Dnes vám přinášíme rozhovor s Ivanou Vasilis, která působí ve společnosti TCC online na pozici Business Development & Sales Operations Manager. Ivana se kromě rozvoje a řízení obchodu věnuje také praktické realizaci projektů v oblasti zpětné vazby a psychodiagnostických nástrojů. V rozhovoru se dozvíte, jaké nástroje firmy pro zpětnou vazbu využívají, jak jim pomáhají při rozvoji zaměstnanců a čeho se při realizaci zpětné vazby vyvarovat.
Můžete krátce představit svou profesní dráhu? Jaká byla vaše cesta do TCC online?
Již na střední škole jsem měla zájem o obchod jako takový a moje první brigády s tím souvisely. Studovala jsem na ekonomické fakultě a posledních dvacet let se věnuji právě obchodní činnosti. Za ta léta se měnila jen komodita – od realit přes pneumatiky, baterie a nabíječky až po HR nástroje od TCC online, u kterých jsem nakonec zakotvila.
Jedním z témat, která firmy a manažeři dlouhodobě řeší, je otázka konstruktivní zpětné vazby. Proč je toto téma stále aktuální a s čím se firmy a manažeři potýkají?
Ačkoliv se to může zdát neuvěřitelné, vnímám, že existuje obecný problém se zpětnou vazbou. Někdo ji neumí dávat vůbec, někdo ji neumí podat konstruktivně, a někdo zase neumí zpětnou vazbu přijmout. Na základě dat, která máme k dispozici ze Zaměstnaneckých průzkumů TCC online, víme, že zpětná vazba od manažerů hraje pro podřízené významnou roli. Dokonce má přímý vliv na jejich angažovanost a loajalitu. Za zmínku také stojí fakt, že se jedná o skvělý rozvojový nástroj, samozřejmě v případě správného použití a nastavení projektu.
Mnoho firem dnes využívá 360° zpětnou vazbu. V čem je podle vás její hlavní přínos? Jak tento nástroj pomáhá manažerům i jejich týmům?
Na trhu obecně vnímám obezřetnost mezi zaměstnanci a zároveň vysokou poptávku po psychologickém bezpečí. Zpětnovazební nástroje, například 360° zpětná vazba, mají jako jeden ze svých hlavních přínosů právě bezpečnost – tedy bezpečný způsob, jak konkrétní zpětnou vazbu získat nebo ji poskytnout. Jedná se o rozvojový nástroj, který nastaví zrcadlo a ukáže, jak je člověk vnímán kolegy, podřízenými, nadřízenými, či dokonce externími zákazníky. Zároveň je možné porovnat pohled ostatních s tím, jak sama sebe vidí hodnocená osoba. Výstupy pak pomáhají při identifikaci rozvojových potřeb a lze s nimi pracovat jak na úrovni jednotlivců, tak na úrovni týmů.
Na co si dát při zavádění 360° zpětné vazby pozor? S čím se při realizaci firmy nejčastěji potýkají – je to spíše technická stránka, nebo schopnost výstupy interpretovat?
Určitě bych doporučila zaměřit se na zajištění bezpečného prostředí – bez toho lze s upřímností jen těžko počítat. Účastníci by měli znát smysl daného projektu, aby pochopili, proč to dělají a jak bude s daty nakládáno. Zároveň doporučuji výsledky vždy interpretovat. Bez interpretace hrozí, že výstup skončí tzv. v šuplíku. A také bych doporučila navázat konkrétními kroky. Pokud je feedback bez reakce, ztrácí význam.
Jeden z našich klientů, velká finanční instituce, pravidelně proškoluje in-house interpretátory a každý účastník pak může mít po ukončení 360° zpětné vazby sezení se zkušeným průvodcem, který ho provede nejen výstupy, ale i nastavováním rozvojových témat.
Zároveň velmi pravidelně přes intranet a další in-house nástroje motivuje zaměstnance k opakované účasti v „třistašedesátce“. Výhodou opakování je, že lze v novém výstupu pozorovat případné posuny a díky tomu vidět reálný dopad úsilí a zdrojů vynaložených na rozvoj.
Jak se 360° zpětná vazba doplňuje s Psychodiagnostikou? V čem se data z těchto nástrojů liší a jak se dají propojit?
360° zpětná vazba není objektivní. Jedná se o strukturované shrnutí subjektivních názorů jiných lidí na hodnocenou osobu a její vystupování v pracovním prostředí. A to vůbec není špatné. Ba naopak. Jedná se o hodnocení a vzkazy od nejbližších spolupracovníků. Oproti tomu Psychodiagnostika je objektivní, neexistují externí hodnotitelé, ale výsledek každého účastníka se porovnává v rámci norem se širší pracující populací. A zároveň dokáže kromě aktuálních dovedností mapovat i předpoklady nebo vnitřní postoje a motivace člověka. A zde se ukazuje výhoda použití obou nástrojů.
Velmi častá je např. kombinace využití testu Emoční inteligence a 360° zpětné vazby na stejné téma. Účastník získá zpětnou vazbu od svého okolí a zjistí, že ho například v rámci asertivity a budování vztahů hodnotí poměrně dobře. Nicméně při porovnání se širší populací můžeme zjistit, že míru asertivity má nižší, a ukáže to na oblast pro rozvoj, která se odhalí až při současném použití obou nástrojů.
Skvělá je také práce s týmovými výstupy, v nichž jsou vidět rozvojová doporučení pro celé týmy i organizační jednotky. Ta mohou L&D manažerům výrazně zjednodušit identifikaci rozvojových potřeb a zároveň ji datově podložit.
Jsou nějaké další nástroje, kterými lze zpětnou vazbu pro rozvoj podpořit?
Mám ráda, když se po interpretaci 360° zpětné vazby nejprve identifikují rozvojová témata, poté se jim účastník věnuje a následně se monitoruje jejich dopad v praxi.
Opakovaná 360° zpětná vazba ukáže posun za uplynulé období (obvykle rok), zatímco nástroj, jako je Perfeed, průběžně vyhodnocuje, zda se rozvoj skutečně daří. Pokud je například jedním z témat time management na týmových poradách, může účastník díky Perfeedu „na dva kliky“ po každé poradě poslat žádost o rychlý feedback a sledovat, jak se mu v daném tématu daří zlepšovat.
Na závěr bych vás chtěla požádat o sdílení jedné klíčové rady pro HR manažery, kteří chtějí zlepšit zpětnou vazbu ve firmě či týmu. Jaký první krok by měli podniknout?
První krok? Ujasnit pravidla a řídit očekávání – proč zpětnou vazbu dáváme, jak ji budeme používat a co se s ní stane dál. A k tomu ještě jedno zásadní doporučení: nevěřte dojmologii, věřte datům. Jen kombinace jasných očekávání a tvrdých dat vytváří férovou, funkční a bezpečnou zpětnou vazbu.
