V dnešním rozhovoru vám přinášíme exkluzivní rozhovor s Petrou Musilovou, personalistkou s vášní pro zlepšování pracovních vztahů a firemní kultury. Petra působí ve vysokoškolském sektoru a dokončuje bakalářské studium v oboru Řízení lidských zdrojů. Její kariéra v oblasti HR začala před patnácti lety, kdy se poprvé začala zajímat o nábor a výběr talentů. V našem rozhovoru Petra odhalí své metody pro měření a zlepšování spokojenosti zaměstnanců, klíčové výzvy v oblasti HR a trendy, které považuje za nejdůležitější pro budoucnost personalistiky.
Můžete se našim čtenářům představit a popsat vaši roli jako HR Specialist a Benefit Specialist?
Jmenuji se Petra a pracuji jako personalistka ve vysokoškolském sektoru. Dokončuji bakalářské studium v oboru Řízení lidských zdrojů a usiluji o zlepšování pracovních vztahů. Moje vášeň pro HR vznikla před patnácti lety, kdy jsem se v prvním zaměstnání začala zajímat o nábor a klíče k výběru vhodných talentů, které vedou ke spokojenosti a efektivitě jak společnosti, tak uchazečů.
Jako optimistka se snažím šířit pozitivní energii a ukazovat, že i nepříjemné situace mají svůj význam. Vztah mezi firmou a zaměstnancem vnímám jako vzájemně potřebný, proto se soustředím na firemní kulturu a spokojenost zaměstnanců. Vhodně zvolené benefity považuji za klíčový prvek, kterým firmy vyjadřují ocenění a podporu svých zaměstnanců, což vede k hlubším a kvalitnějším vztahům.
Moje zkušenosti z korporátních i malých firem mi umožnily lépe porozumět různým aspektům HR. V současné době, kdy je důraz kladen na inovace, se zaměřuji na zlepšování stávajících procesů, což často vede k úsporám financí, snížení fluktuace a zvýšení spokojenosti obou stran.
Jaké metody používáte k měření a zlepšování spokojenosti zaměstnanců ve vaší organizaci?
Osobně kladu velký důraz na komunikaci se zaměstnanci. Považuji za klíčové budovat kvalitní vztahy se zaměstnanci a na základě jejich názorů diskutovat možnosti zlepšení či úpravy stávajících procesů. Uvědomuji si, že velikost firmy může být limitujícím faktorem, přičemž individuální přístup je lépe realizovatelný v menších společnostech. Ve větších organizacích vidím jako efektivní metodu anonymní dotazování prostřednictvím dotazníků, ideálně doplněné o rozhovory při kvartálních a ročních hodnoceních.
Je zásadní, aby zaměstnanci chápali hodnotící rozhovory jako oboustrannou zpětnou vazbu, což vede k získání relevantních informací pro úpravu procesů bez velkých investic a podporuje jejich vnitřní motivaci podílet se na chodu společnosti.
Jakou roli hraje firemní kultura ve vaší strategii pro HR a jak ji aktivně formujete?
Firemní kulturu považuji za jeden z klíčových prvků HR strategie, jelikož výrazně ovlivňuje vnímání organizace na pracovním trhu, atraktivitu pro potenciální zaměstnance i spokojenost stávajících pracovníků. Aktivní formování firemní kultury realizuji, jak jsem již zmínila prostřednictvím otevřené komunikace a budování pevných vztahů. Klíčovými komponenty tohoto procesu jsou nastavení systémů odměňování, benefitů a programů vzdělávání. Rovněž je nezbytné, aby firemní kultura byla aktivně propagována, a to jak prostřednictvím příspěvků na sociálních sítích, tak sdílením pozitivních zkušeností zaměstnanců, jejich úspěchů a kladných hodnocení na pracovních portálech.
Jaké konkrétní aktivity nebo programy jste implementovali pro podporu vztahů na pracovišti?
Jako zásadní považuji implementaci aktivit a programů, které podporují vztahy na pracovišti. Teambuildingové akce posilují týmovou soudržnost a umožňují zaměstnancům lepší vzájemné poznání. Například vytvoření příjemných prostor pro setkávání, jako jsou jídelní místnosti či koutky s kávou, přispívá k podpoře informálních interakcí mezi kolegy. V předchozím zaměstnání jsem úspěšně zaváděla vánoční večírky, které přispěly k posílení spolupráce mezi odděleními a změně dynamiky v pracovním prostředí.
Dalším takovým prvkem je mentorský program, který podporuje profesní růst zaměstnanců skrze zkušené mentory. Takový program přispívá k rozvoji jistoty a osobního růstu jednotlivých zaměstnanců. Efektivním nástrojem pro komunikaci a propojení zaměstnanců jsou také sociální média, která umožňují organizovat setkání a diskuse na určité téma, což považuji za skvělý aspekt firemní kultury.
Jaké jsou hlavní výzvy, se kterými se setkáváte v oblasti HR, a jak je řešíte?
Výzev je opravdu mnoho a v podstatě každá součást HR zasluhuje neustálý zájem a individuální nastavení dle aktuálních potřeb.
Jednou z klíčových výzev ovlivňujících fungování firem je nábor a udržení kvalifikovaných zaměstnanců. V konkurenčním prostředí se stále obtížněji hledají a přitahují talenty s potřebnými dovednostmi a zkušenostmi. K řešení této výzvy se zaměřuji na budování silné značky zaměstnavatele, využití moderních technologií a implementaci doporučujících programů, které jsou úzce spojené se spokojeností zaměstnanců.
Důležitou součástí řešení je zaujmout uchazeče a dát jim najevo, že si vážíme jejich zkušeností. Místo toho, abychom pouze vyhodnocovali jejich vhodnost pro pozici, aktivně budujeme vztah založený na motivaci a dobré komunikaci. Tento přístup umožňuje uchazečům cítit, že firma má co nabídnout a skutečně se zajímá o jejich profesní rozvoj, což může vést k dlouhodobému vztahu, i když v prvních fázích jejich kariéry nemusí být ideálním kandidátem na konkrétní pozici.
Jaké trendy v oblasti HR a benefitů považujete v současnosti za nejdůležitější a proč?
V současné době považuji za velmi důležitou flexibilitu. Trend flexibilní pracovní doby a práce z domova pomáhá firmám přilákat a udržet talenty tím, že odpovídá na potřeby rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Bohužel vidím, že po pandemii COVID-19 která umožnila rozvoj tohoto trendu se mnoho firem vrací ke starým zavedeným praktikám pevné pracovní doby a práce v kanceláři. Což považuji za zbytečný krok zpět.
Dalšími trendy, které stojí za rozvoj a udržení jsou rozhodně technologie a digitalizace, které umožňují, již zmíněnou práci z domova a s tím propojenou rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Dále pak rozvoj dovedností a vzdělávání. Zaměstnanci očekávají možnosti růstu a rozvoje svých dovedností, což zároveň pomáhá firmám udržet konkurenceschopnost a inovativní prostředí a naplňuje požadavky na osobní rozvoj jich samotných.
Jaká je podle vás budoucnost personalistiky a jaké nové přístupy by mohly být klíčové pro další dekády?
Tato otázka o budoucnosti personalistiky je komplexní a závislá na mnoha proměnných. Nicméně se pokusím nabídnout pohled z perspektivy, která bere v úvahu dynamiku měnících se trendů a potřeb různých generací v pracovním prostředí.
V budoucnosti očekávám, že personalistika bude stále více využívat technologických inovací a datové analytiky. Tento trend umožní personalistům lépe porozumět potřebám zaměstnanců a efektivněji plánovat strategie náboru, retence a rozvoje lidských zdrojů. Automatizace rutinních procesů bude klíčová pro uvolnění času personalistů pro strategické úkoly.
Flexibilní benefity, programy wellness a možnosti pro osobní růst budou hrát klíčovou roli v přitahování a udržení talentovaných jedinců. Zároveň očekávám větší důraz na etické standardy a společenskou odpovědnost firem, což bude mít vliv na výběr zaměstnavatele ze strany uchazečů.
S rostoucím významem generace Z na trhu práce je také pravděpodobné, že se budou personalisté více zaměřovat na hodnoty jako udržitelnost, inkluzivita a transparentní komunikaci. Tato generace často vyžaduje větší míru angažovanosti a zapojení ve svém pracovním prostředí, což bude vyžadovat flexibilitu a adaptabilitu ze strany personalistiky.
Celkově očekávám, že personalistika bude hrát stále strategičtější roli v organizacích, které se budou snažit efektivně reagovat na dynamické změny v pracovním prostředí a přinášet inovativní přístupy k řízení lidských zdrojů.
Jaké role hrají technologie a digitální nástroje ve vaší HR praxi?
V mé praxi hrají klíčovou roli nástroje, které umožňují automatizaci administrativních procesů a zlepšují komunikaci se zaměstnanci. Aplikace určené pro nábor zjednodušují a zpřehledňují procesy, což je pro mě velmi ceněné. Digitalizace administrativních agend díky technologickým pokrokům přináší v našem oboru výraznou úlevu. Umělá inteligence přispívá v mém případě k vytváření cílených inzerátů, které efektivně oslovují specifické skupiny lidí. V dnešní době je vzdělávání vnímáno spíše jako součást osobního rozvoje a zábavy než jako povinnost, což reflektuje současné trendy v oblasti lidských zdrojů. Musím říci, že jsem nadšená, jaké možnosti nyní máme jak pro sebe, tak pro zaměstnance. Je již pouze na nás, jakým způsobem tyto změny komunikujeme a rozšíříme jejich využívání.
Jaké rady byste dala organizacím, které chtějí začít pracovat na zlepšení spokojenosti svých zaměstnanců?
Organizace by měla na pozicích v oblasti HR zaměstnávat specialisty, kteří si plně uvědomují důležitost zaměstnanců a jsou připraveni iniciovat změny. Průzkum prostředí ve firmě a zavedení hodnotících pohovorů představují primární krok, který umožňuje získat aktuální přehled o stavu společnosti a identifikovat oblasti potřebující zlepšení.
Na závěr bych vás požádala o konkrétní radu pro HR profesionály, kteří chtějí efektivněji řešit výzvy spojené s kulturou firmy a spokojeností zaměstnanců. Jaké první kroky by měli podniknout a na co by se měli zaměřit?
Aktivně naslouchejte potenciální i stávající zaměstnance, snažte se porozumět jejich potřebám a berte jejich názory a individualitu v úvahu. Zasaďte se o investici do programů osobního a profesního rozvoje, pokud je to jen trochu možné. Pravidelně monitorujte úroveň spokojenosti a zajímejte se o dění ve společnosti. Chovejte se tak, jak byste vy sami chtěli, aby se zaměstnavatel choval k vám. Spokojení zaměstnanci jsou vaší nejlepší vizitkou a zajišťují úspěch vaší společnosti.
