V dnešním rozhovoru vám představujeme Andreu Handlovou. Personální specialistku, která díky své jedinečné „dvojroli“ na pomezí recepce, sekretariátu a HR vidí fungování firmy z několika úhlů zároveň. Právě každodenní kontakt s lidmi napříč odděleními ji přivedl k tématu, o kterém se často mluví méně, než by si zasloužilo, tedy ke komunikaci mezi týmy. Andrea otevřeně sdílí svou profesní cestu i osobní zkušenosti a ukazuje, proč je odvaha mluvit napřímo, nastavovat jasná očekávání a budovat bezpečné prostředí klíčem k tomu, aby firmy skutečně fungovaly jako jeden celek.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše profesní cesta a co vás přivedlo k tématu komunikace mezi odděleními?
Jsem máma dvou synů a žena, která si v životě několikrát sáhla na dno. Naučila jsem se, že se musíte občas potopit, abyste se naučili plavat. Profesně jsem začínala jako nutriční asistentka, ale po mateřské jsem se rozhodla změnit směr k personalistice. Zvolila jsem pozici recepční jako správný krok a tehda v motivačním dopise jsem zmínila svůj cíl být jednou personalistkou a být tady pro lidi.
Dnes pracuji jako personální specialista, ale stále zastávám i pozici recepční a sekretariátu. A právě tahle „dvojrole“ mě přivedla k tématu komunikace mezi odděleními.
Ve své profesní dráze jste prošla několika pozicemi. Jak vám tato zkušenost pomáhá lépe rozumět komunikačním výzvám?
Každá pozice mi dala jiný úhel pohledu. Jako nutriční asistentka jsem byla součástí odborného týmu. Na recepci jsem „první na ráně“ – slyším všechno, co kdo potřebuje, i co komu vadí. A v personalistice vidím věci systémově.
Díky tomu chápu, že většina komunikačních problémů nevzniká ze zlého úmyslu, ale z nejasných očekávání, tlaku nebo prostě z toho, že si myslíme, že „to přece musí být jasné“. Často ale není.
Co se většinou všude uvádí jako největší překážky v komunikaci?
Nejčastěji zaznívá, že se informace ztrácí cestou nebo že se důležité věci dozvídají pozdě. Někteří mají pocit, že jejich hlas nemá váhu. Je tam i strach ozvat se, aby to nevypadalo jako stížnost.
Měli bychom všichni předejít tomu, že lidé chtějí mluvit, ale nemají pocit bezpečí. A bez bezpečí se otevřená komunikace buduje těžko.
Proč si firmy, které se prezentují jako „jedna rodina“, neumí říct věci napřímo?
Protože rodina je hezké slovo, ale realita bývá složitější. Někdy si pod „rodinou“ představujeme, že se přece nebudeme konfrontovat. Že budeme hodní. Jenže právě to může vést k tomu, že se věci zametou pod koberec stejně jako v osobním životě.
Komunikační bariéry často vznikají ze strachu – ze ztráty sympatií, pozice nebo klidu. Paradoxně si tím ale zaděláváme na větší problémy.
Jaké jsou příznaky nefungující komunikace?
Když se začnou tvořit tábory a lidé přestanou věřit, že má smysl něco říkat. Když ztratí pocit bezpečí či pocit, že jejich hlas má váhu a chce být slyšen.
Jak vaše pozice na pomezí oddělení ovlivňuje váš pohled?
Vidím souvislosti. Slyším všechny možné strany. A často si říkám – kdyby si tihle dva sedli na deset minut spolu, polovina problému zmizí.
Výhodou je, že někdy můžu fungovat jako most. Nevýhodou je, že někdy cítím odpovědnost za věci, které sama neovlivním. Ale i to je součást role.
Příklad ztráty informací v praxi?
Typická situace: jedno oddělení něco změní, ale druhému to nikdo neřekne, protože „jsme si mysleli, že to ví“. Výsledkem je chaos, zdržení a frustrace. Přitom stačil jeden e-mail nebo krátká porada.
Jak důležitá je odvaha mluvit o nepohodlných tématech?
Zásadní. Bez toho se nikdo nikam neposuneme, a proto jsem tady otevřela nekomfortní téma komunikace mezi odděleními. Nepohodlné rozhovory jsou často ty nejdůležitější.
Odvahu podle mě budujeme tím, že vytváříme bezpečné prostředí s pevnou firemní kulturou a hodnotami – kde lidé vědí, že za upřímnost nepřijde trest, a že je to o mě, o nich, o nás.
Jak jste došla k poznání, že být „ta nejhodnější nebo tím nejhodnějším“ není cesta?
Všichni chceme, aby byli všichni spokojení. Souhlasíme, i když vnitřně nesouhlasíme. Měli bychom si uvědomit, že tím nepomáháme ani sobě, ani týmu.
Dnes vím, že říct slušně a s respektem „tady to vidím jinak“ není konflikt. Je to zodpovědnost.
Jaké kroky doporučujete firmám?
- Jasně nastavit role a odpovědnosti.
- Pravidelně sdílet informace mezi odděleními.
- Vytvářet prostor pro zpětnou vazbu.
- Vést lidi k tomu, aby spolu mluvili.
- Věnovat energii do prevence než do řešení následků špatné komunikace.
Nemusí to být složité nástroje. Často stačí pravidelná krátká setkání a ochota naslouchat.
Jak souvisí jasná očekávání s komunikací?
Když nevíme, co se od nás očekává, těžko můžeme fungovat efektivně. Nejasná očekávání vytváří domněnky – a domněnky jsou častým zdrojem nedorozumění.
Například pokud není jasné, kdo-co, vznikne mezera. A v té mezeře roste frustrace.
Co znamená, že dobrá komunikace začíná u jednotlivce?
Že každý z nás si může sáhnout do svědomí. Říkám věci napřímo? Ověřuji si informace? Naslouchám, nebo jen čekám? Nemůžete změnit celé firmy přes noc, ale každý z nás může změnit svůj přístup.
Co byste vzkázala firmám a vedoucím týmů?
Začněte poslouchat. Opravdu poslouchat. Udělejte si jednoduchý anonymní průzkum nebo otevřenou diskuzi a ptejte se, kde komunikace vázne.
Poté udělejte aspoň jeden konkrétní krok. Nemusí být dokonalý. Důležité je dát lidem najevo, že jejich hlas má váhu.
