V dnešním příspěvku vám přinášíme inspirativní rozhovor s Ivanou Kačmarčík Demčákovou, která stojí v čele HR v neziskové organizaci Loono, jež se věnuje zdravotní osvětě a prevenci. Ivana svou cestu k vedoucí pozici nepovažuje za samozřejmou – přiznává, že si na roli netroufala a dodnes se učí něco nového každý den. Ve svém působení se zaměřuje na budování firemní kultury v dynamickém prostředí, rozvoj týmu školitelů prostřednictvím nově spuštěné Loono Academy a vytváření atraktívního pracovního prostředí v neziskovém sektoru. V našem rozhovoru Ivana sdílí, jak propojuje profesní rozvoj zaměstnanců s naplňováním poslání organizace, a co by poradila HR profesionálům zvažujícím přechod z komerční sféry do neziskového sektoru.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k pozici Head of HR v organizaci Loono?
Určite. Moje meno je Ivana a aktuálne pôsobím ako HR v organizácii Loono.
Moja cesta bola dlhá. Pred cca 4 rokmi som sa do Loono prvýkrát prihlásila na stážistickú pozíciu, ale z časových kapacít nám to nevyšlo. Tak som ich naďalej sledovala a fandila 🙂 Po pár rokoch v HR som chcela zmenu, niekde sa posunúť, a zhodou náhod na mňa vyskočilo Loono. Skúsila som – prihlásila sa a vyšlo to. Obavy boli a stále sú veľké. Absolútne som si na pozíciu netrúfala a dodnes si v tom nie som 100 % istá.
Viesť tím a celú agendu je úplne niečo iné, ako byť zodpovedná za jednu konkrétnu časť, kde máte niekoho nad sebou, kto rozhoduje, deleguje a vedie v rámci HR.
Ale vyšlo to a ja sa každý deň, už rok, učím nové veci a snažím sa zlepšovať.
Jaké specifické výzvy přináší nábor nových členů týmu pro organizaci, která se věnuje zdravotní osvětě?
Tým, že sme nezisková organizácia, sú financie určite veľkou výzvou, a tak je tu potreba nastaviť naše prostredie tak, aby bolo atraktívne, zaujímavé a aby ľudia chceli u nás pracovať napriek tomu, že odmena nie je stále možno až taká atraktívna či porovnateľná so súkromným sektorom.
Určite ide aj o špecifické, dynamické, rýchlo meniace sa prostredie. Je atraktívne hlavne pre ľudí, ktorí majú radi dynamiku, rast a zodpovednosť, a preto, keď naberieme, častokrát hľadáme špecifické kombinácie, a to je výzva 🙂
Máme výhodu, že sme častokrát love brand a že potreba ľudí robiť niečo, čo má zmysel, je často silnejšia (táto potreba sa mi veľmi pozdáva a páči :))
Zmiňujete, že fungujete na principu „více hlav, více rozumu“.Jak konkrétně tento přístup uplatňujete při vedení HR týmu?
Keď pracujeme na akomkoľvek projekte (či už ide o spoločnú aktivitu, ako je Veľké školenie, kde sa stretáva celé Loono), je potrebné neustále komunikovať naprieč tímom. Len tak bude koncept toho, čo chceme odovzdať a naučiť, viesť k spokojnosti, a hlavne k úžitku.
Alebo v prípade implementácie AI do HR. Najlepšie, kde sa veci dajú automatizovať, či kde ai pomôže, vie každý člen sám, pretože najlepšie pozná svoju pozíciu. Bez ich vstupu, pohľadov a nápadov by sa mohlo stať, že AI vložíme niekde, kde síce ja vidím zmysel, ale nikomu to nepomôže.
Jakým způsobem v Loono přistupujete k rozvoji školitelů, kteří jsou klíčoví pro vaše vzdělávací aktivity?
Máme na to niekoľko spôsobov. Záleží na tom, o aký rozvoj ide.
Pri nástupe nových školiteľov je proces jasný a má niekoľko častí. Od samoštúdia cez tréningové dni (školitelia trénujú pred staršími kolegami – obsahové časti, technické a prezentačné zručnosti).
Rozvoj školiteľov je smerovaný hlavne vtedy, ak nastanú zmeny v témach. Zbierame spätné väzby a následne podľa potrieb vytvorí tréningový manažér online workshop, kde sa tieto zmeny odprezentujú a preberú. Výnimkou nie je ani masterclass, kde prehlbujeme povedomie o témach, ktoré prezentujú.Už dlhodobo sme plánovali komplexnejší a ucelenejší proces, ktorý bude nastavený pravidelne a fixne. Nazvali sme ho Loono academy a veríme, že tým môžeme predchádzať určitým potrebám.
Můžete nám přiblížit, jak vypadá Loono Academy a jakou roli v rámci organizace hraje?
Presne na tomto projekte sme spolupracovali všetci, celý HR tím. Dôležitou postavou však boli školiteľky a zároveň aj kolegyne, ktoré to nastavili presne podľa potrieb Loono a skúseností z pohľadu školiteľov.
Novo chceme spustiť akadémiu, kde máme tri základné body, o ktorých vieme od našich školiteľov, že by ich potrebovali viac rozvíjať.
Plánujeme tri aktivity každý kvartál – online/offline, s následným tréningom. Zameriavame sa na jazyk, rozvoj tém nad rámec informácií, ktoré poskytujeme my, a prezentačné zručnosti.
Co považujete za nejdůležitější prvky při budování firemní kultury v organizaci zaměřené na zdravotní prevenci?
U nás je to určite komunikácia. Tým, že sme v rýchlo sa meniacom a dynamickom prostredí, je to o to potrebnejšie.
A byť na jednej vlne, veriť v potrebu prevencie, a žiť tým čo hlásame.
Jak vypadá onboarding nového člena týmu v Loono a čím je specifický?
Verím, že toto moje predchodkyne nastavili veľmi dobre a ja to už len spolu s vedením a Team
Leadermi upravujem podľa zmien a aktuálnych potrieb.
Fungujeme v Asane.
Ak k nám niekto nastúpi – nasleduje kolobeh e-mailov s nástupnými informáciami, ktorý odosiela HR.
Následne, po celom administratívnom kole, prichádza 1. deň v Loono. Ten už má daný člen naplánovaný dopredu, takže vie, čo ho všetko čaká a s kým všetkým sa uvidí, plus čo bude riešiť.
V Asane máme projekt onboardingu pre niekoľko pozícií (zatiaľ nie pre všetky, robíme to postupne).
Súčasťou projektu sú úlohy (tasky), ktoré sú potrebné v prvý deň za HR – po úlohy pre nového člena, až po celý proces (flow) od Team Leadera, či pre Team Leadera.
Asana je skvelý projektový systém a vďaka tomu vidíme všetci to, čo potrebujeme, a to nielen pri onboardingu.
Jakou roli hrají teambuildingy ve vaší organizaci a jak je propojujete s posláním Loono?
Aj keď sa budem opakovať, čas strávený inými aktivitami ako prácou si veľmi vážime. Je to pre nás oddych, vypnutie a hlavne spoznanie či navnímanie kolegov z úplne iného pohľadu.
Misia Loono je aj o tom, aby ľudia neumierali na preventabilné ochorenia. Preto sú teambuilding, oddych, smiech a spoločný čas jednou z našich foriem prevencie, ako zlepšovať svoje psychické, tak aj fyzické zdravie.
A keď o prevencii máme učiť verejnosť, „musíme sami žiť tým, čo hlásame“
Jak měříte úspěšnost vzdělávacích aktivit a jejich přenos do praxe?
Ak ideme do vzdelávacej aktivity, vždy sa snažíme ísť do nej už na základe nejakých prvotných dát a informácií, či už z dotazníkov, alebo rozhovorov. A postaviť to na konkrétne potreby.
Učíme sa klasicky pomerom 70 : 20 : 10 (70 % prax – 20 % učenie sa od ostatných – 10 % formálne vzdelávanie).
A ako to overujeme? Na konci zisťujeme rovnakým spôsobom odpovede na otázky, ktoré boli položené na začiatku, ale aj pozorovaním reakcií a postupov pri určitých aktivitách.
Jakým způsobem podporujete rovnováhu mezi profesním rozvojem zaměstnanců a naplňováním poslání organizace?
Noo, zaujímavá otázka. Ukážem to na našich školiteľoch.
Ich profesný rozvoj – to, že sa učia vystupovať a prezentovať rôzne témy ľudsky a profesionálne – ide ruka v ruke s naplňovaním nášho poslania. Za prvé nám pomáhajú odborne a jednoducho učiť laickú verejnosť a za druhé, už na škole sa učia, aká je prevencia dôležitá, a tak veríme, že toto know-how pretavia aj do svojej praxe po škole.
Máte nějakou radu pro HR profesionály, kteří zvažují přechod z komerční sféry do neziskového sektoru?
Aby sa toho nebáli, je to krásny sektor, ktorý svojou rozmanitosťou vie veľa naučiť. Ísť do toho s dobrým organizačným duchom – proste vedieť si veci plánovať a prioritizovať.
Ale hlavný dôvod, prečo do toho ísť, je ten pocit na konci dňa, keď si poviem, že je fajn priložiť ruku k projektu, ktorý svojou prácou prispieva k záchrane nie jedného života.
