V dnešním článku vám přinášíme rozhovor s Claudií Křížovou, známou také pod jménem Claudie Cross, profesionální koučkou a lektorkou, která propojuje psychologii, management a nejnovější poznatky z neurovědy. Claudie se zaměřuje na práci s jednotlivci i firmami, kterým pomáhá růst prostřednictvím hlubokého porozumění lidské mysli, hodnot a komunikace. Její přístup stojí na přesvědčení, že úspěch začíná v hlavě – ať už jde o osobní rozvoj, efektivní vedení týmů nebo budování firemní kultury. V našem rozhovoru se s vámi podělí o své zkušenosti, vize i konkrétní tipy, jak lze díky vědomému přístupu měnit nejen sebe, ale i celé organizace.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k profesionálnímu koučování a jak jste dospěla k propojování neurovědy s praxí řízení změn?
Krásný dobrý den. Jmenuji se Claudie (na sítích mě najdete jako Claudie Cross (Křížová)) a zájem o profesionální koučink se ve mně začal probouzet poté, co jsem absolvovala stáž v adiktologickém centru a ujistila jsem se v tom, že dialog 1:1 má moc měnit svět člověka. To mě neuvěřitelně nadchlo. Tehdy jsem studovala Psychologii a Management, věděla jsem, že mě baví byznysové prostředí, přesto mě lákala hloubka rozhovoru (pro byznys neobvyklá) a tak jsem pátrala po tom, jak to vše v nejlepším propojit. Vyústil z toho akreditovaný koučovací výcvik založený na neurovědě, který byl zakončen jednou ze tří nejprestižnějších mezinárodních certifikací od ICF (International Coaching Federation). A tam to do sebe vše zaklaplo. 🙂
Neurověda se postupně stala výchozím bodem nejen pro mé učení se toho, jak se stát výjimečným koučem. Zároveň slouží jako úžasný doplněk proto, když lidem během přednášek/seminářů vysvětluji, proč to či ono v lidské mysli funguje či naopak.
Dnes spolupracuji s jednotlivci, i celými firmami. S těmi, kteří se nebojí růst a postupně přichází na to, že vše, včetně úspěchu, začíná v mysli. A přesně pro ty lidi tu jsem.
Jaké jsou klíčové faktory při vedení transformace týmů tak, aby se změna neděla pod tlakem, ale v souladu s hodnotami a potenciálem každého člena?
Změna pod tlakem je reakce. Změna v souladu s hodnotami je volba.
Klíčové je vytvořit prostředí důvěry, kde lidé nejsou nuceni k výkonu, ale jsou zváni k odpovědnosti. Požadavek je vždy stejný – lepší výsledek – jen každý z mnou popsaných přístupů vychází z jiného naladění a bude mít i jinou dohru. V praxi to znamená nejprve zpomalit, a zde přichází to klíčové →
- Porozumět si navzájem: tedy pochopit, že nikdo nefungujeme stejně
- Povznést svou komunikaci: to znamená umět se v komunikaci orientovat tak, abychom naslouchali slovům druhého a ne tomu, co si o jeho slovech myslíme ve své hlavě
- Pojmenovat hodnoty a až potom plánovat navazující kroky, strategie
Například v jednom výrobním podniku jsme s každým členem vedení nejprve vedli sérii hlubokých rozhovorů nejen o smyslu práce, budovali jsme um skutečného naslouchání, pilovali jsme cestu k vzájemnému pochopení a teprve poté jsme nastavili strategické kroky – výsledkem byl nejen růst efektivity, ale i pokles fluktuace. (Srdce mi plesá, jen si na to vzpomenu :-))
Jakým způsobem využíváte poznatky z neurovědy a psychologie při práci s lídry a týmy? Které vědecké poznatky považujete za nejpřínosnější?
Neurověda mi umožňuje ukazovat klientům, odkud vyvěrají důvody/příčiny jejich chování, prožívání. Pracuji například s tzv. SCARF modelem Davida Rocka, který popisuje pět klíčových sociálních potřeb člověka, v češtině – postavení, jistota, autonomie, vztahy a férovost. Tyto oblasti zásadně ovlivňují naše chování a emoce v práci i v osobním životě. Když jsou naplněny, cítíme se motivovaní a v bezpečí; když jsou ohroženy, reagujeme s odporem či stresem vůči změně. Důležitý je i princip neuroplasticity – vědomí, že mozek se mění na základě toho, čemu věnujeme svou pozornost.
Jak pomáháte lidem překračovat vlastní limity a měnit zaryté komunikační vzorce? Jaké techniky a nástroje používáte?
Jednoznačně otázkami, které jdou pod povrch. Za mě není nic více funkčního, než správně položená otázka. A věřte mi, je to dovednost, kterou lze tříbit celý život. :-))
Používám techniky zpomalení řeči, změny perspektivy a např. somatického uvědomění – tedy schopnosti vnímat tělo jako kompas. Klienti velmi často zjišťují, že jejich „limity“ jsou ve skutečnosti naučené reakce. Když je pochopí a tzv. přepíšou, vzniká prostor pro nové. Ať již pro nový návyk či nový level komunikace – jasnější, klidnější a autentičtější.
(Už je to tak specificky namíchaný unikátní přístup, ze kterého se těžko destiluje jedna specifická technika.)
Jaká jsou nejčastější úskalí, kterým firmy čelí během procesů změn a transformace, a jak jim pomáháte předcházet?
Jedním z největších úskalí je, že se firmy zaměřují na co, místo na proč a jak. Chtějí růst, poptávají školení pro zvyšování výkonu, baží po získávání nových a nových dovedností místo toho, aby šly po tom prapůvodním a tedy klíčovém. Po porozumění lidského aspektu. Připomíná mi to, jako byste chtěli na hardware, který máte prozkoumaný pouze z 5% (hardware představuje lidskou povahu) nainstalovat několik nových softwarů (softwarem jsou v této metafoře nové dovednosti). Dokud nebudete rozumět tomu, co máte před sebou, těžko vám bude dlouhodobě fungovat cokoliv nového. Jakákoliv nová strategie shoří jako list papíru. A to je škoda.
Pomáhám firmám nalézt cestu k pochopení potenciálu každého zaměstnace a kultivovat kulturu otevřeného dialogu, kde každý ví, jak jeho práce přispívá celku. To mění atmosféru: lidé se přestávají bránit, začínají tvořit a výsledky rostou. Přirozeně. A jsem zase na začátku. Porozumění sobě sama, svého fungování je klíčem ke všemu. Jinými slovy, čím víc chce člověk vyrůst tím hlubší musí mít základy. 🙂
Můžete se podělit o konkrétní zkušenosti z práce se startupy nebo firmami v období růstu, kdy vaše metody výrazně přispěly k jejich úspěchu?
Pracovala jsem s jednou společností v době, kdy na mezinárodní úrovni nabízeli silnou službu, ale měli slabou týmovou dynamiku. Během několika měsíců probíhaly 1:1 konzultace nejen s lídrem, ale zároveň se všemi členy jeho týmu. Nastavili jsme pravidla spolupráce, zavedli pravidelné reflexe a posílili leadership i osobní pohodu. Výsledkem bylo nejen rychlejší rozhodování a týmová nálada, ale i nečekaná investice do firmy, která přišla právě díky zdravému vnitřnímu nastavení firmy.
Jak definujete „kulturu budoucnosti“ a jakým způsobem pomáháte firmám při její implementaci?
Kultura budoucnosti je vědomá. Staví na psychické bezpečnosti a pohodě, otevřené komunikaci a odvaze být lidmi – nejen rolemi. To zajisté znamená být profesionál, ale ne z místa moci či tlaku, ale z místa respektu a chuti pracovat společně. Pomáhám firmám mapovat jejich hodnoty, zvyklosti a neviditelné vzorce. Každá firma je má. 🙂 Teprve potom přichází na řadu strategie. Je to jako renovace domu – nejprve si potřebujeme sundat boty a rozhlédnout se. Skvělou pomůckou je přitom tzv. Trauma-informed přístup v leadershipu. Jedná se o přístup, který v ČR není tak známý a který mi jako profesionálnímu koučovi pomáhá v tom, jak k firmě přistupovat jako k jednotnému tělesu, odhalit jeho potencionální slabá místa a jít vstříc budoucnosti, která nejen přináší efektivnější výsledky, ale baví více než vyčerpává.
Jak důležitá je podle vás sebedůvěra jako základ efektivity týmů? Jaké strategie používáte pro její rozvoj v organizacích?
Sebedůvěra je klíčem k autonomii a spolupráci zároveň. Lidé, kteří si věří, nepotřebují soutěžit – chtějí spoluvytvářet. Fenomén soutěživosti je v lidech stále silně zakořeněn. Ano, soutěživost může být z části příčinou určitých výsledků, ale není principem dlouhodobého růstu. Aspoň ne tak, aby nikdo nepřišel k újmě.
V týmech podporuji kulturu uznání, reflexe, psychologického bezpečí a pocit vnitřního naplnění. Další skutečností totiž bohužel je, že ač se může jevit, že péče o své prožívání se stává stále větším trendem, v praxi je velmi málo lidí šťastných tak, jak jsou a tam, kde jsou. Domnívají se, a to mluvím i ze své zkušenosti, že štěstí přijde „až” př. bude lepší KPI nebo dovolenou si dopřeji „teprve v momentě když” př. se vyřeší situace doma apod. Je důležité minimálně ze začátku denně kultivovat své prožívání a zaměřovat se nejen na pracovní cíle, ale také péči o sebe jako celistvou osobu. A lidé, kteří mě oslovují ke mně přichází s vědomím a odvahou, že vědí, že nebudeme z výše popsaného důvodu řešit pouze práci, ale budeme řešit je, jako kompletní lidské bytosti. S lídry během spolupráce docházíme k tomu, že důvěra v sebe a v druhé nejsou měkké dovednosti – ale měna budoucnosti, která přináší tvrdá fakta s pozitivní vypovídající hodnotou.
Jakým způsobem pracujete s napětím a konflikty v týmech? Jak z nich vytváříte příležitosti pro růst?
Konflikt je nevyřčená potřeba nebo nedostatek porozumění si/sobě navzájem jinými slovy tomu, jak unikátně každý z nás funguje. Když konflikt začneme vnímat jako informaci, ne jako hrozbu, otevírá se prostor pro změnu. A k tomu mimo jiné pomáhá jeden z mých nejpoptávanějších workshopů Porozumění mysli a povznesení komunikace. Jedná se za mě o odrazový můstek pro vytvoření společnosti, která bude stát na základech porozumění a lidskosti. A věřte mi, že to je nejlepší palivo pro prosperitu společnosti.
Během řešení konfliktů využívám facilitaci, týmové a individuální rozhovory. Zásadní je dostat člověka ze stavu, zjednodušeně řečeno „hrozby” do stavu „přiblížení”.
Do rozpoložení, kdy je ochoten naslouchat a komunikovat s respektem k ostatním, ale i k sobě samému. Někdy stačí změnit tón hlasu a vytvořit bezpečný prostor, aby lidé mohli začít slyšet i to, co se neříká.
Jak se podle vás změnily požadavky na leadership v posledních letech a jak by měli moderní lídři přistupovat k vedení lidí?
V posledních letech prohlubující se složitost práce a nejistota světa zvýraznily potřebu emoční inteligence (EQ) u lídrů – a to nejen jako doplňku, ale jako jádra efektivního vedení. Nejnovější výzkum v časopisu Frontiers in Organizational Psychology (červen 2025) ukazuje, že v náročných obdobích, například během pandemie, vedlo vysoké vnímání emoční inteligence lídrů – podporované pozitivním emocionálním klimatem v týmu – k výraznému zlepšení jak pracovního rozkvětu, tak výkonu týmu.
Další průlomová zjištění z Forbes (červenec 2024) potvrzují, že lídři pečující o své EQ zvyšují svým vědomým přístupem angažovanost a pohodu týmu – výsledkem je vyšší produktivita, kreativita i loajalita.
Co to znamená v praxi? Dnes už nestačí mít odpovědi. Moderní lídr:
Naslouchá tichu i emocím – přiznává, že neví, nechává prostor pro myšlenku druhých.
Buduje psychologickou bezpečnost – vytváří prostředí, kde se lidé cítí akceptováni a odváží se říci „tohle nefunguje“ i „v tomto případě mám jiný nápad“.
Uplatňuje model: vnímání, uznání, reakce – pochopí náladu v týmu, potvrdí ji a adekvátně reaguje.
V krizových momentech tak nemění, ale stabilizuje – což je v první fázi mnohem účinnější než přísnost a nová strategie.
V práci s lídry často říkám: nejde o to, kolik toho zvládnete. Jde o to, kolik prostoru umíte vytvořit. Pro růst druhých. Pro ticho. Pro změnu. A právě v tom spočívá nový jazyk vedení.
Opravdovost, porozumění si, profesionalita vycházející z kultivovanosti nikoliv z moci jsou podle mě klíčové dovednosti pro budoucnost.
Jakou roli hraje váš podcast „Claudie Cross: Za slovy“ v šíření myšlenky, že úspěch začíná v mysli?
Podcast je pro mě způsob, jak otevírat témata, pokládat otázky a dostat se tak prostřednictvím rozhovoru do unikátních míst lidské mysli, kam se v rámci běžného podcastového rozhovoru nemáte, dle mé zkušenosti, možnost podívat. Skrze příběhy hostů ukazuji, že úspěch a radost nezačíná výkonem, ale postojem k životu. Je až neuvěřitelné, jak se principy naplněného a úspěšného života v příbězích lidí opakují. Bez ohledu na to, zda se bavíte s nejvlivnějšími lidmi Česka (např. dle časopisu Forbes), lidmi vynikajícími ve světě showbusinessu či osobnostmi, které zkrátka a dobře dělají činnost, která je dělá šťastnými a díky tomu vynikají. Mým cílem je, aby si posluchači odnesli nejen inspiraci, ale i hlubší porozumění sobě.
Co byste poradila firmám, které chtějí vytvořit prostředí, kde se péče a pokrok vzájemně podporují, ale nevědí, kde začít?
Začněte rozhovorem. Ne o cílech, ale o tom, co vaši lidé opravdu potřebují, aby mohli zakořenit a růst. Změna nemusí začít revolucí – stačí, když každý den vědomě zvolíte lidskost před tlakem. Pak se můžeme bavit o dalších krocích. 🙂
Jaká je vaše vize budoucnosti firemní kultury a jak vidíte svou roli v jejím vytváření?
Věřím v kulturu, kde kultivace lidskosti není slabost, ale síla. Kde strategie roste z porozumění a výsledky z důvěry. Mou misí je pomáhat firmám vytvářet prostředí, kde vědí, jak jsem již uváděla výše, že čím výš chtějí vyrůst, tím hlouběji musí zapustit své kořeny. Kde se nebojí měnit věci zevnitř ven – protože vědí, že mají s kým.
