V dnešním příspěvku vám přinášíme exkluzivní rozhovor s Petrem Brichcínem, zkušeným odborníkem v oblasti lidských zdrojů a diagnostiky osobnosti. Petr má za sebou více než třicetiletou praxi, během níž prošel různými rolemi od pedagogické psychologie přes vzdělávací pořady až po personální řízení v chemičce. V současnosti se věnuje vzdělávání dospělých a kariérnímu poradenství. V našem rozhovoru Petr odhalí, jaké kroky ho dovedly k úspěchu v jeho kariéře, a jak můžeme využít jeho rady pro zlepšení našeho profesního i osobního života.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k práci v oblasti lidských zdrojů a jaké máte profesní zkušenosti v této oblasti?
Moje profesní cesta k oblasti HR začala asi studiem učitelství matematiky na pedagogické fakultě a následným studiem pedagogiky a psychologie na FF UK. Po další odborné přípravě jsem měl možnost podívat se do různých prostředí. Vedle školství, Akademie věd a psychologické praxe to byl třeba Český rozhlas, kde jsem připravoval vzdělávací pořady, nebo významná chemička, kde jsem působil jako personální ředitel. Vzdělávání dospělých a poradenství v HR se věnuji přes třicet let.
Co vás přivedlo ke specializaci na testování osobnosti a jaké metody při této práci používáte?
Profesně jsem se takzvaným testováním seznamoval už v době studia a věnoval jsem se tomu v diplomové práci. Po škole jsem začínal v pedagogicko-psychologické poradně na projektu, který předcházel tomu, čemu se dnes říká kariérní poradenství. Na základě výsledků dotazníků a výkonových testů jsem se snažil pomoci středoškolákům při volbě vhodného typu studia. „Testování osobnosti“ jsem ale byl vystaven již od dětství. Můj tatínek byl psycholog, věnoval se výzkumu a vytvořil několik psychodiagnostických nástrojů, které na nás dětech také zkoušel. Později jsem měl možnost s ním v této oblasti spolupracovat a měl jsem tak možnost být i u začátku „Komputerizace testů v Česku“, když budu parafrázovat jednu tátovu publikaci.
Jaké jsou hlavní výhody testování osobnosti pro firmy a jednotlivce? Můžete uvést příklad, kdy testování osobnosti výrazně přispělo k úspěchu firmy nebo zaměstnance?
„Testování“ osobnosti, raději volím slovo diagnostika, protože jsou různé typy metod a testy jsou jen jedním druhem z nich, je užitečným zdrojem informací. Poskytuje informace o různých charakteristikách, které jednotlivý člověk má. S touto informací je možné pak pracovat tak, že vědomě rozvíjíme a využíváme své přednosti, a naopak se snažíme eliminovat případná rizika. K úspěchu pak slouží třeba zmapování vlastních motivačních zdrojů nebo identifikace vhodných postupů, jak se učit nové věci. Podobně třeba informace o preferovaných hodnotách umožňuje slaďovat týmovou a firemní spolupráci a kulturu. Bez „testování“ se dnes neobejde řada náročných profesí, jako jsou profesionální řidiči, letci, pracovníci bezpečnostních složek nebo třeba dispečeři elektráren. Hodně se věnuji různým typům diagnostiky manažerů. Tady je možné i finančně vyjádřit, kolik na diagnostice založený výběr správného člověka ve správný čas na správné místo „vydělal“ našim klientům peněz. Pěkné je ale třeba i vidět, jak člověku, který se roky pere se zvládnutím cizího jazyka, pomůže k úspěchu výběr vhodnější formy učení. Výběr, který respektuje jeho osobnostní vybavení.
Jak vnímáte současné trendy v řízení talentů a jaké nové přístupy se v této oblasti objevují?
Když pominu AI, která je zřejmě součástí všech současných trendů, považuji za významný trend učit se pracovat v tzv. cross generačních týmech. Po staletí fungoval osvědčený model předávání zkušeností z generace na generaci. Model učeň – tovaryš – mistr. Autorita mistra se opírala o jeho dlouhou praxí získané znalosti, dovednosti a zkušenosti. Tento model již nefunguje, a tak je třeba hledat nové definice „talentu“, autority, nové způsoby spolupráce a komunikace.
Jaké jsou podle vás klíčové faktory úspěšného kariérního rozvoje a jak může HR oddělení podpořit zaměstnance v jejich kariérním růstu?
Jedním z faktorů je, podle mého názoru, soulad mezi osobní a firemní „vizí“. Kariérní rozvoj, jeho obsah i formy, by měl odpovídat zájmům jednotlivce i firmy. Hodně si tento soulad hlídají příslušníci nejmladších generací, firmy jsou, podle mých postřehů, trochu pozadu. HR může zaměstnance podpořit v identifikaci jejich silných stránek a limit, a také v identifikaci vhodných rozvojových forem. Čím dál důležitější bude i pomoc ve společném nalézání „proč“ – tedy smyslu práce a spolupráce.
Jak se změnilo řízení lidských zdrojů v posledních letech a jaké změny očekáváte v budoucnosti?
Těžko se mi odpovídá jednoznačně, protože vnímám velké rozdíly u různých organizací, společností a firem. Pokud pominu větší využívání moderních technologií včetně AI, vnímám třeba v korporátním prostředí pozitivní posun směrem ke zmíněnému „hledání proč“, vnímám posun v lepší kvalifikaci lidí pracujících v HR i manažerů a vedení firem. Mám za to, že v budoucnosti se bude klást větší důraz na jedné straně na individualizaci rozvoje pracovníků (například prostřednictvím SMART LMS) a na druhé straně důraz na novou formu spolupráce v týmech a novou formu „managementu“ a organizace (autonomní týmy, svobodné firmy, model améba a další).
Můžete se podělit o nějaké praktické tipy nebo strategie, které by naši čtenáři mohli využít pro zlepšení svého kariérního rozvoje a řízení talentů?
Stručně to asi nebude vypadat prakticky. Užitečné a základní bývá dobré sebepoznání ať již formou diagnostiky, sebepoznávacího výcviku nebo jen poctivé sebereflexe a přijímáním zpětné vazby. Po sebepoznání by měl následovat klid „sebepřijetí“. A potom – a nemusí to být nutně v tomhle pořadí – přichází upřímný zájem o druhé lidi a snaha pomoci jim. HR a řízení talentů považuji za pomáhající profesi se všemi krásami i riziky, která k tomu patří.
Jakým způsobem se neustále vzděláváte a zlepšujete ve svém oboru? Jaké nové trendy a metody vás aktuálně nejvíce oslovují?
Kromě běžných samozřejmostí jako je sledování vybraných webových stránek včetně té vaší, četby, účasti na odborných konferencích nebo sledováním podcastů se velmi učím od lidí, se kterými se setkávám. Zvláštní skupinou jsou mladší kolegové, kteří mají často originální a inspirující pohledy. Příležitostí k učení je pro mě ale třeba každé Assessment či Development centrum, kdy mám možnost potkávat se se zajímavými lidmi. Pokud jde o nové trendy, kromě již zmíněné AI, individualizace rozvoje a generačních změn, upřímně významné nové trendy nevidím. Možná mám už věkem skeptičtější pohled na trendy, trochu mám pocit, že už tu to všechno v nějaké podobě bylo.
Nakonec bych Vás ráda požádala o radu lidem, kteří teprve začínají svou kariéru v oblasti lidských zdrojů nebo chtějí zlepšit své dovednosti v řízení talentů. Jaké první kroky by měli podniknout?
Na to jsem asi už odpověděl v předposlední otázce. A tak možná takovou kombinaci přání a rady. Práce s lidmi, možnost pomáhat jim v rozvoji jejich darů, jejich talentů, je „dream job“. Není to vždy práce jednoduchá – vždyť pracujete s lidmi. Nenechte se ale odradit případnými těžkostmi a neúspěchy. Ale pokud se v tom nenajdete, jděte rychle od toho. Uděláte dobře sobě i druhým.
