V dnešním příspěvku vám přinášíme rozhovor s Terezou Zaňkovou, odbornicí na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, která své znalosti a zkušenosti čerpá nejen z akademického prostředí, ale také z praxe. Tereza je čerstvou absolventkou bakalářského studia v oboru Kariérové poradenství a vzdělávání a svou vášeň pro rozvoj lidského potenciálu obohatila o praktické zkušenosti ze zahraničních studií a stáží. V našem rozhovoru nám Tereza prozradí, jaké klíčové kompetence by měl každý z nás rozvíjet, jaké jsou největší výzvy v oblasti firemního vzdělávání a jaká je její osobní motivace k neustálému zlepšování v oblasti psychologie organizace.
Můžete se našim čtenářům představit a popsat vaši cestu k zájmu o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců?
Jmenuji se Tereza a momentálně jsem úspěšně zakončila bakalářské studium v oboru Kariérové poradenství a vzdělávání. Nejčastěji mě potkáte s úsměvem od ucha k uchu nebo zamyšlenou nad životem. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců mě neuvěřitelně naplňuje. Přistupuji k rozvoji jako k jedinečné možnosti, které se nám v životě dostává a posouvá nás dále.
V dnešní době se pracovní trh v reakci na takzvané megatrendy neustále mění. Je velmi důležité rozvíjet tři hlavní schopnosti: pracovat se svým potenciálem, reagovat na změnu, reagovat na stresovou zátěž. Jak již říká Jim Bright v jeho teorii chaosu – “Kariéra je ovlivněna mnoha vzájemně propojenými faktory, které činí predikci a kontrolu obtížnou. Neočekávané události, příležitosti a změny jsou běžnou součástí kariérních cest”. Teorie Jima Brighta mě poprvé přiměla zamyslet se nad tím, jak v dnešní době dlouhodobě zůstat v zaměstnání, která se neustále mění, ale zároveň nás z celého srdce naplňuje. Jaké klíčové kompetence bychom měli zlepšovat proto, abychom plně využili svůj potenciál?
Odpovědi na mé otázky samozřejmě nebyly jednoznačné, a tak jsem se rozhodla do této oblasti co nejvíce ponořit. Odjela jsem na semestr do Belgie studovat obor vzdělávání. Po návratu jsem nastoupila na půlroční stáž, kde byl jednou z mých náplní rozvoj zaměstnanců. Tato zkušenost mi nesmírně otevřela oči, dodala mi ještě větší smysl pokračovat právě tímto směrem. V návaznosti na tyto zkušenosti jsem se rozhodla zaměřit svou bakalářskou práci na téma Firemní strategie rozvoje zaměstnanců a hlouběji se zajímat o psychologii organizace.
Jaká byla vaše motivace k zaměření se na psychologii organizace?
Psychologie organizace je to, co mi dává smysl. Již několik let se zajímám o psychologii jako takovou. Prošla jsem intenzivním půlročním kurzem od Akademie Psychologie, úspěšně jsem z psychologie odstátnicovala na výbornou. Účastním se různých vzdělávacích workshopů ať už prezenčních nebo online.
Pro vykonávání personální či poradenské práce je klíčové pochopit psychologické faktory, které ovlivňují spokojenost zaměstnanců. Psychologie organizace nám pomáhá osvojit si teoretické poznatky související s tématy jako je motivace zaměstnanců, týmová dynamika, problematika lidského chování v pracovním prostředí, podpora kreativity v rámci organizace a v neposlední řadě i téma firemní kultury, které je v dnešní době čím dál tím důležitější.
Jaké konkrétní zkušenosti jste získala během vaší stáže a jaké metody rozvoje jste tam aplikovala?
Stáž probíhala formou rotačního programu, jehož cílem bylo vyzkoušet si práci ve všech oblastech personálního oddělení. Má hlavní náplň zahrnovala tři hlavní části: vzdělávání a rozvoj zaměstnanců v personálním oddělení, správu a organizaci dobrovolnických aktivit v rámci společenské odpovědnosti firmy (CSR) a podporu manažerů oddělení (Business Partnering).
Při vytváření vzdělávacího projektu jsem použila metody individuálních rozhovorů, pozorování, analýzy a srovnání. Vzdělávací akce probíhala formou prezenčního interaktivního semináře. Ráda zařazuji různé aktivizační prvky a prvky zážitkové pedagogiky, jako je hraní rolí, abych podpořila týmového ducha. Ani tentokrát tyto prvky nechyběly.
Jaké jsou podle vás klíčové faktory úspěšného programu pro vzdělávání a rozvoj zaměstnanců v organizaci?
Při vytváření vzdělávacího programu je důležité zohlednit mnoho faktorů. Patří sem definování potřeby vzdělávání, stanovení cílů, profil účastníka, výběr vhodných disciplín, metod a forem, vytvoření podkladů, zajištění technických a ekonomických záležitostí a důsledná evaluace. Je toho hodně, co je třeba sledovat. Vzdělávací program by měl být přizpůsobený potřebám účastníků a cílům organizace, tedy „šitý na míru.“
Hlavním cílovým účastníkem by měl být vedoucí pracovník, který denně komunikuje se svým týmem a často potřebuje rozvíjet své měkké dovednosti. Manažer, který se sám rozvíjí, tímto přístupem inspiruje i ostatní.
Klíčovým faktorem úspěchu je také motivace zaměstnanců. Motivace zaměstnanců k aktivnímu vzdělávání. Uvědomění si, že vzdělávání je velmi účinným prostředkem k pochopení organizační procesů. Profesní rozvoj by měl být součástí našeho každodenního šálku kávy. Naším hnacím motorem, který nás posouvá kupředu. Je potřeba pracovat na svém sebeuvědomění a být si vědom toho, co vše nám v životě utíká, jakmile se aktivně nevzděláváme.
Jaké jsou podle vás největší výzvy spojené s implementací efektivních vzdělávacích a rozvojových programů ve firmách?
Dle mého názoru největší výzva začíná u lidí. U nás samotných. U samotného rozvoje již zmíněné motivace ke vzdělání. Jak docílíme, aby byli zaměstnanci motivovaní dobrovolně se účastnit vzdělávacího programu za cílem aktivního rozvoje svých odborných kompetencí? Jak ovlivníme jejich pozornost? Jak se postaráme o všechny klíčové faktory tak, aby byl vzdělávací program smysluplný pro každého účastníka?
Je potřeba si uvědomit, jakou váhu přikládáme rozvoji a vzdělávání zaměstnanců, ať už ze strany zaměstnance nebo firmy. Dle Linkedin reportu z roku 2019 vyšlo, že 94% zaměstnanců by zůstalo u společnosti déle, pokud by více investovala do jejich kariérního rozvoje. Dle McKinsey reportu společnosti upřednostňující vzdělávání a rozvoj mají o 30% vyšší pravděpodobnost, že budou lídry na trhu.
Statistiky mohou vypadat skvěle, avšak v reálném životě nesmíme zapomínat na jedinečnost každého z nás. Každý fungujeme jinak. Ikdyž vytvoříme výborný vzdělávací program, nemusíme dosáhnout očekávaných výsledků. To ale neznamená, že investice do rozvoje zaměstnanců se nevyplatí. Největší výzvou je sladit různé osobnosti a potřeby organizace s motivací zaměstnanců k aktivnímu vzdělávání.
Jak by podle vás měly firmy měřit účinnost svých vzdělávacích a rozvojových iniciativ?
Způsob měření účinnosti vzdělávacích programů bude jiný pro rozvoj měkkých dovedností a jiný pro rozvoj technických kompetencí. I tak máme několik efektivních nástrojů sloužící k měření účinnosti takovýchto iniciativ. Je důležité metody kombinovat, snažit se na výsledky dívat ze všech směrů. V první řadě si musíme nastavit SMART cíle a vhodné KPI, určité ukazatele výkonnosti, které zde očekáváme. Ještě před realizováním vzdělávací akce můžeme spočítat takzvanou návratnost investice do vzdělání (ROI). Po realizování akce přichází na řadu dotazníky, analýzy, hodnocení výkonu účastníků a zaměření se na individuální rozvojové plány. V neposlední řadě je dle mého názoru důležité školení opakovat popř. vytvořit “Follow up” vzdělávací akce, aby se zajistilo dlouhodobé využití získaných kompetencí.
Jaký vliv má podle vás psychologie organizace na firemní kulturu a výkonnost týmů?
Psychologie organizace má významný vliv na firemní kulturu a výkonnost týmu. Celkově lze říci, že psychologie organizace poskytuje hluboký vhled do toho, jak tvořit a udržovat pozitivní firemní kulturu, která podporuje vysoký výkon týmů. Firmy, které využívají principů psychologie organizace, umějí lépe motivovat své zaměstnance, zlepšují komunikaci a spolupráci, dosahují lepších výsledků. Efektivní komunikační strategie, podpora otevřené komunikace a řešení konfliktů přispívají k lepším vztahům mezi zaměstnanci. To vytváří pozitivní pracovní prostředí, kde se zaměstnanci cítí respektováni a podporováni.
Jaké trendy v psychologii organizace považujete za nejzajímavější a nejpřínosnější pro současné firmy?
Nejpřínosnější je dle mého názoru rozvoj emoční inteligence či adaptivního leadershipu, ale to už bych se opakovala. Jsem zastáncem vytváření flexibilního pracovního prostředí. Pod pojmem flexibilní však nemyslím práci bez řádu či odvedenou nekvalitně z důvodu více úvazků najednou. Myslím tím vytváření prostředí, ve kterém je respektován individuální způsob žití. Jsme jen lidé. Lidé, kteří se sem tam špatně vyspí, mají náročnější období nebo se prostě v danou chvíli nedokáží stoprocentně soustředit. Je potřeba mít možnost vystoupit ze svého rutinního 9-5 života za účelem větší balance mezi osobním a pracovním životem.
Další mým oblíbencem velmi přínosným pro současné firmy je podpora Wellbeingu. Zrovna nedávno jsem byla na workshopu na toto téma od společnosti Welcome to the Jungle. S problematikou workoholismu, přepracování nebo fluktuace jsme se nejspíš již setkali všichni. Podpora určitého stavu duševní pohody, v níž jedinec realizuje svůj vlastní potenciál, dokáže se vyrovnat s běžnými stresy života, pracuje produktivně a přispívá k rozvoji své komunity je nesmírně důležitá. Wellbeing ve firmách pomáhá snížit absenci, zlepšit morálku či pracovní atmosféru, napětí na pracovišti. Celkově zlepšuje firemní kulturu, což může vést k dlouhodobému úspěchu a udržitelnosti.
Na závěr bych vás požádala o konkrétní radu pro firmy, které chtějí začít s vytvářením nebo přepracováním svých programů pro rozvoj zaměstnanců. Jaké první kroky by měly podniknout?
Zamyslete se nad tím, co pro vaši společnost možnost rozvoje znamená. Jděte svým zaměstnancům příkladem, účastněte se vzdělávacích akcí. Komunikujte, ujasněte si svá očekávání a cíle. Sdílejte své zkušenosti. Vysvětlujte, jak procesy ve vaší společnosti fungují, dělejte to jednoduše a hravě. Investice do zaměstnanců je investicí do úspěchu celé firmy.
