V dnešním příspěvku vám přinášíme exkluzivní rozhovor s Bárou Pohlovou, HR Specialistkou ve firmě Epico, která si cestu do personalistiky vyšlapala vlastními silami bez formálního vzdělání v oboru. Bára prošla zajímavou kariérní cestou od redaktorky univerzitních novin, kde organizovala akce, moderovala podcast a stala se místopředsedkyní celé organizace, přes pozici asistentky obchodní divize v softwarovém korporátu až k současné roli v HR. V našem rozhovoru vám Bára odhalí, jak se jí díky různorodým zkušenostem podařilo získat důvěru v novém oboru, jaké metody používá při výběru zaměstnanců, a co by poradila lidem, kteří zvažují podobnou kariérní změnu do HR.
Můžete se našim čtenářům představit a popsat svou cestu z univerzitních novin přes korporátní prostředí až k současné pozici HR Specialistky?
Cesta to byla rozhodně spletitá a stále pokračuje. Do novin jsem se přidala hned v prvním ročníku vysoké školy, a to na pozici redaktorky. Za těch celkem sedm let působení jsem buď z organizačních nebo i kapacitních důvodů zabředla k organizaci akcí, obzvláště teambuildingů pro studenty, střihu videí, nebo správě sociálních sítí. Během studia jsem stála u vzniku podcastu, který jsem následně i moderovala. Díky této rozmanitosti jsem se v závěru studia stala i místopředsedkyní celé organizace. Vzhledem k tomu, že se jednalo o dobrovolnickou činnost, potřebovala jsem k tomu i placenou brigádu, abych dokázala vyžít. Nastoupila jsem tedy jako recepční v softwarovém korporátu, kde jsem nakonec zůstala a během pěti let se dostala na pozici asistentky obchodní divize. Tam jsem se seznámila s obchodem, marketingem, project managementem a uváděním produktů na trh.
Co bylo tím zlomovým momentem, kdy jste si řekla, že chcete dělat HR?
Když jsem z firmy odcházela, věděla jsem, že cesta obchodu ani project managementu není pro mě. Už tenkrát jsem lehce nakukovala do HR, marketingu či právě těch sociálních sítí, ale přišlo mi, že „markeťáka“ v té době dělal kde kdo. Objevila jsem tehdy juniorní pozici v mé současné firmě, Office manager s přesahem do HR, kterou jsem dostala hlavně díky těm zkušenostem v novinách. Již po roce na této pozici, kdy jsem kromě provozu působila i v roli HR Supportu, jsem věděla, že by tohle mohla být moje cesta.
Jak vám pomohly zkušenosti z práce v univerzitních novinách – organizace eventů, vedení týmu, podcast – v současné HR praxi? Vidíte nějaké konkrétní paralely?
Jak jsem již nastínila, právě tyto zkušenosti mě dovedly až k mé současné pozici. Role HR není jenom o náboru nebo administrativě. Je to takový kompletní balíček, kdy musím umět od všeho něco. Komunikuji s lidmi dovnitř i ven, organizuji různé procesy nebo akce a občas si střihnu i roli „ajťáka nebo síťaře“. V podstatě všechno, co využívám, jsem se naučila právě v těch novinách. Praxe redaktora se mi hodí třeba při psaní inzerátů nebo při organizaci akcí na ony teambuildingy, jelikož teď rozjíždíme i HR Instagram, tak to jsem si taky okusila. To jsou ale jen zlomky, které tady mohu přirovnat.
Rozhodla jste se pro HR bez formálního vzdělání v oboru. Jak jste tento „handicap“ vnímala na začátku a jak se vám podařilo získat důvěru a respekt v novém oboru?
Nejtěžší to určitě bylo právě při hledání práce. V mnoha firmách je vystudovaná vysoká škola podmínkou pro práci v HR. I když jsem ty znalosti měla, chyběl mi ten papír. Proto jsem si tu cestičku musela vyšlapat hezky od začátku, ale zpětně jsem za to ráda. Kde jsem dnes, bych bez svých chyb a zkušeností vůbec nebyla. Dokážu se díky tomu na procesy koukat ze všech stran a snažím se je „polidšťovat“. Co se důvěry a respektu týče, budují se dlouho a troufnu si říct, že je jedno, zda je člověk inženýr nebo má jen maturitu. Nejdůležitější jsou právě ty zkušenosti, zážitky s lidmi a to, co se jim snažím předat. Od začátku se snažím co nejvíc vzdělávat v tom, co dělám. Chodím na semináře, HR eventy, konference i workshopy s odborníky v tomto oboru. Okoukávám, jak se to dělá jinde a co bych mohla udělat já sama. Je to nekončící proces, kdy to ale nedělám jenom pro sebe, ale i pro to, aby se právě ti, se kterými pracuji, mohli spolehnout na to, že vím, co dělám a měli ve mně důvěru. To je v mé roli jeden z nejdůležitějších faktorů.
Jaké jsou podle vás klíčové faktory při výběru zaměstnanců, když se na recruiting díváte optikou své vlastní kariérní cesty? Jaké signály u kandidátů považujete za důležité?
Pro mě osobně je to rozhodně chuť pracovat, posouvat se a mít pokoru. Dlouhodobě hledám lidi, kteří nechtějí ustrnout na místě, ale mají chuť si za něčím jít, vzdělávat se a neustále si zvyšovat laťku. Díky tomu dokážou posouvat nejen sebe, ale i firmu nebo své kolegy. Dále si u lidí cením otevřené komunikace a zpětné vazby. Člověk by ji neměl umět jenom dávat, ale i přijímat. Lidé intuitivně často berou zpětnou vazbu jako kritiku nebo výtku, a ne jako nástroj k posunu. Jak často říkám u pohovorů: „Když vás něco štve, ale nikomu o tom neřeknete, tak se nic nezmění.“
Zmínila jste, že jste absolvovala různé vzdělávací eventy v oblasti HR a učila se především praxí. Jaké konkrétní metody a nástroje při náboru a onboardingu ve firmě Epico používáte?
Asi nikoho nepřekvapí, že tady nebudu jmenovat učebnicové metody a nástroje. Ale u nás ve firmě kromě zkušeností a profesních znalostí dbáme hlavně i na lidský match kandidátů se současným týmem. Pracujeme tady v open space a v menších, semknutých týmech, proto nehledáme jenom kolegu, ale parťáka. Co se náborů týče, dbáme na to, aby nám všechna kola výběrového řízení neukázala jenom to, co uchazeč umí, ale i jaký je člověk. Jaké má hodnoty, jak spolupracuje v týmu, jak dokáže komunikovat a co tvoří jeho hlavní náplň motivace. Je to důležité nejen pro nás, ale i pro něj. Může se stát, že kandidát, který má všechny potřebné zkušenosti, nesdílí naše firemní hodnoty a kulturu, a je to naprosto v pořádku. Dlouhodobě by se pak ale stalo, že by byl nešťastný on i my. Proto je pro nás sdílení naší kultury a atmosféry tak důležité už od samotných začátků, kdy se k nám lidi hlásí. Je to prostor nejenom pro firmu, ale i pro uchazeče, aby zjistil, zda to bude dlouhodobě klapat.
Jaká jsou nejčastější úskalí, se kterými se setkáváte při výběru juniorů a absolventů? Jak jim jako firma předcházíte nebo jak je řešíte?
Samozřejmě nejde házet všechny do jednoho pytle. Je tady část juniorů a absolventů, kde žádná úskalí nejsou a celý proces je ukázkový. Kdybych měla vypíchnout svou osobní zkušenost, tak opakující se problém je s tím, že sami moc neví, co vlastně hledají a chtějí. Tato skupina se dostává do situace, kdy spíš potřebuje nějakou práci a už nemá prostor přemýšlet nad tím, co by chtěli dělat třeba za pět nebo deset let a co by jim ta pozice dokázala přinést. A nebojte, opravdu při pohovoru nepokládám tu slavnou otázku: „Kde se vidíte za pět let?“. Hledají pozici, kde by se mohli začít profilovat a zjišťovat, co jim sedí. Bohužel mnoho firem taková místa současně nenabízí a hledají právě někoho, kdo už má svá první léta za sebou a má jasnou představu o tom, co chce dělat, jaká firemní kultura mu vyhovuje a jakým směrem se chce posouvat.
My jako firma jsme se rozhodli dát šanci právě i těm, kteří mnohdy nemají zkušenost na té konkrétní nebo obdobné pozici, ale mají potenciál, jsou šikovní, používají hlavu a vidíme na nich, že chtějí pracovat, chtějí se posouvat a hledají to své bezpečné místo. Pravidelně u nás otevíráme juniorní pozice, ze kterých se člověk může vypracovat do seniorních rolí a stát se specialistou v oboru. Já jsem toho vlastně živým příkladem, že to opravdu funguje.
Můžete se podělit o konkrétní příklad, kdy váš netradiční přístup nebo zkušenosti z jiných oblastí pomohly vyřešit HR výzvu nebo přispěly k úspěchu týmu?
Na co při náborech a následném onboardingu slýcháváme nejvíce chvály od kandidátů, tak je náš onboarding proces. Klasickou zkušební lhůtu jsme za pomoci vedení a managerů přetransformovali do takové „zaškolovací“ lhůty, kdy těch prvních pár společných měsíců neslouží k tomu, abychom testovali, zda spolupráce bude fungovat, ale abychom nováčkovi poskytli vše k tomu, aby po skončení této lhůty byl schopný samostatně a sebevědomě vykonávat svou práci. Když k nám nastoupí, dostane před sebe podrobný plán všeho, co se následující měsíce bude dít, kdo ho jednotlivými kroky bude provázet a co si z nich odnese. Ať jsou to školení, úkoly, schůzky s nadřízeným nebo předávání zpětné vazby, vše má první den v kalendáři, má ke všemu podrobné informace a prostor k vlastním poznámkám. Na vyhodnocení „zkušebky“ si tak už jen předáme vzájemnou zpětnou vazbu a nastavíme si další cestu. Díky tomuto systému jsme skutečně zaznamenali menší „úmrtnost“ lidí, vyšší kvalitu jejich práce, a i rychlejší a mnohem lepší začlenění do týmu.
Ačkoliv to vypadá jako standardní postup, bohužel to tak v mnoha firmách úplně není. Běžně od kandidátů slýcháme, jak jsou nadšení, protože se s ničím podobným zatím nesetkali a mnohdy tomu nechtějí uvěřit, že to doopravdy funguje.
Pořádáte workshopy pro studenty při vstupu na trh práce a pomáháte jim s CV. Co jsou ty nejčastější chyby, které absolventi a junioři dělají při hledání práce, a jaké rady jim dáváte?
Nechci, aby to znělo tak honosně. Připravila jsem zatím jeden soukromý workshop pro členy již zmiňovaných univerzitních novin, ale troufnu si říct, že snad nebude poslední. Není to o tom, že by dělali chyby, ale chybí jim ty zkušenosti. CV si dělají podle kamarádů nebo internetu, rady o zaměstnání sbírají po známých nebo od rodičů, kteří hledali první práci v úplně jiné době. Často se řídí sociálními sítěmi, kde je ta realita taky úplně jinde.
Mým cílem je přiblížit jim tu čistou realitu chvíle, kdy začnou hledat první práci, půjdou na první pohovor nebo budou nastupovat. Spousta z nich chodí na brigády, ale většinou mimo obor, který studují. Jedná se o práce, které jim praxi do budoucího zaměstnání nedají, např. skladník, vrátný, hosteska apod. Snažím se je trochu nasměrovat, poradit, povyprávět svoje zkušenosti a chyby, aby se od nich mohli odpíchnout. Zároveň se je snažím dostat i nohama na zem. Dávno nežijeme v době, kdy se vysokoškolský diplom automaticky rovná dobré práci a jejich očekávání a nároky jsou mnohdy nadsazené.
Jak se podle vás změnily požadavky zaměstnavatelů i očekávání zaměstnanců v posledních letech? Jaké trendy v HR vnímáte jako nejvýznamnější?
Za mě je jedním z nejvíce skloňovaných témat posledních let work-life balance. Stejně jako všechno, tak trh práce zásadně poznamenal Covid. Ještě před lockdownem představovaly homeoffice i flexibilní pracovní doba ve spoustě firem privilegium, nikoli běžný benefit. Dnes se z toho staly standardy, které zaměstnanci vyžadují. Firmám mnohdy nezbylo nic jiného, než tento benefit zařadit i po pandemii.
Další trend, na který jsem hlavně v loňském roce absolvovala několik eventů v HR komunitě, je wellbeing zaměstnanců. Každá firma si ho vykládá po svém a také nabízí jiné benefity. Pro někoho to jsou příspěvky na mentální či fyzické zdraví, možnost nadstandardní zdravotní péče, neomezená dovolená. Dokonce jsem se setkala s firmou, která přispívala zaměstnankyním na IVF a zmrazení vajíček. Těch možností, jak to pojmout, je nespočet, ale upřímně mi dělá radost, že tomu ty firmy jdou naproti. Pro obě strany je totiž výhodné mít spokojené a zdravé zaměstnance, než vyhořelé zombie.
Co byste poradila lidem, kteří zvažují kariérní změnu do HR podobně jako vy, ale nemají formální vzdělání v oboru a nevědí, kde začít? Jaké první kroky by měli podniknout a na co by se měli zaměřit?
Určitě si zjistit, co všechno HR obnáší a zda je na to ten pravý. Jak jsem již zmiňovala, tak HR není jen o pohovorech, přípravě smluv a vymýšlení teambuildingů. Je to o neustálém budování vztahů a důvěry, pozitivním nastavením mysli, asertivitě a udržování hranic. Být HR je jako být tváří firmy. HR by měla žít a předávat firemní hodnoty a kulturu nejen kandidátům, ale i stávajícím zaměstnancům. Sledovat aktuální trendy, změny v zákonech, potřeby a požadavky trhu práce. Pokud někdo hledá práci, kde si odsedí osm hodin a pak jde domů s čistou hlavou, tak to rozhodně není správná cesta.
Pokud se vidíte jako HR, začala bych na juniorních pozicích. Nehrňte se rovnou na pozice HR specialistů nebo recruiterů, ale hledejte místa HR supportů, či Office managerů a asistentů s přesahem do HR, či obdobné startovací pozice. Mohu za sebe doporučit právě i studentské spolky či stáže, dobrovolnictví v neziskovkách, kde si můžete tu práci osahat a získat nějakou praxi. Dále určitě vzdělávání a networking. Existují HR kurzy a akademie, kde se dokážete naučit ty základy. Je zde i možnost účastnit se různých konferencí a eventů, kde se můžete seznámit s experty v oboru. Rozhodně je ale třeba počítat s tím, že to nebude zadarmo. Bude to cesta, spousta práce, nervů a často i „fuckupů“. Je potřeba vydržet a brát každou chybu jako výzvu a ponaučení.
