Dnes vám přinášíme rozhovor s Adamem Patákem, psychologem specializujícím se na manažerskou psychologii a psychodiagnostiku, který pomáhá firmám nejen s výběrem klíčových zaměstnanců, ale i s péčí o duševní zdraví na pracovišti. Adam spolupracuje se společností MK Psychology pod vedením Martina Koska a jeho práce se zaměřuje na zmapování osobnostních charakteristik kandidátů, tvorbu individualizovaných rozvojových plánů a preventivní programy pro celé organizace. V našem rozhovoru Adam odhaluje, co skutečně obnáší psychodiagnostika, jaké mýty o ní kolují, a jak můžeme její nástroje využít nejen při výběrových řízeních, ale i pro osobní a profesní rozvoj.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k psychologii?
K psychologii mě přivedla zejména logoterapie a existenciální analýza V. E. Frankla. Při četbě jeho knih mi všechno zaklaplo dohromady. Cítil jsem, že někdo konečně popsal pohled na svět a životní smysl, se kterým se plně ztotožňuji. Rozhodl jsem se proto pro studium psychologie s tím, že se stanu podpůrným parťákem lidí na jejich náročné životní etapě. Zpětně viděno jsem byl tehdy hodně naivní, ale neměnil bych, protože se jedná o krásnou profesi.
Co vás přivedlo k zaměření na manažerskou psychologii a psychodiagnostiku? Byl to nějaký klíčový okamžik ve vaší kariéře?
Jak tomu tak bývá, jednalo se o čistou náhodu. Během magisterského studia jsem ještě nebyl pevně rozhodnut, čemu se budu po absolvování vysoké školy věnovat. V rámci povinných studentských praxí jsem oslovil společnosti, které se věnují firemní psychologii. Měl jsem to štěstí, že jsem narazil i na MK Psychology pod vedením Martina Koska. Ten mi dal šanci a později mě přizval na větší projekty. Sedli jsme si hodnotově i lidsky, díky čemuž spolupracujeme už 4. rokem. Mým životním mottem je, že k úspěchu stačí napsat jeden email navíc. Bylo tomu tak i v tomto případě.
Manažerská psychologie je navíc komplexní služba, která kombinuje poznatky z leadershipu, koučování, rozvojové psychodiagnostiky či dokonce psychoterapie. Svým způsobem je to splněný sen psychologů, kteří chtějí podporovat pracovníky v jejich dalším růstu. Business sféra navíc dovoluje nápady či inovace velmi rychle aplikovat v praxi.
Psychodiagnostika – mnoho lidí tento pojem slyšelo, ale často netuší, co přesně znamená. Můžete nám přiblížit, k čemu vlastně slouží a jaké jsou její hlavní druhy?
Ve zkratce se jedná o proces, během něhož se mapují psychické vlastnosti a prožívání člověka. Buďto se nástroje zaměřují na trvalejší rysy osobnosti (svědomitost, extraverze apod.), nebo aktuální rozpoložení (screening deprese a úzkosti). Psychodiagnostika je zastřešující pojem, neboť v každém odvětví vypadá jinak.
Cílem klinických psychologů ve zdravotnictví je získat podklady pro přesné stanovení diagnózy psychiatrem, aby mohla být nastavena cílená léčba. Ve forenzní oblasti se snažíte popsat psychologický profil pachatele. Pro oblast školství je typická identifikace specifických poruch učení a vzdělávacích potřeb za účelem cílené podpory žáků. Mým úkolem je posoudit, zda se na klíčové pozice ve firmách nehlásí rizikoví jedinci (např. kvůli akcentovaným psychopatickým rysům), mapovat silné a rozvojové stránky zaměstnanců nebo pečovat o jejich duševní zdraví.
Co se týče nástrojů, nejčastěji se používá kombinace rozhovoru s pozorováním, osobnostních dotazníků, výkonových metod (kupř. intelekt a pozornost) a projektivních technik, mezi které patří Rorschachova metoda. To jsou ty tabulky se skvrnami, co se tu a tam objeví ve filmech.
S jakými mýty o psychodiagnostice se nejčastěji setkáváte? Co byste rád uvedl na pravou míru?
Uff, těch je celá řada. Zde bych vypíchnul především přístup „lepší nějaká psychodiagnostika nežli žádná.“ Nejen ve firmách se tak často používají metody stažené z internetu, jež nesplňují mezinárodní standardy, protože nemají manuál, normy a ani nemají patřičné psychometrické vlastnosti. Dochází tak ke zkreslené představě, že mám o klientovi přesné informace, na kterých mohu stavět jeho ne/přijetí. Opak je pravdou. Personalisté tím bohužel získávají pouze falešnou jistotu. Pokud firma zvažuje zařadit psychodiagnostiku do výběrových řízení, nebo by měl někdo zájem absolvovat psychodiagnostiku pro svůj kariérní rozvoj, doporučuji se nejprve poradit s vystudovaným psychologem s prokazatelnou psychodiagnostickou praxí. Buďte obezřetní, protože nesprávné využití psychodiagnostiky, může poškodit kandidáta i firmu jako celek.
Dále mě napadá rozšířený mýtus, že výsledky diagnostiky osobnosti jsou neměnné, což je absolutní nesmysl. Měníme se, ať už díky životním zkušenostem, nebo přirozenému stárnutí, kupříkladu se s věkem zvyšuje introverze. Naopak bych proto doporučil si jednou za pár let udělat navazující diagnostiku, díky čemuž můžete zmapovat, jakých pokroků jste dosáhli.
Do třetice bych zmínil testy inteligence. Veřejnost si často myslí, že je to ta část, která má ve výběrku největší váhu. Mnohdy mi i lidé hlásí, jak vysoké IQ jim bylo naměřeno apod. Ve skutečnosti mají IQ testy pouze dílčí roli. Ano, ve zdravotnictví jsou důležité, protože nám mj. mohou pomoci odhalit organické poškození mozku. Ale jestli máte IQ 105 nebo 115 je pro úspěch v práci naprosto irelevantní. Čistý statistický průměr IQ je 100, přičemž 68% populace má IQ mezi hodnotami 85 – 115. Zároveň znám podnikatele, jejichž intelekt se nachází v pásmu nižšího průměru, a přesto postavili milionový byznys. Intelekt tedy není nic, co by definovalo vás nebo vaše šance na úspěch. Online IQ testy jsou pak jenom továrna na peníze, protože v drtivé většině případů nejsou náležitě standardizované. Rozdíl ve skóre tak může být klidně 20 – 30 bodů, což někdy bývá nemilé překvapení. Nicméně je to pochopitelné. Chcete-li produkt prodat, potřebujete mít jistotu, že si zákazník odnese příjemnou zkušenost a trošku mu to pohladí ego.
Jak by se měl člověk připravit na psychodiagnostické vyšetření v rámci výběrového řízení nebo kariérního rozvoje? Existují nějaká doporučení?
Tady je to jednoduché – buďte upřímní a nesnažte se hrát na někoho, kým nejste. Ve výběrových řízeních je přirozené, že se snažíme ukázat to nejlepší, co v nás je, a zároveň upozaďovat naše slabiny. To nevadí. Pokud se však cíleně snažím klamat a manipulovat výsledky ve smyslu, že se stylizuji do podoby, jak si myslím, že mě chce druhá strana vidět, tak si mohu významně uškodit. Diagnostická baterie může mít klidně i pár tisíc otázek. Věřte mi, že se nezvládnete tak dlouho přetvařovat. Nekonzistentnost je zároveň první věc, po které jdeme. Nikdo totiž ve firmě nechce člověka, kterému se nedá od nástupu věřit. Jinými slovy, do obdobného rizika nemá smysl chodit. Řídil bych se příslovím, že s poctivostí nejdál dojdeš.
Co se týče přípravy, doporučuji se především dobře vyspat, to je úplný základ. Dále se večer před/daný den vyvarujte těžkým jídlům, alkoholu nebo jiným návykovým látkám. Neopomíjejte dostatečný pitný režim. Pokud berete medikaci, která může mít vliv na váš výkon, oznamte to organizátorům. Lidé jsou často překvapeni, že medikace může mít vliv na výsledky v pozornosti i na profil osobnosti. Pokud budete psychodiagnostiku absolvovat online, vyčleňte si na ní čas a prostor, kde nebudete rušeni. Rovněž platí, že administrátor by vás měl na tyto věci předem upozornit.
Jakým způsobem využíváte psychodiagnostiku při práci s firmami? Můžete uvést konkrétní příklady z praxe?
Tady vás zklamu, protože pole působnosti je značně široké. Nejprve se vždy se zadavatelem potkáme a probereme, čeho chce docílit a jestli je vůbec psychodiagnostika tím správným prostředkem k cíli.
Když ano, tak se nejčastěji jedná o výběr klíčových zaměstnanců a manažerů do firmy. Jinými slovy, psychologická prověrka při níž posuzujeme jejich případnou rizikovost. Můžeme pracovat i s celým týmem a dívat se na to, jestli budou jedinci dobrým fitem do daného týmu či obecně firemní kultury. Psychodiagnostiku dále používáme pro zmapování rozvojových oblastí a tvorbu individualizovaných rozvojových plánů.
Jsme schopni predikovat manažerský styl vedení daného člověka nebo jaký typ manažera daný tým potřebuje. Jindy je naším úkolem zjistit, jaké vlastnosti mají top zaměstnanci ve firmě, abychom pak přizpůsobili náborovou kampaň. V neposlední řadě se staráme o mapování duševního zdraví na pracovišti – ať už systémově, kdy se zaměřujeme na to, zda některý z týmů není dlouhodobě přetížen, nebo individuálně, kdy lidem poskytujeme podporu formou koučování, psychologického poradenství nebo psychoterapie.
Jak se podle vás změnily požadavky na péči o duševní zdraví zaměstnanců v posledních letech a jak na tyto změny reagujete?
Razantně. Přijde mi, že se nejedná pouze o trend, na který všichni naskočí a za chvíli bude pryč. Organizace se čím dál více zaměřují na preventivní programy a moc dobře si uvědomují mezinárodní výzkumy, které jednoznačně ukazují, že náklady vložené do podpory duševního zdraví na pracovišti se vám několikanásobně vrátí. Buďto totiž zaměstnanci vůbec nepřijdou do práce, nebo tam dorazí, ale jejich výkonnost je významně snížena. V obou případech to dopadne na organizaci negativním způsobem. Navíc doháníme resty vzniklé covidem, stejně tak AI přineslo razantní změny. Do toho přidejme stresory v podobě drahého bydlení a životních nákladů. Je to stresující koktejl. Myslím si proto, že právě udržitelná výkonnost bude hlavním tématem následujících let. Cítíme to i v MK Psychology. V minulosti jsme pracovali především s jednotlivci, nyní už máme připravené preventivní i intervenční programy pro celé organizace.
Můžete se podělit o konkrétní zkušenost, kdy vaše psychologické metody a nástroje výrazně přispěly k pozitivní změně ve firmě?
Vzhledem k tomu, že pracujeme s citlivými údaji a máme podepsané smlouvy o mlčenlivosti, musím se držet na obecné rovině. Řadě firem jsme ušetřili nemalé peníze díky zefektivnění vzdělávání a individualizovaným rozvojovým plánům. Za mě nemá smysl, aby se přirozeně asertivní, možná až dominantní jedinec, nudil na školení o asertivitě. Plošné vzdělávání už je věcí minulosti. Duševní zdraví zaměstnanců už jsme probrali.
Nejvíce času trávíme s manažery a jejich týmy. Každý tým a organizace jsou jiné, ale mnohdy mají největší efekt maličkosti. Kupříkladu nedávno to byla absence pozitivní zpětné vazby od generálního ředitele. Na základě psychodiagnostiky a rozhovorů s podřízenými jsme zjistili, že manažer vede tým příliš dominantně, kdy takřka chyběla ocenění podřízených za zdařilé projekty. Frustrace narůstala, což se významně projevilo na týmové dynamice a výsledcích, což opět podporovalo tendenci ke kritice. Změna stylu vedení a komunikace vedla k rapidnímu zlepšení efektivity i spokojenosti. Přitom, slovy klasika, taková blbost.
Co byste poradil firmám, které chtějí začít systematicky pečovat o duševní zdraví svých zaměstnanců, ale nevědí, kde začít? Jaké první kroky by měly podniknout?
Poraďte se s odborníky. Neexistují totiž jednoduchá řešení, která lze aplikovat ve všech firmách a zároveň mít jistotu, že budou 100% efektivní. Nabízí se třeba zajistit pro zaměstnance psychology nebo EAP, nicméně pokud budete ignorovat příčiny přetížení, jedná se pouze o dočasné řešení. Navíc když něco zavádíte poprvé, nemáte šanci domyslet všechny konsekvence. Jak vše komunikovat dovnitř firmy? Jak zajistit anonymitu? Jak mít co největší efektivitu při dodržení stanoveného budgetu? To všechno jsou otázky, které řešíme dennodenně a máme srovnání s různými odvětvími i způsoby řešení. Nebojte se proto požádat o konzultaci. Kvalitní odborník s vámi nejprve vždy zmapuje aktuální stav a následně navrhne několik možností řešení, které si pak přizpůsobíte dle představ.
