V našem dnešním rozhovoru se seznámíme s René Kalašovou, HR konzultantkou ve společnosti Performia, která v současné době pomáhá firmám budovat úspěšné a dlouhodobě motivované týmy, plné produktivních lidí.
Můžete se našim čtenářům představit?
Mé jméno je René Kalašová, jsem především HR konzultantem a zastupuji společnost Performia. Jsem rodilá Pražačka, kromě personalistiky se zajímám i o marketing, psychologii nebo management. Studuji lidské zdroje na VŠEM.
Jaká byla vaše cesta k práci v oblasti budování týmů a jaké máte profesní zázemí v této oblasti?
„Původem“ jsem z gastronomie a služeb, kde jsem pracovala, po mnohých nižších pozicích, jako branch manager pražské pobočky Forky’s restaurace. Práce s lidmi mě vždy bavila a z interního pohledu ještě více, proto jsem se nadchla pro personalistiku a vydala jsem se tímto směrem. Zanedlouho jsem objevila Performii a zjistila jsem, že to je mým posláním – pomáhat lidem. V Performii pomáhám nejvíce firmám, aby se jim dařilo v oblasti najímání a budování týmů.
Jaké jsou klíčové faktory při budování dlouhodobě motivovaných a produktivních týmů?
Nejdůležitějším faktorem je porozumět lidem. Znát jejich úroveň motivace – na co vlastně slyší, co je žene kupředu? Nevhodný způsob motivace může vést naopak k demotivaci, někdy i vyhoření zaměstnanců. U produktivity je velmi důležité si ověřit, jak bude daný kandidát pracovat, když se na něj nikdo nedívá, je potřeba se podívat do minulosti. S aktuálním zaměstnancem je pak důležité pravidelně komunikovat, znát vzájemná očekávání a především, netolerovat „neprodukci“. To často způsobuje demotivaci.
Klíčem je tedy mít v týmu pouze produktivní kandidáty a znát jejich úroveň motivace.
Můžete uvést konkrétní příklady z praxe?
Možná se vám někdy stalo, že jste měli na pohovoru skvělého kandidáta, který vypadal dobře, mluvil dobře, byl prostě skvělý. A tak jste jej přijali. Z počátku to všechno vypadalo dobře, pořád na něčem „pracoval“, pořád měl „spoustu práce“. Po nějaké době jste se ale ohlédli a skutek utek, nebylo za ním vidět vůbec nic a museli jste ho propustit, zkrátka katastrofa.
Takovým lidem my říkáme „brzdič“ nebo „potížista“ a učíme firmy, jak je odhalit už v rámci výběrového řízení, případně uvnitř firmy, pokud už je tam mají.
Jakým způsobem přistupujete k výběru zaměstnanců a jaké metody považujete za nejefektivnější?
V Performii se zaměřujeme na 4 znaky – produktivitu, motivaci, osobnost a znalosti.
U produktivity se díváme do minulosti, zjišťujeme, jak se kandidátovi dařilo v minulých zaměstnáních, jaké za sebou nechal výsledky, a to si následně ověřujeme v referencích, abychom věděli, že se o dobré výsledky opravdu zapříčinil on sám.
Následně zjišťujeme úroveň motivace, jinak také loajality, co člověka žene kupředu, díky čemu se mu v práci daří. Abychom věděli, zda jsme schopni jej tímto způsobem motivovat, případně abychom vůbec znali jeho motivaci a dobře se nám spolupracovalo.
V neposlední řadě se díváme na osobnostní potenciál člověka jako na nástroj produktivity. Používáme k tomu Performia U-test („u“ = understanding) a sledujeme, jakým způsobem člověk práci dělá, jaké má „nástroje“ k dosažení cílů, zda pro něj bude snadné se dostat do cíle nebo to bude náročnější.
Nakonec se díváme na znalosti kandidáta, tzv. hard skills, zda má potřebné znalosti a dovednosti k provedení práce (úroveň cizího jazyka, řidičský průkaz, práce s Excelem aj.).
Jaké nástroje a techniky používáte pro ověřování produktivity a motivace kandidátů během pohovorů?
Jedná se o propracovanou strategii otázek, díky nimž odhalujeme, jak produktivní kandidát byl, je a bude, a jeho úroveň loajality. Tedy formou rozhovoru nebo online dotazníku.
Jaká jsou nejčastější úskalí, kterým firmy čelí při výběru nových zaměstnanců, a jak jim předcházíte?
Často se setkávám s tím, že firmy dělají nábory velmi intuitivně, což je často problém u kandidátů, kteří se umí dobře prodat a nemají výsledky. Zároveň manažerům není znám potenciál jejich zaměstnanců, a tak někdy přichází o šikovné lidi, protože neví úplně „jak na ně“ – jak je motivovat, udržet v produkci, neznají jejich potenciál. Dále některé firmy očekávají od kandidátů nesplnitelné požadavky a nevědomky už v inzerci „odhání“ skvělé uchazeče. Produktivní kandidáti jsou však většinou schopni se mnohé naučit za velmi krátký čas. Dá se tomu předcházet především ověřením produktivity, nejen u kandidáta, ale i u předchozích zaměstnavatelů.
Můžete se podělit o konkrétní zkušenosti, kdy vaše metody a nástroje výrazně přispěly k úspěchu a růstu firmy?
Naši klienti si nejvíce chválí rychlost a jednoduchost této strategie. Máme mnoho klientů, kteří toto know-how zařadili do náboru i do interního fungování. Mnohým firmám se podařilo odhalit brzdiče již na pohovoru a tím ušetřit čas, energii, peníze a případné další následky, které by přijetím takového člověka mohly nastat v uvnitř týmu. Konkrétně máme třeba výrobní firmu o 400 zaměstnancích, která už je tak daleko, že místo „hodinovky“ odměňuje za výkon a v týmu už nikoho, kdo by nebyl produktivní a zaměřený na výsledek nemají. I když by se mohlo zdát, že firma z malého města bude mít problémy vůbec obsadit všechny pozice, oni mají týdně 10 uchazečů o práci u nich.
Jakým způsobem pomáháte firmám při implementaci vašeho know-how a nástrojů pro výběr a vedení zaměstnanců?
Jsme konzultačně-vzdělávací společnost, naše know-how se snažíme firmám předat tak, aby jej byli schopni používat zcela samostatně. K tomu jsme ale vždy k dispozici, pro nás je seminář první krok, nikoliv poslední. Klientům pomáháme s následnou implementací, dokud si v této oblasti nejsou jistí – můžeme se například účastnit pohovorů, vždy jsme k dispozici k jakýmkoliv dotazům.
Jak důležitá je podle vás otevřená komunikace a firemní kultura při budování úspěšných týmů?
Rozhodně důležitá, je zásadní ukazovat zaměstnancům zejména účel společnosti, velmi často, aby všichni věděli, proč ve firmě jsou a co se snaží firma svým fungováním způsobit. Jak říká moje kolegyně „komunikací se dají vyřešit všechny problémy světa“ a já s ní naprosto souhlasím. Pravidelná, upřímná a otevřená komunikace může předejít mnohým problémům, lidé si nedělají žádné domněnky, vše je uvedeno na pravou míru. Dobrá firemní komunikace zároveň podporuje PR.
Naše paní ředitelka říká, že firemní kultura ve firmě vždy je, můžeme na ní pracovat, ale nemůžeme si vymyslet úplně novou, proto je důležité rozumět lidem, komunikovat s nimi, znát je velmi dobře a zjišťovat to, co už ve firmě máme – to pozitivní podpořit a to negativní se snažit napravit. Je to ale dlouhodobý proces a vše začíná komunikací.
Jak se podle vás změnily požadavky na zaměstnance a týmy v posledních letech a jak na tyto změny reagujete?
Změnu vnímám s vývojem doby. Je kolem nás nespočet informací, se kterými se musíme vypořádat a denně jsme jim vystavováni, proto se snažíme vše usnadnit, ulehčit a tím být pro kandidáty dostupnější. S tak nízkou mírou nezaměstnanosti, jakou máme nyní, se kvalitní kandidáti na trhu práce dlouho neohřejí, a proto musíme reagovat rychle, jasně a transparentně.
Na závěr bych vás požádala o konkrétní radu firmám, které chtějí zlepšit své postupy při výběru zaměstnanců a budování týmů, ale nevědí, kde začít?
Doporučuji se opravdu dívat, co mají kandidáti za sebou a ne, co mají v životopisu – ten berte jen jako rozšířenou vizitku. Následně si tato fakta nezapomeňte ověřit.
Jaké první kroky by měly podniknout?
Nemohu posoudit, pokud neznám konkrétní situaci, ráda se s vámi na toto téma nezávazně potkám.
