V dnešním rozhovoru vám přinášíme pohled do světa recruitmentu a employer brandingu s Miroslavou Vetrakovou, uznávanou odbornicí s více než dvacetiletou praxí. Miroslava začínala svou kariéru v Anglii, kde se rychle zamilovala do náboru a postupně si prošla všemi úrovněmi tohoto oboru. Dnes působí v PwC, kde se jí podařilo přetvořit náborové oddělení v dynamickou a efektivní složku společnosti, která pravidelně získává ocenění na českém trhu. V našem rozhovoru Miroslava odhaluje, jaké strategie ji dovedly k úspěchu, jaké inovativní přístupy implementovala a jak vidí budoucnost náboru v digitálním věku.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaký byl váš profesní vývoj ve vedení procesů získávání talentů a budování značky zaměstnavatele?
Do recruitmentu jsem se zamilovala před 20 lety v Anglii, kde jsem začala pracovat v personální agentuře. Začínala jsem náborem tzv. blue collar pozic, především do výroby. Od té doby se docela dobře orientuji v MIG/MAG/TIG svařování 😊. Postupně jsem si prošla několika sektory a způsoby recruitmentu včetně executive search a bodyshopu. Zkušenosti ze strany personálních agentur, ale i interního recruitmentu, považuji za naprosto klíčové, protože mi to dává úplný vhled do všech způsobů náboru. Měla jsem to štěstí, nebo možná moje nároky 😊, že jsem vždy pracovala pro top společnosti v oboru, kde jsem se naučila dodávat špičkový servis a spolupodílet se na budování značky firmy.
Jaký význam přikládáte strategickému plánování v procesu získávání talentů a jaký dopad má toto plánování na úspěch organizace?
Velký. Ale strategie se také mohou měnit ze dne na den, protože firma je živý organismus, a holt musíte improvizovat. A to mám já osobně asi nejraději. Každopádně je nutné, aby recruitment a employer branding fungovaly ruku v ruce, musely podrobně znát potřeby businessu a pak připravit strategický plán. Zahrnuje to velké množství aktivit od správného trackování dat, kvalitních recruiterů, dobře cíleného employer brandingu, kvalitní procesy, kariérní stránky a referral program, který je nejkvalitnějším zdrojem kandidátů. A úspěch? Snížení cost per hire o 50 %, snížení fluktuace o 11 % díky kvalitnějšímu náboru a zvýšení rychlosti náboru o více než 100 %.
Můžete popsat, jaké inovativní náborové strategie jste implementovala a jaké výsledky tyto strategie přinesly?
Vypíchnu z posledního období, kdy jsme v letech 2019 – 2022 měli problém nabrat 100 auditorů v kvalitě a potřebném čase. O stejné kandidáty ve stejném období bojuje nejen celá Big 4, ale i další konzultační firmy. Plus se změnila atraktivita auditu u současné generace, už to jednoduše není sexy obor. Takže jsme změnili koncept Assessment centra, který pak zvládl mnohem lépe a hlavně časově efektivně selektovat pro nás správné kandidáty. AC se stalo pro kandidáty ale i pro nás příjemným zážitkem. Strategické bylo začít s hiringem dříve než konkurence, a s tím bylo spojeno vymyslet a realizovat náborovou kampaň, nastavení trackování každého kroku v náboru a tím mít velmi jasný přehled o tom, kdy nám kteří kandidáti reagují, jejich kvalita, z jakých zdrojů; a následně podle toho umět rozhodnout, co ještě udělat v daném čase na podporu hiringu a co udělat jinak v další sezóně. Velmi klíčové bylo mít správného člověka v recruitmentu, což jsem naštěstí měla. Klíčový úspěch vypíchnu skvělá náborová kampaň, která získala nejprestižnější marketingová ocenění, a naše rychlost práce s kandidáty. Max do 2 týdnů od přijetí CV dáváme nabídku. Míra odchodů se nám znatelně snížila oproti minulým rokům, což znamená, že jsme najímali kvalitnější kandidáty. Máme měsíc do zahájení auditní sezóny a máme nabráno. Konkurenci stále chybí auditoři.
Jaké role hrají technologické nástroje ve Vaší práci a jak pomáhají zefektivnit proces náboru?
Každým dnem větší. Avšak bez seniority recruiterů a kvalitní strategie jsou i technologie bezvýznamné. Je až neuvěřitelné, kolik nových AI nástrojů vzniká prakticky každý den, které jsou vysloveně určeny pro recruitment. Popravdě už se v tom nedá zorientovat. Je to však úžasné, protože zapojením těchto nástrojů se neuvěřitelně zvýší efektivita recruiterů. Recruiter se pak může soustředit na to nejdůležitější, kvalitní screening a pohovory. Tu AI recruitera nikdy nenahradí. Osobně jsem hrdá na AI aplikaci, kterou jsme v PwC vytvořili na přípravu inzerce a klíčových otázek k pohovoru s kandidátem. Recruiter průměrně ušetří 53 hodin ročně jen při psaní inzerce.
Jak se vypořádáváte s výzvami spojenými s náborem a udržením technických versus netechnických týmů?
Jelikož je v dnešní době stejně náročné nabrat auditora nebo Cloud architekta. Výzva je si kvalitní lidi udržet. Speciálně pro technické lidi je důležité pracovat s top technologiemi a zavádět nástroje rychle. My se snažíme to kompenzovat příležitostmi pracovat na největších a nejzajímavějších projektech, o kterých lidé čtou v novinách.
Jaké metriky nebo KPIs používáte pro hodnocení úspěšnosti Vašich náborových kampaní?
Sleduji cirka 20 základních KPIs. Bez nich a bez dat nemám odvahu se správně rozhodnout. Všechno by bylo pocitové, a když se rozhodujete o investici za miliony, data jsou klíčová. Proto používáme dva interní systémy, kde musí být všechno na 100 % trackováno. Následně máme několik dalších podpůrných zdrojů a dashboardů, kde sleduji zdroje životopisů, výkonnost kampaní, posty na sociálních sítích napr. cez Google Analytics, rychlost náboru, fluktuaci nabraného kandidáta recruiterem do 1 roku a mnoho dalších.
Jaké výzvy přináší budování a udržování firemní kultury v multikulturním prostředí a jak se s těmito výzvami vypořádáváte?
Nemalé, protože náš business se dělí do 6 „lines of service (LoS)“, takže propojovat všechny LoS a budovat jednotnou kulturu je velmi těžké. Proto strategií je se zaměřit na budování kultury v LoS, která čítá i 500 lidí. Ale základy kultury jsou však v každé jednotce stejné. Poslední roky se nám zvyšuje nábor lidí ze zahraničí, takže různé národnosti (dnes máme cirka 30 národností) a etnika, a tak se musíme vlastně měnit i my. Meetingy z češtiny přecházejí do angličtiny, dva Češi v kuchyňce se baví anglicky, aby všichni rozuměli, nebo v ramadánu prostě teambuildingy neděláme 😊.
Jaký význam má otevřená komunikace ve Vaší roli a jak ji podporujete mezi zaměstnanci a managementem?
Moje vlastnost je transparentnost a otevřená komunikace. Na rovinu, sice to někdy bolí obě strany, ale jsem přesvědčená, že život je jednodušší, když všichni komunikujeme otevřeně. Proto jsem i hodně prosazovala, aby jsme komunikovali naše pozice a kulturu se vším tak, jak to je. Nejen pozitivně a v superlativech, ale i ty nemilé věci jako například hodně přesčasů. Prostě na rovinu. Taky i poslední náborová kampaň se nese v duchu “na rovinu”. Právě tvoříme nové kariérní stránky, které budou jak jinak než na rovinu.
Jaké nové trendy v oblasti náboru a získávání talentů Vás v současné době nejvíce zajímají?
Rozhodně AI nástroje, jak jsem zmiňovala výše, je jich neuvěřitelné množství a mnoho z nich jsou naprosto úžasné. Baví mě i zapojovat ambasadory (zaměstnance) do spolupráce na employer brandingu. Dnes “letí” autenticita, kandidáti chtějí vidět reálné lidi a poznat jejich reálné zkušenosti a příběhy, proto využíváme naše zaměstnance do náborových kampaní, pracujeme s nimi na jejich aktivitách na LinkedInu, ale také Instagramu. To nám v posledních dvou letech velmi pomohlo.
Jaký dopad měla digitalizace na Vaše náborové procesy a jak se přizpůsobujete stále se měnícím technologiím?
Myslím, že dnes už všichni víme, že digitalizace a automatizace je nutnost. Osobně nečekám na magické oddělení digitalizace, ale sama aktivně iniciuji kroky a procesy k digitalizaci. V PwC jsme například digitalizovali schvalování nových headcountů, ročně se musí schválit přes 800 pozic, předtím se to dělo ústně nebo e-mailem. Společně s AI týmem jsem vytvořila AI aplikaci na tvorbu pracovních inzerátů, kde recruiter ušetří až 53 hodin ročně. Také jsme digitalizovali přípravu pracovních nabídek a pracovních smluv. Digitalizace je tak nutná jako voda pro lidský organismus. Když se neinvestuje do digitalizace, způsobuje to snížení produktivity a motivace lidí, a samozřejmě konkurenceschopnosti a růstu firmy.
Můžete nám říci o nějakém osobním profesním úspěchu, na který jste obzvláště hrdá?
V časech působení v personální agentuře se mi podařilo 2x vyhrát cenu nejlepšího recruiterského týmu v CEE a několikrát nejlepší recruiter v CEE. Na to jsem hrdá dodnes. Ale nejčerstvější jsem opravdu velmi hrdá za úspěchy, které se mi podařily v PwC. Za 2,5 roku se mi podařilo z recruitmentu, který byl v rozkladu a managementem neuznávaný, udělat perfektně fungující oddělení, které nejen dodává skvělou službu, ale i vyhrává recruiterské ceny na českém trhu. Recruitment v Anglii mě naučil, že nic není nemožné, a že na každou pozici existuje i vhodný kandidát.
