V dnešním rozhovoru vám přinášíme inspirativní příběh Martiny Bosákové, zkušené personalistky, která své profesní kroky spojila s neziskovým sektorem. Martina Bosáková v současnosti působí v organizaci Člověk v tísni, kde se věnuje náboru a HR marketingu. Její cesta k této práci byla pestrá – od mezinárodního náboru přes lektorství až po hledání smysluplného zaměstnání, které rezonuje s jejími hodnotami. V našem rozhovoru Martina Bosáková odhaluje, jaká jsou specifika HR v neziskovém sektoru, jaké mýty kolem něj panují a proč by se lidé z komerční sféry neměli bát změnit směr a připojit se k organizacím, které mají pozitivní dopad na společnost.
Můžete nám přiblížit vaši cestu k práci v HR v neziskovém sektoru? Co vás přivedlo právě k organizaci Člověk v tísni?
Začínala jsem v britské společnosti specializující se na nábor, která působí globálně. Později, s malými dětmi, jsem si prošla kariérní odbočkou – pracovala jsem jako lektorka Pilates a učila angličtinu na základní škole. S většími a samostatnějšími ratolestmi jsem cítila, že se chci vrátit k náboru, který byl vždy mou srdcovkou. Věděla jsem ale, že jsem se za poslední roky jako člověk posunula a hledala zaměstnání, které by mi dávalo hlubší smysl a bylo v souladu s mým hodnotovým žebříčkem.
Člověka v tísni jsem znala – každé Vánoce jsme s dětmi vybírali Skutečné dárky. Shodou okolností v době, kdy jsem se začala rozhlížet po trhu, hledali někoho na nábor a HR marketing pro centrálu. Přihlásila jsem se a ono to klaplo.
V čem se podle vašich zkušeností liší nábor v neziskovém sektoru od komerční sféry? Jaké jsou největší výzvy?
Z hlediska jednotlivých kroků a vztahů k interním zákazníkům, tedy kolegům a externím – kandidátům, je to náborový proces jako v jakékoliv jiné společnosti.
Co mě opravdu pozitivně překvapilo, je ochota kolegů a kolegyň domlouvat se a vzájemně se podpořit, a i méně příjemné záležitosti řešit slušně a s respektem. Musím říct, že v tak kolegiálním prostředí jsem zatím nepracovala. Možná to je také dané tím, že si od prvního dne v práci všichni tykáme, a to bez ohledu na pozici nebo postavení v hierarchii.
Velkou výzvou, se kterou ovšem kandidáti často počítají, je nastavení mezd. Oddělení Compensation and Benefits dělá pravidelný benchmarking, aby udrželo naše mzdy konkurenceschopné. Dárci však neposkytují neziskovému sektoru finanční prostředky k tomu, aby si v něm jeho pracovníci stanovovali nadprůměrné platy.
Na LinkedIn jste nedávno psala o mýtech spojených s prací v neziskovém sektoru. Můžete uvést ty nejčastější a vysvětlit, jak se liší od reality?
Svými příspěvky na LinkedIn jsem chtěla vyvrátit nejčastější mýty. Chtěla jsem, aby zaznělo, že nejsme jenom dobrovolníci a krom nadšením musí mít kandidáti praxi a nezbytné dovednosti. Na pracovních veletrzích občas slýcháme mýty ohledně práce v nezisku, například: „Vás znám, vy jste ti dobrovolníci, ale já nemůžu pracovat zadarmo.“ Tak to určitě není. Nebo se nám někdy na pozice hlásí lidé bez požadované praxe a nezbytných dovedností, ale s velkým nadšením měnit svět.
Prvně, nejsme jenom dobrovolníci. Dobrovolnictví je důležitou součástí nezisku a také my je často hledáme například na doučování dětí. Ve srovnání se zaměstnanci je dobrovolníků v neziskovém sektoru jen třetina, a u nás je to ještě mnohem méně. Chtěla jsem, aby jasně zaznělo, že jsme relevantním zaměstnavatelským segmentem trhu práce.
Další mýtus, který jsem chtěla nabourat, je ten, že pro práci v neziskovce stačí nějaký sen o lepším světě. Samozřejmě, kdyby lidé v nezisku nevěřili v reálný dopad své práce a změnu k lepšímu, tak by ji nejspíš nedělali. Ale stejně jako srdce potřebujeme rozum – znalosti a dovednosti, soft skills a hard skills. Je to, jako když si hledáte práci v businessu. Tyto dvě složky musí být v rovnováze. Asi bych zjednodušeně řekla, že u nás uplatníte rozum i srdce.
Poslední příspěvek jsem věnovala omezeným možnostem v nezisku a ten se tedy líbil úplně nejvíc – mám podezření, že za to může náš rozkošný pes, kterého jsem během mého home office vyfotila. Chtěla jsem zdůraznit, že částečné úvazky, home office a sladění práce a osobního života je něco, co se snažíme nabídnout, jak nejvíc to jde.
Jak se vám daří nalézat rovnováhu mezi potřebou získat kvalifikované profesionály a současně lidi se „srdcem na správném místě“?
To, co jste nazvala „srdce na správném místě“, řešíme v průběhu celého výběrového řízení. Nezaměřujeme se jenom na znalosti a dovednosti, ale zajímá nás také motivace kandidátů, předchozí zkušenosti s neziskovým sektorem nebo orientace na smysluplnost práce. Samozřejmě, takto široce nastavený výběrový proces může zúžit okruh kandidátů, ale pro nás je klíčové najít lidi s motivací k dlouhodobé a smysluplné práci.
Flexibilita je podle vás jedním z největších benefitů neziskového sektoru. Jak konkrétně vypadá flexibilní práce v Člověku v tísni?
O flexibilitě v nezisku se zmíním velmi ráda, protože mi připadá opravdu výjimečná. Když budu mluvit o zkušenostech v Člověku v tísni, tak u nás je běžným standardem nabídnout zaměstnancům kombinaci práce na home office a v kanceláři. To oceníte, když máte například nějakou zdravotní indispozici, se kterou nechcete do kanceláře, ale práci z domova zvládáte, nebo máte nemocné dítě. Dále jsme otevření zkráceným úvazkům – je to znát i v tom, že často do inzerátů dáváme nějaké rozmezí, jaký úvazek je pro nás akceptovatelný. Také vnímám, jak kolegyně z HR administrativy upravují úvazky nahoru a dolů, dle toho, jak se mění situace lidí.
Není to samozřejmě tak, že o cokoliv si zažádám, tak mi bude vyhověno. Ale vím, že flexibilitě s reálným posouzením možností dané pracovní pozice jsou u nás lidé nakloněni. Celkově v Člověku v tísni vnímám silnou atmosféru důvěry, která s flexibilitou a work-life balance úzce souvisí. Cením si, že mi nikdo nestojí se stopkami v ruce za zády, jestli si v práci odsedím svých 8 hodin. Panuje důvěra v to, že jsem kompetentní člověk, zodpovědný za své výstupy, protože dělám práci, kterou jsem si dobrovolně vybrala.
Jaké kompetence a osobnostní charakteristiky jsou klíčové pro úspěch v neziskovém sektoru?
Na to asi nelze jednoznačně odpovědět. Rozsah pozic, na které v nezisku narazíte, je obrovský a každá z nich má specifické požadavky, které se mohou lišit také v závislosti na lokaci i typu neziskové organizace. Možná jako spojovací článek vnímám motivaci pro práci v neziskovém sektoru – ta by měla být přítomná u každého náboru. Také soulad s hodnotami organizace, s tím, čemu se věnuje a co považuje za své priority.
Jak se změnil nábor v neziskovém sektoru v důsledku nedávných krizí – ať už pandemie nebo ekonomické nejistoty?
Podobně jako v jiných oblastech, i v náboru se celý proces přesunul do online prostoru. Dnes je poměrně běžné, že veškerá první kola probíhají na virtuálních schůzkách.
Žijeme v turbulentní době plné nejistoty, a na jedné straně je vidět, že lidé často váhají se změnou práce, což je vždy velké rozhodnutí a výstup z komfortní zóny. Na druhou stranu se možná více než kdy dříve zamýšlíme nad smyslem práce, což je obzvláště patrné u mladé generace, pro kterou je důležité, aby jejich práce měla hlubší význam. Dále vidíme masivní nástup umělé inteligence do pracovních procesů. Sleduji trendy a myslím, že jednotlivé kroky náborového procesu už jsou a budou stále více probíhat za využití AI. I když dle mých zkušeností je hodnocení životopisů kandidátů pomocí AI zatím hodně nepřesné, je jasné, že modely se budou zlepšovat.
Krize zdůraznily také důležitost duševního zdraví zaměstnanců, a proto podpora a investice do duševního zdraví přestavují něco, co zaměstnavatelé i v nezisku často už v průběhu náboru nabízejí jako benefit.
Co byste poradila kandidátům, kteří zvažují přechod z komerční sféry do neziskového sektoru?
Určitě bych jim řekla: Pojďte do toho! Neziskové organizace se stále více profesionalizují, a proto věřím, že budete mít příležitost naplno využít své znalosti a dovednosti. Kandidáti se tak nemusí obávat, že by práce v neziskovém sektoru vedla ke ztrátě jejich odbornosti. Navíc je práce v nezisku často ve velmi přátelském a neformálním prostředí, a hlavně s pocitem, že vaše práce má smysl a reálný pozitivní dopad na společnost a životy lidí.
Jak přistupujete k životopisům a motivačním dopisům? Co je pro vás při výběru kandidátů rozhodující?
Ano, všimla jsem si, že téma motivačních dopisů vzbuzuje určité vášně. Někteří je v době generativní AI považují za zbytečné. Souhlasím, že nemá smysl požadovat motivační dopis do každé firmy a na každý nábor, ale u neziskových, pomáhajících organizací to smysl dává. Nečekám, že to bude A4, stačí mi polovina, kde bude srozumitelně formulována motivace směrem k pozici i zaměstnavateli. Obecně vždy projdu životopisy a motivační dopis a je hezké, když z předchozích zkušeností lze vytušit nějaký vztah k nezisku nebo hodnotám organizace. Když mám pak vedle sebe dva kandidáty s velmi podobnou zkušeností, právě motivační dopis je tím pomyslným jazýčkem na vahách.
Jak se vám daří budovat employer brand neziskové organizace v konkurenci s komerčními firmami?
Řekla bych, že to je kombinace výhod a nevýhod. Výhodou, na které stavíme, je, že nás mnoho lidí zná. Portfolio aktivit Člověka v tísni je obrovské a v Česku má, podle mě zaslouženě, dobré jméno. Pro mnohé kandidáty jsme srdcovou záležitostí, což platilo i pro mě osobně, když jsem byla v roli uchazeče. Tito lidé pak často sledují naše stránky nebo mají na našem kariérním webu nastavené upozornění na nově inzerované pozice, takže dokážeme dobře oslovovat i pasivní uchazeče. Naší výzvou do budoucna je podle mě oslovení také generace Z, která v posledních letech vstupuje na trh práce.
Nevýhodou může být finanční zázemí, které máme. Jak už jsem zmínila, žijeme z darů a s každou korunou musíme nakládat velmi zodpovědně. Ovšem to se snažíme nahradit hodnotami, které jsou i pro generaci Z důležité.
Jaké trendy podle vás ovlivní nábor v neziskovém sektoru v následujících letech?
Určitě nás čeká rozšíření umělé inteligence do procesu náboru. Už dnes se v jednotlivých krocích využívá a tlak na zlevnění a zefektivnění procesů bude sílit. Pro nezisk to bude výzva ve smyslu najít balanc mezi využitím umělé inteligence a lidským faktorem, který je zde ohromně důležitý a zároveň i od kandidátů očekávaný.
Dále vidíme určité změny ve financování neziskového sektoru. S výměnou na postu amerického prezidenta přicházejí jiné priority a už dnes je v českém nezisku slyšet, že ty dopady jsou citelné.
Tak jako všichni ostatní zaměstnavatelé, bude muset nezisk reagovat na demografii trhu práce, což bude pro tento sektor ještě větší výzva, protože to bude zesilovat tlaky na mzdovou konkurenci. Budeme tak muset přemýšlet, jak udržet stávající zaměstnance, možná i posílit kohortu pracujících důchodců a zároveň být atraktivním pro mladé, na trh vstupující talenty.
Co byste vzkázala lidem, kteří hledají v práci větší smysl, ale mají obavy z přechodu do neziskového sektoru?
Doporučila bych podívat se na neziskové organizace, nastudovat si, čemu se věnují, a pak si to zkusit u několika vybraných, tam, kde to souzní s vaším nastavením a hodnotovým žebříčkem. Už v průběhu výběrového řízení můžete získat slušnou představu o kultuře organizace, jak funguje komunikace a jak působí lidé, se kterými se potkáte na pohovoru. To všechno hodně indikuje, s jak profesionálním prostředím se setkáváte. Určitě má také smysl podívat se na hodnocení organizace třeba na Atmoskopu.
Na závěr bych řekla, že od několika kolegů z Člověka v tísni jsem slyšela, že je překvapilo, jak moc jsou některé procesy v organizaci profesionální a na lepší úrovni, než zažili v businessu. Proto si myslím, že se není čeho bát.
