitější než prosklená kancelář. Headhunting mě oslovil tím, že mohu nahlédnout do různých oborů a oddělení napříč firmami. Zároveň mi to dává velký smysl. V podstatě pomáháme firmám růst díky správným talentům a kandidátům zase objevit nové pracovní příležitosti.
Jak byste vysvětlila pojem „headhunting“ a jak se liší od tradičního náboru zaměstnanců?
Jaká je šance, že ten top nejlepší kandidát zrovna hledá práci a odpoví na inzerát? Velmi malá. O dobré lidi je zájem. Headhunting znamená, že nečekáme, kdo se ozve. Je to lov i těch kandidátů, kteří práci aktivně nehledají, ale mají přesně to, co potřebujeme. Klíčové je umět kandidáty vypátrat, navázat s nimi vztah a podnítit jejich zájem o profesní změnu.
Jaké hlavní výhody nabízí headhunting pro firmy a jak přistupujete k vyhledávání správných kandidátů?
Firma se dostane ke skvělým kandidátům, ke kterým by se běžně nedostala. Headhunting zároveň šetří čas zaměstnavatelům, protože se zaměřujeme pouze na ty kandidáty s danými specifickými požadavky. Provádíme preselekci a do firmy posíláme jen ty nejlepší. Naším cílem je podporovat klienty v efektivních náborových procesech. Dokážeme vykomunikovat i to, kde by se klient s kandidátem běžně rozloučili. Pokud je potřeba, jsme schopní celý výběrový proces zorganizovat diskrétně. Aktivně vyhledáváme vhodné kandidáty přes LinkedIn, databáze, doporučení, léta budovanou síť kontaktů nebo přímo oslovujeme jednotlivce ve firmách. Naší otázkou vždy je: „Kde nyní sedí člověk, kterého hledáme?“
Jaké jsou běžné mýty o headhuntingu, se kterými se setkáváte, a jak byste je vyvrátila?
Mnoho lidí si myslí, že headhunting se zaměřuje pouze na top manažerské pozice. Headhunting je ale vhodný pro všechny klíčové pozice od specialistů přes nižší a střední úrovně managementu až po zmíněný top management. Pokud je pozice pro firmu důležitá, je vždycky dobře výběru zaměstnance věnovat pozornost. Někteří si myslí, že headhunting je zbytečně nákladný. Naopak. Je třeba si uvědomit, že absence správného zaměstnance taky stojí peníze. Absence správného zaměstnance znamená ztrátu času i peněz – prostoje, komplikace v komunikaci se zákazníky/dodavateli, či zpomalení pracovních procesů. Navíc, pokud je nábor špatně provedený a přijde špatně vybraný kandidát, celé to musíte dělat znovu, což se prodraží.
Jaká je důležitost transparentní a otevřené komunikace v headhuntingu a jak ji praktikujete ve vaší práci?
Otevřená komunikace v headhuntingu je klíčová stejně jako všude jinde. Budujeme důvěru mezi všemi zúčastněnými stranami – námi, klienty i kandidáty. Pokud se objeví jakékoliv překážky, nebo máme pocit, že nabídka nemusí být pro kandidáta ideální, otevřeně to sdělíme. Stejně tak, pokud zjistíme, že kandidát nesplňuje požadavky klienta, nečekáme, ale informujeme o tom klienta ihned a hledáme řešení. Transparentnost pro nás neznamená říct všechno, ale říct to podstatné způsobem, který je zároveň diplomatický.
Jaký dopad má dlouhodobá spolupráce s headhuntery na kariéru jednotlivce?
Headhunteři mají širokou síť kontaktů a přístup k pracovním nabídkám, díky tomu mohou jednotlivce oslovit s příležitostí, které by ho ani nenapadly vyhledávat. Headhunter také může pomoci s přípravou na pohovory a úpravou životopisu a celkovým poradenstvím ohledně kariéry. Hlavně se headhunter stává aktivním zastáncem kandidáta během celého výběrového procesu. Bude za něj „bojovat“, komunikovat s potenciálním zaměstnavatelem a zajistí, že se na kandidáta nezapomene. Headhunter tedy funguje jako zprostředkovatel mezi kandidátem a zaměstnavatelem, což může pomoci i např. při vyjednávání o mzdě.
Jaké jsou nejčastější výzvy, kterým čelíte při náboru zaměstnanců, a jak je překonáváte?
Častým problémem bývá zdlouhavý rozhodovací proces. Firmy někdy váhají s konečným rozhodnutím, což může vést k tomu, že kandidát mezitím přijme jinou nabídku nebo o pozici ztratí zájem. Snažíme se proto klienty podporovat v pružnosti, aby kandidáti nemuseli čekat zbytečně dlouho.
Další výzvou bývá neochota slevit z požadavků jak ze strany klientů, tak kandidátů. Povzbuzujeme firmy i kandidáty, aby dali šanci novým možnostem. Známe mnoho lidí, kteří byli na začátku zdrženliví, ale po schůzce se do firmy zamilovali. Kandidát si může osobnostně sednout s nadřízeným nebo ho například zaujme technologie ve výrobě a najednou je z pozice nadšený. Stejně tak se stává, že firma po setkání s výjimečným kandidátem některé původní požadavky přehodnotí. Takže se snažíme, aby všichni zúčastnění byli otevření různým možnostem.
Jaké role hraje umělá inteligence ve vašem procesu náboru a jaké technologie využíváte?
Umělá inteligence je pro nás skvělý pomocník, ale nenahrazuje lidský úsudek. Je to pro nás nástroj, který nám usnadňuje práci. Všichni v týmu se v této oblasti vzděláváme a AI aktivně využíváme, zejména když se snažíme proniknout do specifických oborů a terminologie. Pomáhá nám také při psaní reportů o kandidátech pro klienty, tvorbě inzerátů nebo příspěvků na LinkedIn.
Na rozdíl od některých jiných oblastí náboru, kde se firmy potýkají s velkým množstvím uchazečů a potřebují AI pro preselekci, je u nás často úspěchem kvalitního kandidáta vůbec najít. Proto u nás nehrozí, že by odpovědi filtroval algoritmus. Pokud nám napíšete, rozhodně se vám ozveme my a ne chatbot. Ale do budoucna se moc těšíme, jaké administrativní procesy budeme moci zautomatizovat.
Jaké jsou vaše nejlepší tipy pro uchazeče o zaměstnání při práci s headhunterem?
Je to o otevřenosti. Čím lépe a upřímněji nám popíšete svou situaci, očekávání a kariérní cíle, tím lépe vám můžeme pomoci. Buďte v kontaktu s takovým headhunterem, kterému můžete důvěřovat. Může Vám poskytnout přehled o trhu práce a poradit příležitosti, které by vás třeba původně nenapadly. Zároveň se ptejte opravdu na vše, co vás zajímá.
Jaké jsou vaše plány do budoucna v oblasti HR a jaké nové trendy v oblasti náboru očekáváte, že se budou rozvíjet v příštích letech?
Očekávám, že se v příštích letech bude dál posilovat důraz na employer branding. Firmy budou muset aktivněji pracovat na své pověsti zaměstnavatele, pokud chtějí přitáhnout kvalitní lidi. Není to jen o pěkných příspěvcích na LinkedInu nebo o tom, jestli mají na webu napsané „skvělý kolektiv“. To, za jak dlouho se kandidátovi ozvou, jak s ním komunikují, jestli jsou vstřícní, nebo ho nechají týdny tápat v nejistotě. To všechno utváří jejich pověst na trhu práce. Nebo to, jak se firma chová při odchodu zaměstnance, to vše se dříve či později projeví.
