V dnešním příspěvku vám přinášíme exkluzivní rozhovor s Jankou Pacinovou, která je již více než dvacet let neodmyslitelnou součástí světa vzdělávání a rozvoje v korporacích. Janka začínala svou kariéru v GE Money Bank a České pojišťovně, kde zastávala různé role od kouče a HR byznys partnera po projektového manažera. Posledních pět let působí v české pobočce společnosti Accace Outsourcing, kde jako ředitelka pro vzdělávání a rozvoj vede tým zajišťující všechny vzdělávací aktivity a budování otevřené firemní kultury. V našem rozhovoru Janka sdílí své zkušenosti a postřehy o důležitosti otevřené komunikace ve firmě, výzvách při budování firemní kultury a úspěšných strategiích pro rozvoj jednotlivců a týmů.
Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k pozici ředitele pro vzdělávání a rozvoj a jaké máte profesní zázemí v této oblasti?
Vzdělávání se věnuji vice než 20 let, nejdříve to bylo v GE MONEY BANK a následně v České pojišťovně. V obou korporacích jsem různě střídala role od kouče, HR byznys partnera až po projektové role v oblasti vzdělávání, jako například vedení talentového programu. Teď už to bude skoro 5 let, co jsem v Accace, konkrétně v české pobočce Accace Outsourcing, jejíchž více než 150 lidí se věnuje převážně zpracování účetnictví, mezd a HR. Od počátku jsem se věnovala vzdělávaní, nejdříve v roli projektového manažera a následně jako ředitelka. S týmem máme na starosti všechny vzdělávací aktivity a všichni společně v Accace tvoříme otevřenou firemní kulturu.
Jaká je podle vás důležitost otevřené komunikace ve firmě a jakým způsobem přispívá k její výkonnosti?
Komunikace ve firmě je zásadní. Probíhá na různých úrovních a je velice důležité, aby byla srozumitelná a pochopitelná pro všechny. To, co považuji za klíčové, jsou pravidelné 1 to 1, týmové porady a celofiremní porady. Je důležité si říct, co má být obsahem, cílem a co chceme lidem sdělit. Když máte toto nastaveno a je to už rutina, tak se nemůže stát, že s výkoností nepracujete, protože přesně tyto věci řešíte na 1 to 1. Zároveň i otevřená firemní kultura má svá pravidla hry. Ta naše jsou, že pokud firma vydělává, tak se s lidmi dělíme o zisk, a to je silná motivace přispívat. Pro nás je klíčové, že každý ve firmě ví, jak se tvoří zisk a jak jeho konkrétní role přispívá k zisku společnosti. A to je běh na dlouhou trať, protože pokud tuto hlavní myšlenku chcete udržet, tak je potřeba to neustále lidem říkat a společně se o tom bavit.
Jakým způsobem kladete důraz na zdravou firemní kulturu v Accace? Jaké konkrétní kroky podnikáte pro její udržení a rozvoj?
Firemní kultura se nedá nařídit, a tak se bojím definovat, co je zdravá firemní kultura, protože pro každou firmu to může vypadat trochu jinak – s ohledem na její byznys. My jsme se inspirovali americkým konceptem Open Book Managementu, který jsme ale přizpůsobili českému prostředí, aby lépe vyhovoval našim rozvojovým potřebám. Firemní kulturu z velké časti ovlivňuje vedení a manažeři, proto na tom společně s nimi pracujeme a systematicky tuto cílovou skupinu vzděláváme.
Můžete nám přiblížit koncept Open Book Managementu a jak se tento přístup osvědčil ve vaší firmě?
Jak už jsem uvedla, u nás každý ve firmě ví, jak se tvoří zisk a jak jeho role nebo oddělení přispívá k zisku společnosti. To je hlavní myšlenka Open Book Managementu. Na tom je potřeba pracovat. Zároveň jsme si nastavili principy v oblastech Čísla – Proces – Lidé a dál je rozpracovali do jednotlivých aktivit, aby byly pochopitelné pro každé oddělení a pro každého člověka ve firmě.
Jakým způsobem přistupujete k vytváření vzdělávacích programů a jaké jsou vaše klíčové strategie pro úspěšný rozvoj jednotlivců a týmů?
U nás nemáme žádný katalog kurzů ani nic podobného. Zastávám názor, že vzdělávaní má být cílené a má naplnit vzdělávací potřebu jak firmy, oddělení, tak jednotlivce. Snažíme se na každý rok vytvořit takovou vzdělávací koncepci, která právě toto podporuje.
Jaký význam má podle vás mentoring a koučink pro osobní a profesní rozvoj zaměstnanců?
Osobně jsem teď v mentoringovém výcviku a vidím, jak velký přínos mentoring může mít, pokud je dobře zacílen. Sdílení je a bude nejrychlejší cesta v učení. Tuto možnost mají i naší lidé, pokud o to projeví zájem. Záměrně říkám „projeví zájem“. Pro mě je pozitivní postoj ke vzdělávaní zásadní. Pokud něco nastavíte plošně a lidé sami nechtějí, jsou to vyhozené peníze.
Jakým způsobem podporujete otevřenou komunikaci mezi zaměstnanci a vedením firmy? Jaké nástroje a metody používáte?
Otevřená komunikace od vedení je základ, to nastavuje celkovou kulturu ve firmě. Pokud něco vedení chce po lidech, je důležité, aby tak činilo i ono samo. Ryba smrdí od hlavy, tak jednoduché to je. Máme společný meeting celý firmy každý měsíc, kde prezentujeme výsledky společnosti a každý manažer daného oddělení řekne update za sebe. Tento meeting se nahrává a vždy posílá na ty, co se nemohli účastnit.
Jaké byly největší výzvy, kterým jste čelili při budování a rozvoji firemní kultury, a jak jste je překonali?
Firemní kultura je nikdy nekončící proces. Pokud něco nastavíte, je důležité myslet na to, že do firmy přichází noví lidé, kteří absolutně nevědí, jaká byla historie. Toto nám chvilku trvalo pochopit a pořád na tom pracujeme, abychom nezapomínali na naše nováčky. Zároveň nám hodně dlouho trvalo nastavit principy, na základě kterých budeme fungovat. Více než rok a půl jsme se ladili jak ve vedení, tak s lidmi. Tuhle část rozhodně nedoporučuji podcenit.
Jakým způsobem měříte úspěšnost vašich vzdělávacích a rozvojových programů? Jaké metriky používáte?
Snažíme se dělat opravdu věci, které podporují byznys nebo naplňují aktuální vzdělávací potřebu, to je základ jakékoli vzdělávací aktivity. Po proběhlém vzdělávání používáme dotazníky a zároveň pracujeme s manažery. Pokud jde člověk na školení, tak je nejen v jeho vlastním zájmu, ale také v zájmu jeho vedoucího, aby nabyté zkušenosti mohl uplatnit.
Jaké jsou podle vás klíčové dovednosti a schopnosti, které by měli zaměstnanci rozvíjet pro dosažení úspěchu ve své kariéře?
Vždy platí, že pokud chci něco změnit, nebo se někam posunout, musím pro to něco udělat, věci se nedějí samy od sebe.
Na závěr bych Vás požádala o konkrétní radu firmám, které chtějí zlepšit svou firemní kulturu a rozvoj zaměstnanců, ale nevědí, kde začít? Jaké první kroky by měly podniknout?
Změřte si, kde jste, a řekněte si, kde chcete být .
