V dnešním rozhovoru přinášíme exkluzivní rozhovor s Jitkou Basso, odbornicí s bohatými zkušenostmi v oblasti lidských zdrojů a personálního poradenství. Jitka má za sebou kariéru, která sahá od pozic výkonné asistentky až po založení vlastní společnosti Minty MIND, která se specializuje na HR poradenství a vyhledávání talentů. V našem rozhovoru se s námi podělí o své zkušenosti s vedením transformačních procesů ve firmách, přístupu k výběru vedoucích pracovníků a poradí, jak vybudovat dlouhodobě úspěšné obchodní partnerství založené na důvěře a jasné komunikaci.
Můžete se našim čtenářům představit a popsat vaši kariérní cestu ve světě lidských zdrojů?
Celá moje profesní cesta od počátku byla kombinací štěstí na firmy a lidi, manažerské vzory a obsahově zajímavé výzvy v prostředí různých typů společností, struktur a kultur. Začínala jsem jako výkonná asistentka, tajemnice představenstev, vedoucí kanceláří top managementu. Poté jsem zatoužila po práci v interním HR a tehdejší zaměstnavatel mi přesun umožnil. Vypracovala jsem se postupně, ale rychle, ze specialistky na generalistku a následně manažerku. Klíčové pro mě tehdy bylo, že jsem ve všech rolích od začátku mohla být skutečným HR business partnerem. Byla jsem u zajímavých projektů, nastavování procesů, plánování a realizace rozvoje managementu a týmů. Byly to všechno velmi intenzivní a skvělé zkušenosti. Zažila jsem v interním prostředí několik náročných korporátních transformací, dynamický růst úspěšného SME, i rostoucí start-up během akvizice a následné fúze. Jednalo se o samá náročná prostředí a za každou jednotlivou zkušenost jsem vděčná. Když jsem se v roce 2010 přesunula během mateřské dovolené do role externí konzultantky, zjistila jsem, jak moc mi předchozí zkušenosti v interním prostředí usnadňují práci pro klienty. Na jaře roku 2021 jsem založila vlastní firmu a od té doby se věnuji podnikání v oblasti HR poradenství.
Celá moje kariérní cesta byla neplánovaná, přirozená. Práci a možnost seberealizace jsem vždy vnímala jako důležitou součást svého života, každá jednotlivá role mě bavila. Příležitosti přicházely samy a já je přijímala. Jsem typ člověka, co se stále dívá dopředu a nepřipouští si neúspěch. Problémy řeším až ve chvíli, kdy přijdou. Také mám ráda změny, což není v naší populaci běžné. Patřila jsem mezi tzv. „high performers“, a zaměstnavatelé umí tyto typy lidí využít, dávají jim příležitosti.
Ani podnikání nebylo v plánu. Ale po 10 letech, kdy jsem působila jako externí konzultantka pod hlavičkou malé personální společnosti, jsem silně pocítila potřebu změny. Scénářů jsem měla v hlavě několik, ale nakonec padlo rozhodnutí založit firmu. A tak vznikla Minty MIND, na hodnotách založená butiková firma zaměřená na HR poradenství a vyhledávání talentů. Mám za sebou turbulentní období. Podnikání je náročná disciplína, a i naše firma prochází průběžně změnami. Jednak to vychází z mé povahy a potřeby fungovat smysluplně a efektivně, ale hlavně je potřeba držet krok s trhem a jeho požadavky. Z mého pohledu je vlastní firma určitým vrcholem mé profesní cesty. A i když je ta cesta trnitá, neměnila bych.
Jaké vlastnosti a dovednosti považujete za klíčové pro úspěšného odborníka v oblasti HR a personálního poradenství?
Odborník v HR poradenství by měl být především business partner. Do poradenství by měli přicházet lidé s dlouholetou praxí a úspěšnou kariérou, kteří mají ostatním co předat. S hlubokými znalosti, odžitými chybami, zkušenostmi z různých prostředí, aby se uměli na každé zadání podívat z nadhledu a nabídnout klientovi funkční řešení. Klíčové jsou z mého pohledu osobnostní vyzrálost a nadhled, empatie, komunikační a organizační schopnosti, schopnost budovat důvěryhodné vztahy napříč organizací, hledat řešení a synergie. Ideální je i obchodní a strategické myšlení, protože schopnost dívat se na HR témata strategicky a z pohledu obchodního přínosu je pro firmu velmi důležitá. Výsledky firem tvoří jejich zaměstnanci. A rolí HR je efektivně propojovat potřeby organizací s potřebami zaměstnanců. Jedině tak to může fungovat ke spokojenosti všech. Ale pojem „odborník v HR poradenství“ je široký pojem. Odlišné dovednosti a zkušenosti může mít konzultant – specialista pro určitou oblast, a jiné strategický HR konzultant v krizovém řízení.
Jak přistupujete k vyhledávání a výběru vedoucích pracovníků, a co je podle vás nejdůležitější při rozhodování o vhodném kandidátovi?
My přistupujeme k vyhledávání manažerů vždy zodpovědně a komplexně. Hledáme správný fit a dlouhodobou spokojenost obou stran. Chybný výběr firmu stojí hodně peněz a všechny zainteresované čas a energii, se kterými osobně nerada plýtvám.
Na začátku vycházíme ze zadání a potřeb firmy v kontextu strategie, současného interního stavu a očekávaného přínosu manažera v obsazované roli. S klienty důkladně analyzujeme situaci a pomáháme jim odladit jejich představy a zadání. Vycházíme i z našich praktických zkušeností, benchmarků a reality trhu. Reálnost zadání a naše shoda s klientem na vstupu je pro úspěšný výběr klíčová.
V rámci procesu vyhledávání využíváme rozsáhlé sítě našich kontaktů v kombinaci s mapováním trhu a přímým oslovováním potenciálně vhodných kandidátů. Metody kombinujeme, každý projekt vypadá trochu jinak – navrhujeme klientovi řešení vždy s ohledem na náročnost a obsah zadání, velikost segmentu trhu, na který se zaměřujeme, zohledňujeme urgentnost obsazení pozice. Cílem je efektivně pracovat se zdroji a metodami v návaznosti na naše praktické zkušenosti. S kandidáty následně pracujeme spíše na bázi kariérního poradenství – zjišťujeme jejich aktuální situaci, motivátory a kariérní vizi. Poté vyhodnocujeme, zda má smysl jednotlivce zahrnout do výběrového procesu, analyzujeme rizika pro obě strany. Vše otevřeně komunikujeme. Při pohovoru, který je spíše partnerskou diskusí, detailně rozebíráme zkušenosti kandidáta a jeho předpoklady pro výkon funkce. Zároveň sdílíme informace k firmě, roli a očekávání. Každá diskuse je otevřená, průběžně poskytujeme zpětnou vazbu a rozebíráme pro a proti. To vše v zájmu obou stran, tj. klienta = firmy, i kandidáta = zájemce o nabízenou pracovní příležitost.
Z mého pohledu je pro správný výběr klíčové zaměřit se nejen na odbornost, leadership a přínos daného kandidáta pro danou roli, ale paralelně i na kulturní fit, osobnostní profil, klíčové motivátory. V dnešní době hraje roli i časová flexibilita a pracovní režim, aby měl kandidát vhodné podmínky pro výkon práce a udržel vnitřní motivaci s ohledem na životní priority. Cílem je vždy dlouhodobá spokojenost firem s vybranými manažery, kteří jsou reálným přínosem, tak i kandidátů, kteří do firmy nastoupí a mají možnost se realizovat i rozvíjet. To je strategie, která se mi dlouhodobě osvědčuje. Krátkodobá řešení plná kompromisů, rizik či nejistot od začátku ve finále stojí firmu spoustu času i peněz. Rozhodně se vyplatí investovat více času na začátku a dát si s výběrem správného manažera práci. Což někdy znamená týdny, jindy i několik měsíců času.
Můžete uvést příklady, jak jste pomáhala firmám při transformačních procesech nebo v obdobích dynamického růstu?
V minulosti jsem na straně firem primárně pomáhala z pozice interního HR business partnera. Byla jsem součástí projektových skupin zaměřených na organizační či systémové změny, zajišťovala interní komunikaci, personální marketing, připravovala a následně realizovala celofiremní strategii rozvoje, či jsem zodpovídala za intenzivní nábor správných lidí v souladu s novým mindsetem. V jedné firmě jsem za HR měla na starosti zakládání nové obchodní pobočky firmy na Slovensku s ambiciózním cílem mít v krátkém čase funkční a dobře zadaptovaný tým, který splní obchodní plán. Aktivit bylo mnoho a lišily se v různých firmách.
V Minty MIND pomáháme v těchto náročných obdobích firmám různými způsoby. Pokud firma potřebuje změnu v top manažerské pozici, tak v rámci služby Executive Search vyhledáváme vhodné typy manažerů v souladu se strategií. Jednotlivé role pomáháme firmám správně definovat.
Dále poskytujeme služby strategických mentorů pro vedení firem, a to buď formou stínování nebo pravidelných konzultací. V tom vidím velký přínos, protože zkušených transformačních a změnových manažerů je na trhu poměrně málo, jsou drazí a zpravidla je firma potřebuje dočasně. Zde pracujeme primárně s řediteli či majiteli firem, většinou s jednotlivci, někdy ale i s celým manažerským týmem. Výsledky vidíme velmi rychle.
Zároveň nabízíme služby externích HR manažerek firmám, které jsou v období změn či růstu a potřebují HR business partnera na strategii, nastavení procesů i následnou operativu. Naše služba je ideální pro větší start-upy či SME, které buď HR manažera nemají vůbec, nebo jim pouze juniorní specialista pokrývá základní procesy a administrativu, tedy chybí pohled zkušeného odborníka. V takových případech klientům alokujeme HR manažerku zpravidla na 1 – 2 dny v týdnu, procesy efektivně nastavíme, jsme k dispozici managementu i zaměstnancům na konzultace, pomáháme s náborem, rozvojem, výstupními pohovory, reportingem. Pomáháme průběžně firmám identifikovat slabá místa, řešit fluktuaci či nespokojenost lidí ve firmě a v souladu s celkovou strategií podporovat výkon firmy i spokojenost lidí.
Jaká je role obchodního partnerství a jasné komunikace ve vaší práci a jak to ovlivňuje výsledky?
Obchodní partnerství je klíčové pro úspěch i vzájemnou spokojenost. Pro mě je opravdu zásadní mít se všemi obchodními partnery, tedy se zákazníky, dodavateli i zaměstnanci, vyrovnaný partnerský vztah založený na důvěře, otevřenosti a radosti ze spolupráce. Jasná komunikace s tím souvisí. Vychází i z mé autenticity a vysoké míry otevřenosti. Sama jsem zvyklá jednat na rovinu, věci nazývat pravým jménem. Mám vnitřně srovnané hodnoty. Primárně mám tak ve svém pracovním okolí obchodní partnery, kteří jsou nastavení podobně. Výsledky to ovlivňuje významně, protože neztrácíme čas a věříme si. Informace na vstupu či případná rizika se vždy komunikují předem, komplikace či změny v průběhu procesu se rovnou řeší. Všichni chceme být informovaní, efektivní, úspěšní a spokojení.
Jak si udržujete a rozvíjíte dlouhodobé vztahy se zákazníky a obchodními partnery v tak proměnlivém oboru jako je HR?
Naše vztahy s obchodními partnery jsou založeny na důvěře a konzistentně úspěšné a spokojené spolupráci. Klienti se na nás mohou spolehnout. Vědí, že jsme otevření a korektní. A hlavně, že vždy uděláme vše pro co nejlepší výsledek. Pracujeme pro ně. Jako bychom byli součástí jejich firmy. My to tak i cítíme, tedy se tak chováme. Výsledky tomu odpovídají. Také s obchodními partnery průběžně komunikujeme, sdělujeme si novinky, konzultujeme různá témata, jsme vtaženi do jejich problematiky a oni od nás na oplátku získávají užitečné informace z trhu. Vzájemně se obohacujeme. Pro naše klienty děláme hodně i nad rámec placené spolupráce. Osobně si bez kvalitních vztahů spolupráci představit neumím.
Jaké jsou podle vás největší výzvy v oblasti personálního poradenství dnes a jak se s nimi vypořádáváte?
Výzev je v našem oboru aktuálně hodně. Trh je velmi proměnlivý, dynamický a je potřeba ho sledovat. Firem a jednotlivců působících v HR poradenství, náboru, koučinku a mentoringu je mnohem více než v minulosti, tedy roste konkurenční prostředí. V aktivním pracovním procesu tři generace, které mají odlišný mindset, styl života a priority. Pracovní trh nenabízí dost příležitostí zkušeným manažerům z generace X a zároveň není pro firmy jednoduché udržet dlouhodobě motivovanou generaci Z. Do toho přichází AI. Napříč trhem vidíme hodně personálního marketingu na sociálních sítích a není snadné oddělit zrno od plev. Nejnáročnější aktuálně může být udržet psychické zdraví a krok s trhem.
My v Minty MIND se snažíme držet s trhem krok, pružně reagovat na potřeby klientů a pomáhat v rámci možností, které máme, firmám i jednotlivcům smysluplně. Jít příkladem. Jdeme si autenticky svou vlastní cestou a snažíme se neustále hledat smysl a balanc ve všem, co děláme.
Jaké hodnoty a principy považujete za nezbytné pro udržení zdravého pracovního prostředí a spokojenosti zaměstnanců?
Za mě je to určitě kvalitní leadership, vzájemná důvěra a otevřená komunikace. Výběr lidí je třeba stavět nejen na odborných či manažerských kompetencích, ale především na správném kulturním fitu a mindsetu. Každé pracovní prostředí, každá firma v určité fázi potřebuje jiný přístup, jiné typy lidí. Zároveň je třeba dát lidem důvěru a určitou svobodu. Předat zodpovědnost a vyžadovat výsledek. Nechat zaměstnancům prostor pro vlastní invenci. Průběžně komunikovat, správně a efektivně předávat informace. Brát v potaz, že všichni jsme lidé, ne stroje. Pomoci si, podpořit se, zajímat se. Pokud budou firmy pracovat na rozvoji a spokojenosti svých zaměstnanců, budou úspěšné.
Jaké jsou podle vašich zkušeností nejčastější chyby, kterých se firmy dopouštějí při náboru zaměstnanců, a jak jim lze předcházet?
Firmy často nemají definovanou firemní kulturu a výběr zaměstnanců činí primárně na základě odborných znalostí a zkušeností. Nezohledňují odlišnost prostředí, ze kterých zaměstnanci přichází, jejich návyky a mindset. Přitom ty jsou klíčové pro následnou adaptaci, rozvoj potenciálu, výsledky i spokojenost. Na první pohled super kompetentní manažer či specialista může být ve finále toxický, mít negativní vliv na celý tým, být náročný na řízení i interní spolupráci. To vše se promítá do spokojenosti i výsledků, protože firma pak musí investovat čas a energii do řešení interních problémů místo obchodních cílů a rozvoje firmy. Často se výběrová řízení dělají rychle, nejde se do hloubky, a pokud se zaměstnanec umí dobře odprezentovat, firma nedokáže při výběru vidět pod povrch. Někdy dělají firmy i vědomě kompromisy a pak se to promítá ve vyšší fluktuaci a odchodů ve zkušební době. Je to škoda, protože není složité chybám při náboru předcházet.
Jaký význam přikládáte mentoringu a koučování ve vaší práci a jaké metody považujete za nejúčinnější při rozvoji dovedností vedoucích pracovníků?
Já jsem zastáncem efektivních a praktických způsobů. Mám dobré zkušenosti s mentoringem a stínováním manažerů, kdy mentory jsou lidé, kteří za sebou mají úspěšnou manažerskou kariéru, jsou byznysově orientovaní, vyzrálí a mají rozumný nadhled nad problematikou. Mají tak zvaně odžito. Koučink je lepší pro nižší a střední úroveň managementu, u top managementu nám více funguje mentoring a spolupráce na bázi řešení konkrétních situací, se kterými se klient potýká. Navrhujeme pak konkrétní řešení vedoucí k měřitelným výsledkům, pomáháme podívat se na téma z různých úhlů pohledu, hledáme optimální cesty. Manažeři by se měli průběžně rozvíjet a určitě doporučuji být i dlouhodobě s kvalitním mentorem či koučem v kontaktu. Je to investice, která se firmě vyplatí.
Na závěr bych vás požádala o konkrétní radu pro firmy, které hledají způsoby, jak zlepšit své postupy při výběru zaměstnanců a budování týmů, ale nejsou si jisté, kde začít. Jaké první kroky by měly podniknout?
Záleží, v jaké fázi se firma nachází. Obecně bych doporučila obrátit se na zkušeného externího odborníka či poradenskou firmu – takovou, u které daná firma bude vnímat nejen dostatek zkušeností a know-how, ale i lidskou synergii a pochopení pro danou situaci.
Zásadní je pak aktivní role a podpora vedení firmy, jasně nastavená firemní strategie a schopnost definovat, jaké typy lidí firma v dané fázi potřebuje. Od toho se vše odvíjí. Hledané pozice je třeba vyspecifikovat nejen z odborného, ale i osobnostního hlediska a kulturního fitu. Je třeba zohlednit aktuální situaci firmy a její typologii – jiný mindset a dovednosti bude hledat dynamicky rostoucí start-up, jiný korporátní firma v reorganizaci. Při výběrových řízeních doporučuji používat kombinaci metod, které umožní dostat se pod povrch, jako např. kompetenční pohovory, testování, případové studie. Zároveň dobře funguje, když se v několika kolech potkají kandidáti nejen s HR a přímým nadřízeným, ale i s týmem nebo nejvyšším nadřízeným, tedy je vidí více interních očí z různých úhlů pohledu. Kompromisy při výběru doporučuji dělat spíše v odbornosti či senioritě, v oblastech, kde se kandidát může rychle rozvíjet, rozhodně ne u osobnosti a kulturního fitu. A na finálního kandidáta si před nabídkou vzít reference. Důležitý je i následný proces adaptace nováčka ve firmě.
Vhodnými metodami a časovou investicí věnovanou do výběru zaměstnanců se dá minimalizovat nevhodný výběr. Nad vším pak stojí kvalitní leadership, HR business partnering, interní komunikace, soustavná manažerská práce a investice do rozvoje lidí.
