V dnešním rozhovoru vám představujeme Gabrielu Hrbáčkovou, výkonnou ředitelku personální agentury Hofmann Personal, která patří mezi výrazné osobnosti českého HR světa. Gabriela má za sebou bohatou profesní dráhu napříč různými úrovněmi řízení a aktivně se podílí na formování pracovního trhu nejen u nás, ale i v mezinárodním kontextu. V rozhovoru sdílí své zkušenosti s vedením firmy, pohled na současné výzvy v oblasti náboru a zaměstnávání i názory na to, jak se bude trh práce proměňovat pod vlivem nových technologií a společenských změn.
Můžete našim čtenářům přiblížit, co obnáší pozice Managing Director v personální agentuře velikosti Hofmann Personal a jaká byla Vaše profesní cesta k této roli?
Pozice Managing Director ve společnosti Hofmann Personal je komplexní role, která zahrnuje strategické řízení a rozvoj firmy, zajištění kvality a efektivity poskytovaných služeb, a zároveň vedení týmu odborníků.
Jsem zodpovědná za celkový růst společnosti, její rozvoj na trhu, stejně jako za finanční výsledky a dlouhodobou stabilitu. K této roli jsem se dostala díky dlouholetému působení v oblasti personálních služeb, kde jsem měla příležitost pracovat na různých pozicích, včetně těch manažerských.
Důležitou součástí mé profesní cesty bylo i působení v různých mezinárodních projektech a expertních výborech, které mi umožnily získat širší perspektivu v oblasti trhu práce a HR procesů.
Jako předsedkyně řídícího výboru AFI i viceprezidentka Asociace poskytovatelů personálních služeb máte jedinečný vhled do českého pracovního trhu. Jak byste charakterizovala jeho současný stav a největší výzvy?
Současný stav českého pracovního trhu je dynamický, ale zároveň čelí několika výzvám. Mezi hlavní problémy patří nedostatek kvalifikovaných pracovníků v klíčových oblastech, zejména v technických profesích. Další velkou výzvou je naše demografická křivka, kdy populace stárne a firmy se budou muset přizpůsobit tomu, že zaměstnávání lidí ve věku 55+ bude zcela běžné.
Navíc roste poptávka po flexibilních pracovních formách. Ačkoli většina firem deklaruje, že zaměstnávání na zkrácené úvazky pro ně není problém, vše zatím zůstává jen na papíře a pouze se o tom mluví. Realita je bohužel jiná – jak u flexibilních úvazků, tak u zaměstnávání lidí ve věku 55+.
A pak samozřejmě rychlý technologický pokrok, který vyžaduje nové dovednosti. Do toho změny, které přináší AI technologie. Firmy i zaměstnanci, kteří se těmto trendům dokážou přizpůsobit a udrží s nimi krok, budou mít v budoucnu výraznou konkurenční výhodu.
Jaké změny v přístupu firem k náboru a řízení lidských zdrojů jste zaznamenala v posledních pěti letech a jak se na ně adaptuje vaše společnost?
Za posledních pět let jsme zaznamenali výraznou změnu v přístupu firem k náboru a řízení lidských zdrojů. Firmy kladou stále větší důraz na diverzitu a inkluzi, snaží se o větší flexibilitu pracovního prostředí a zaměstnanecký well-being. V reakci na tyto změny jsme i my v Hofmann Personal přizpůsobili naše procesy a služby, abychom lépe reagovali na potřeby firem i jednotlivců. Zvýšili jsme využívání digitálních nástrojů pro nábor, školení a komunikaci a soustředíme se na personalizovaný přístup, který zohledňuje specifické potřeby našich klientů.
V čem vidíte největší rozdíly mezi agenturním zaměstnáváním a přímým náborem? Pro jaké typy firem a pozic je podle Vás agenturní zaměstnávání nejvhodnější?
Agenturní zaměstnávání je vhodné především pro firmy, které potřebují rychle a flexibilně obsadit pozice na dočasnou nebo krátkodobou dobu. Ideální je pro firmy, které čelí výkyvům v poptávce po pracovní síle, nebo pro ty, kteří hledají specialisty na specifické projekty.
Může jít i o kombinaci, kdy zaměstnanec přechází do kmenového stavu, ale stará se o něj agentura. Jedná se o tzv. CARE službu, která se hodně využívá zejména u zahraničních pracovníků, aby nebyla veškerá administrativa na bedrech HR oddělení.
Služba CARE není jen o doprovodu na úřady, do banky nebo k lékaři. Zaměřuje se také na kulturní adaptaci, organizaci volnočasových aktivit, zajištění ubytování a včasné řešení možných problémů díky úzké komunikaci se zaměstnavatelem.
Jak přistupujete k digitalizaci HR procesů ve vaší společnosti? Jaké technologie nebo nástroje se Vám osvědčily a kde naopak vidíte limity automatizace v personalistice?
Digitalizace HR procesů je v Hofmann Personal klíčová. Využíváme různé technologie, jako jsou AI nástroje pro oslovení kandidátů, databáze pro správu talentů, platformy pro videohovory, které umožňují efektivnější komunikaci s uchazeči. Dále využíváme digitální podpisy a AI avatary pro efektivní školení. Využívání těchto nástrojů nabízí větší efektivitu, rychlost, a zároveň pomáhá šetřit naše lesy díky digitálním podpisům.
Na druhou stranu, i když automatizace usnadňuje některé procesy, stále věříme v lidský faktor, zejména v rozhodovacím procesu. Nástroje nám pomáhají identifikovat kandidáty, ale finální rozhodnutí o vhodnosti osoby pro danou pozici stále zůstává v rukou odborníků.
Jakým způsobem řešíte stále aktuální nedostatek kvalifikovaných pracovníků v určitých oborech? Máte nějaké specifické strategie pro vyhledávání kandidátů na obtížně obsaditelné pozice?
V Hofmann Personal přistupujeme k náboru pracovníků pro obtížně obsaditelné pozice proaktivně a využíváme různé efektivní nástroje. Nabízíme například službu Mezinárodní nábor, která nám umožňuje přivést pracovníky nejen z EU, ale i z mimoevropských zemí. Zajišťujeme komplexní podporu, od vyřízení víz a imigračních formalit až po pomoc při integraci pracovníků do českého prostředí. Loni jsme obsadili pracovníky ze 75 různých zemí.
Pro řešení dlouhodobého nedostatku pracovníků se zaměřujeme i na dočasné přidělení, přímé zprostředkování zaměstnanců a outsourcing HR procesů. Díky těmto službám se našim klientům daří efektivně naplnit těžko obsaditelné pozice.
Mnoho firem dnes řeší problém s retencí zaměstnanců. Jaké přístupy k udržení klíčových talentů se podle Vašich zkušeností ukazují jako nejefektivnější?
Nejefektivnějšími přístupy k retenci klíčových talentů jsou vytvoření motivující a transparentní firemní kultury, která podporuje profesní rozvoj a osobní růst. Důležité je také vytvoření flexibilního pracovního prostředí, které umožňuje rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.
Nabídka benefitů, jako je možnost vzdělávání a kariérního růstu, pomáhá udržet zaměstnance spokojené a motivované. Velmi důležitá je i pravidelná zpětná vazba a transparentní komunikace mezi vedením a zaměstnanci.
Jako členka představenstva AMSP ČR máte přehled o potřebách malých a středních podniků. S jakými specifickými výzvami v oblasti HR se tyto firmy potýkají a jak jim vaše společnost pomáhá?
Malé a střední podniky často čelí výzvám spojeným s omezenými zdroji, což ovlivňuje jejich schopnost investovat do efektivního HR managementu. Často se potýkají s problémy při hledání kvalifikovaných pracovníků, náboru a udržení talentů. Naše společnost pomáhá těmto firmám prostřednictvím flexibilních HR služeb, které jim umožňují využívat personální expertízu bez nutnosti mít vlastní HR oddělení. Také jim poskytujeme poradenství při nastavování procesů náboru a školení zaměstnanců.
Jak se díváte na trend rostoucího počtu zahraničních pracovníků v ČR? Jaké příležitosti a výzvy to přináší pro personální agentury i zaměstnavatele?
Rostoucí počet zahraničních pracovníků je pro Českou republiku příležitostí, jak vyřešit nedostatek pracovní síly v některých sektorech. Zahraniční pracovníci přinášejí nové dovednosti a perspektivy a zároveň zastávají pozice, které již pro české zaměstnance nejsou atraktivní, nebo jsou to odborníci, které česká ekonomika potřebuje k dalšímu rozvoji.
Bez zahraničních pracovníků se naše ekonomika do budoucna neobejde; otázkou zůstává, jak zabránit rozmachu černé ekonomiky. Je důležité, aby společnosti, které využívají zahraniční pracovníky, o ně dobře pečovaly a nevyužívaly nelegálních dodavatelů.
Starostlivost o kulturní adaptaci, řešení jazykových bariér, vhodné ubytování a další podpůrné služby jsou naprosto klíčové.
V jakých legislativních oblastech týkajících se trhu práce se aktuálně angažujete a jaké změny byste ráda viděla v českém pracovním právu?
Aktuálně se angažujeme v oblastech, jako je zjednodušení procesu zaměstnávání zahraničních pracovníků, flexibilita pracovního trhu, podmínky pro dočasné zaměstnávání, vyčištění černé ekonomiky a rovné odměňování. Byla bych ráda, kdybychom viděli větší podporu flexibilních pracovních poměrů, a to i v případě zaměstnávání kandidátů ve věku 55+.
Důležité je také zjednodušení administrativní zátěže pro zaměstnavatele, a zároveň systematické potírání černé ekonomiky, která bohužel exponenciálně roste od začátku války na Ukrajině.
Stát ročně přichází o desítky miliard na sociálním a zdravotním pojištění a daních, ale jde i o nelidské zacházení se zaměstnanci a jejich zneužívání. Dodržování srovnatelných pracovních podmínek na všech pozicích je naprosto základní.
Jak se podle Vás promění požadavky na dovednosti a kvalifikaci pracovníků v následujících letech s ohledem na automatizaci a umělou inteligenci?
S rostoucí automatizací a využíváním umělé inteligence se budou požadavky na pracovníky transformovat. Očekávám rostoucí poptávku po dovednostech zaměřených na analýzu dat, digitální kompetence, kreativitu a adaptabilitu. Soft skills, jako je schopnost spolupracovat, kritické myšlení a komunikace, budou stále více kladně hodnoceny. Kvalifikace pracovníků se tedy budou muset přizpůsobit novým technologiím a inovacím, což bude klást důraz na celoživotní vzdělávání.
Mnoho firem dnes klade důraz na firemní kulturu a hodnoty. Jak k této oblasti přistupujete ve společnosti Hofmann Personal a jak pomáháte svým klientům s budováním atraktivní zaměstnavatelské značky?
V Hofmann Personal věříme, že firemní kultura a hodnoty jsou klíčové pro úspěch firmy. Snažíme se budovat prostředí, které podporuje otevřenost, komunikaci a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Pomáháme našim klientům definovat a implementovat firemní hodnoty, které přitahují správné talenty, a poradíme jim při budování silné zaměstnavatelské značky. Důležité je ukazovat, jak firma žije své hodnoty ve své každodenní praxi.
Co byste poradila HR manažerům a majitelům firem, kteří aktuálně řeší výzvy spojené s hledáním a udržením kvalitních zaměstnanců? Jaké kroky by měli prioritizovat?
Poradila bych jim, aby se soustředili na vytvoření motivujícího pracovního prostředí, které podporuje rozvoj zaměstnanců. Investice do školení a profesního růstu jsou klíčové pro udržení talentů. Dále by měli dbát na silnou firemní kulturu a flexibilitu v pracovních podmínkách. Transparentní komunikace a pravidelná zpětná vazba jsou také velmi důležité pro spokojenost zaměstnanců a dlouhodobou stabilitu.
