V dnešním příspěvku vám přinášíme rozhovor s Markem Řápkem, projektovým manažerem služby EAP ve společnosti WeAreForHumans, který se specializuje na podporu duševního zdraví a well-being zaměstnanců v korporátním prostředí. Marek je odborníkem v oblasti strategického rozvoje služeb EAP, kde se zaměřuje na poskytování komplexní podpory pro zaměstnance, a to nejen v pracovních otázkách, ale i v osobních záležitostech. V našem rozhovoru se dozvíte, jakým výzvám Marek čelil při implementaci těchto programů, jaké trendy v oblasti podpory duševního zdraví zaznamenává a jaké konkrétní výhody EAP přináší zaměstnancům i firmám.
Jaká byla vaše cesta k práci na pozici projektového manažera služby EAP a co vás k této oblasti přivedlo?
Na jednoduchou otázku není vždy jednoduchá odpověď. Pokud bych se o jednoduchou odpověď přesto pokusil, asi bych řekl, že k mé současné práci mě původně přivedly školy, které jsem studoval. Po ukončení studia sociální antropologie jsem si uvědomil, že na trhu práce v tomto oboru neexistuje příliš velké uplatnění, a proto jsem se rozhodl ještě dálkově studovat personální řízení a vzdělávání dospělých. Odkud byl jen krok k pracovním pozicím v HR consultingu nebo interním HR. Zkušenosti na těchto pozicích mě vedly k sílícímu přesvědčení, že zaměstnanci jsou to nejdůležitější, čím každá organizace disponuje, a opravdu stojí za to jim poskytovat náležitou péči. A to nejen v pracovní oblasti, ale i v tématech, která se práce bezprostředně netýkají. Z tohoto pohledu mám v podstatě dream job. EAP je opravdu služba, která pomáhá organizacím v péči o jejich lidský kapitál.
Mohl byste přiblížit, co přesně obnáší vaše role a jaký máte vliv na strategický rozvoj služby EAP?
Ačkoliv mám na vizitkách a v podpisu pozici projektový manažer, moje role v naší společnosti WeAreForHumans je trochu širší a komplexnější. Na jedné straně spočívá v nastavování strategického směřování celé služby, ať už se jedná o pricing, marketing či rozvoj služby samotné, na druhé mám na starosti péči o zákazníky, kteří službu využívají. To znamená udržování vztahu s klienty, hladkou implementaci EAP u nových zákazníků a zajišťování toho, aby služba splňovala tu roli, kterou má. To ve zkratce znamená, že se starám o to, aby zaměstnanci, kteří linku využívají, dostali od našich konzultantů ty nejlepší a profesionální služby a ve výsledku zaměstnavatel pomocí EAP zvyšoval spokojenost zaměstnanců a tím i celkovou produktivitu firmy.
Jakým výzvám jste čelil při implementaci a správě programů EAP a jak jste tyto výzvy překonal?
Výzev při implementaci zaměstnaneckého asistenčního programu se může vyskytnout celá řada. Hlavní témata, které s klienty řešíme, se dají asi shrnout do tří oblastí. První a možná nejdůležitějším úkolem je přesvědčit a dokázat potenciálnímu klientovi, tedy zaměstnavateli, že implementace EAP má smysl. To znamená (někdy i složité) vysvětlování, že náklad, který zaměstnavatel vydá na zřízení asistenční linky, kde budou moct zaměstnanci řešit své pracovní, ale i osobní problémy z psychologické, právní, finanční nebo i zdravotní oblasti, není tak úplně nákladem, ale především investicí, která se firmě mnohonásobně vyplatí. Pokud se nám toto podaří, je z poloviny vyhráno, ale pouze z poloviny. Naštěstí máme mnoho exaktních dat, která tento fakt potvrzují. Druhým velkým tématem je anonymita. Naše EAP linka je zcela anonymní a je to jeden z hlavních pilířů, na kterých stojí. Naším úkolem je přesvědčit zaměstnavatele a skrze něj i zaměstnance, že linka je opravdu anonymní a lidé se tam mohou obracet i s choulostivými tématy. Třetí výzva spočívá v takzvané udržitelnosti linky. To znamená, že se musíme naladit na firemní kulturu klienta a specifika interní komunikace. V tomto ohledu musíme zajistit, aby byla linka interně dostatečně propagována a zaměstnanci o ní věděli. V případě, že tomu tak není, zaměstnanci linku nevyužívají a ta potom neplní svůj účel.
Jaká specifika má péče o duševní zdraví v korporátním prostředí v současnosti?
To je složitá otázka. Nemám příliš rád výrazné zobecňování. Pokud bych ale měl jednoduše odpovědět, péče o duševní zdraví v korporátu vždy odpovídá firemní kultuře, která v té dané společnosti panuje. Korporátní prostředí je specifické vysokou mírou stresu, kompetitivností, nároky na work – life balance a větší anonymitou. Práce v korporátním prostředí tedy může být z hlediska nároků na duševní zdraví náročnější, než v jiném prostředí. Na druhou stranu, velké společnosti a korporáty jsou často ryčnější v adopci trendů, které se objevují ve světě. Právě velké firmy jsou otevřenější diskuzím na tato témata. Náklady na zaměstnance, který na tom není dobře psychicky, jsou opravdu veliké a velké firmy si tuto skutečnost stále více uvědomují.
Jaké jsou nejnovější trendy v oblasti podpory duševního zdraví zaměstnanců?
Ačkoliv byla pandemie Covid hrozným obdobím, na které nevzpomínáme zrovna s nadšením, v oblasti péče o duševní zdraví přinesla určitý pozitivní posun. Firmy a to nejen korporátní si začali uvědomovat, že péče o duševní zdraví je důležitým předpokladem pro efektivní fungování každé organizace. Toto je asi ten nejdůležitější trend. Firmy čím dál tím více investují do prevence psychických problémů a celkově do wellbeingových preventivních programů, ale také do zřizování různých forem intervence, jako je dostupnost terapie pro zaměstnance. Na našich datech a samozřejmě i počtech klientů vidíme, že firmy čím dál tím více využívají i komplexní asistenční programy jako je EAP, které v sobě spojují jak preventivní i intervenční rovinu. Když se podíváme do zahraniční, tedy především do západní Evropy, uvidíme, že jsme v těchto otázkách stále na začátku a je na čem pracovat. Data Národního ústavu zdraví ukazují poměrně alarmující čísla. Podle těchto výzkumů například až 15 % populace trpí určitou formu psychického onemocnění. U nastupující generace jsou tato čísla ještě výrazně horší. Když to porovnáme s dostupností psychologické péče, jedná se jednoznačně o výzvu, kterou bude muset naše společnost začít řešit.
Jaké konkrétní výhody přinášejí programy EAP zaměstnancům a jak měříte jejich účinnost?
Výhod je hned několik. Zmíním ty nejdůležitější. Zaměstnanec, který má od zaměstnavatele k dispozici EAP linku má přístup k širokému spektru odborníků, kteří mu mohou pomoci. EAP se tedy nezaměřuje pouze na pomoc v otázkách duševního zdraví, ale zaměstnanci se na linku mohou obracet v případech, kdy potřebují poradit v otázkách financí či v právní problematice. Vedle komplexnosti služby bych určitě zmínil také dostupnost a rychlost, se kterou se zaměstnanci pomoci dostane. S jednotlivými zákazníky máme SLA nastavena různě, ale obecně se dá říci, že linka je většinou dostupná v režimu 7 dní v týdnu a od 8 do 20 hodin. Doba odpovědi nepřesahuje 48 hodin. Další nespornou výhodou je anonymita, kterou jsem zmiňoval již v předchozí odpovědi. Leckterá témata jsou natolik citlivá, že zaměstnanec nechce, aby o nich jeho zaměstnavatel věděl. Toto je velká výhoda oproti například firemním psychologům, kde se s anonymitou pracuje výrazně složitěji. Poslední výhodu, kterou zmíním, je bezpochyby bezplatnost. Zaměstnanec nic neplatí, vše hradí zaměstnavatel. Takto nastavený model je ve své podstatě win-win řešení. Zaměstnanci se dostane podpory, kterou hradí firma. Firma na oplátku bude mít zaměstnance, který má čistou hlavu, je spokojenější a přináší firmě více přidané hodnoty.
Tím se dostávám k druhé části otázky. Měření dopadů EAP služby je poměrně složité. Faktorů, které ovlivňují spokojenost zaměstnanců a jejich výkonost je celá řada. Celosvětová asociace poskytovatelů EAP služeb na základě svých dlouhodobých profesionálně designovaných výzkumů uvádí, že ROI u EAP programů dosahuje poměru 1:5. Tento údaj jednoduše říká, že každý investovaný dolar do EAP programu se firmě vrátí 5x. Z našich zkušeností je možné říci, že pokud firma zavede EAP, pravidelně provádí průzkumy spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců, uvidí po implementaci EAP pozitivní změny v těchto parametrech.
Jaké překážky běžně brání firmám v adopci EAP a jak je možné tyto překážky překonat?
Myslím, že stále nejběžnější překážkou je skutečnost, že podobné formy pomoci nejsou v České republice dostatečně známé. Na základě našeho výzkumu jsme zjistili, že mezi HR populací ví, co je EAP, pouze 48% respondentů. Druhou hlavní překážkou, kterou jsem již zmiňoval je skutečnost, že firmy mohou mít nedůvěru, zda EAP opravdu funguje. Zde bych doporučil při vývěru dodavatele 2 jednoduché kroky. Prvním jsou reference. Zkušenosti od firem, které službu již využívají jsou nejvíce relevantními zdroji informací a pomáhají odlišit seriózní dodavatele od těch, kteří až tak seriózní nejsou. Bohužel se i na našem trhu tací objevují. Druhým krokem je použití základní matematiky. Rovnice je jednoduchá – 15% populace trpí nějakou formu psychickým potíží. Tito lidé, kteří svůj problém neřeší nejsou až 30 % pracovní doby ve své práci efektivní. Když tato data každý majitel vztáhne na svoji firmu a vynásobí je počtem zaměstnanců a jejich hodinovou mzdou, dostane přibližnou částku, kolik jej měsíčně tyto problémy stojí. V porovnání s platbou za EAP se jedná o astronomická čísla. Čtenářům bych doporučil na stránkách weareforhumans.com kalkulačku, kde si mohou tyto náklady jednoduše spočítat.
Jaké jsou běžné mýty o EAP, se kterými se setkáváte, a jak byste je vyvrátil?
Tady bych asi opakoval. Hlavním mýtem je, že služby typu EAP nefungují, a proto nejsou potřeba. Data jednoznačně ukazují, že fungují. Zda se firma rozhodne investovat do fotbálku na pracovišti nebo do strategického nástroje, který má reálné ekonomické dopady, je samozřejmě na zvážení každé firmy.
Jak byste poradil firmám, které zvažují zavedení EAP, ale mají obavy z nákladů nebo složitosti implementace?
O nákladech, které většinou na jednoho zaměstnance nepřesáhnout výši potravinové stravenky jsem již hovořil. Implementace je v podstatě velmi jednoduchá. Seriózní firma, poskytující EAP, klienta provede celým procesem. U nás ve WeAreForHumans začínáme spolupráci s klientem nastavením interní komunikace, která je naprosto klíčová. Nezbytné jsou také kick-off meetingy, kde se služba zaměstnancům představí. Dále pak pokračujeme podporou povědomí o lince mezi zaměstnanci, což se dá dělat mnoha způsoby. Newslettery, webnáře či školení. Nezbytnou součástí implementace a funkčního nastavení EAP je reporting. Zaměstnavatel dostává pravidelně podrobnou zprávu o tom, jak byla linka využívána a jaká témata byla řešena, jaké jsou trendy a na co si dávat pozor.
Jak vidíte budoucnost EAP a podpory duševního zdraví na pracovišti v následujících letech?
V tomto ohledu jsem pesimista i optimista zároveň. Obávám se, a data to opět potvrzují, že psycho-socální zdraví v populaci nebude v brzké budoucnosti lepší, než máme dnes. Bohužel, trend mezi mladšími generacemi to potvrzuje. Optimista ve mně zase říká, že na tuto situaci bude muset společnost jako celek reagovat a budou na ni muset reagovat i jednotlivé firmy. Generace nastupující na trh práce považují work-life balance, wellbeing a témata spojená z psychickým zdravím, za velmi důležité i v rámci pracovního kontextu. Na toto budou muset firmy reagovat a jsem přesvědčen, že péče o psychosociální zdraví se stane v poměrně blízké budoucnosti běžným standardem. Firmy, které budou o své zaměstnance pečovat v těchto oblastech, budou mít nespornou výhodu i z hlediska zaměstnavatelské atraktivity.
Jakou roli podle vás hrají technologie a umělá inteligence v evoluci služeb EAP?
K odpovědi na tuto otázku bych potřeboval věšteckou kouli. Myslím, že nikdo v tuto chvíli nedokáže předpovědět, kam vývoj v oblasti AI povede. Co je ale dle mého názoru jisté, že AI, kterou máme dnes je ta nejprimitivnější forma, která kdy existovala a za pár let nám bude připadat úsměvná. Podobně jako se dnes s lehkým pousmáním koukáme na první „chytré“ telefony. To, že AI bude ovlivňovat i například oblast psychologie je dnes z mého pohledu zcela zřejmé. Technologický postup nelze zastavit a klíčovou kompetencí jak pro jednotlivce, tak pro firmy, bude adaptabilita na rychle měnící se prostředí.
Domnívám se, že za pár let bude možné využívat i specializované AI, které budou schopny kvalitně a eticky poskytovat podporu a pomáhat lidem se zvládáním jejich starosti. Pokud by měla AI revoluce vést k větší dostupnosti péče pro více lidí, viděl bych to jako pozitivní přínos.
